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关于我国企业绩效管理中存在的问题及对策
 摘要:当今的企业要想在激烈的竞争环境里生存和发展, 就必须依靠出众的业绩。我国企业如何对企业业绩进行评价及改进已经成为迫切需要解决的问题。本文认为我国企业应强调绩效管理的“绩效提升功能”、加强培训和突出绩效循环管理来确保绩效管理的有效实施和改进。

关键词:绩效 绩效管理 绩效管理体系
  
  一、绩效与绩效管理
  绩效是指过程的输出结果和从产品、服务中获得的结果,它一般是指员工或部门的行为状态及行为结果。绩效管理是通过将员工个人目标和企业战略目标相结合,并挖掘员工潜力,提高员工业绩来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核,还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。绩效管理包括战略目的、管理目的和改进目的的三个方面的目的。一个完善的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各职能部门或团队、员工的目标,成为分解压力、落实公司战略目标的重要手段之一。绩效管理系统应贯穿目标分解、沟通、指导、辅导、考核、激励、等多种管理措施,使企业管理更加有效。绩效管理应立足当前,着眼未来。以评价当前工作业绩为重点,兼顾未来绩效改进与企业战略目标的实现。
  二、我国企业绩效管理中存在的若干问题
  1.缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识
  绩效管理是一项复杂的系统工程,它包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一个循环不断的过程。把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”,这一现象在我国企业较为普遍。这些企业将绩效管理简化为对一张或几张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作,而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节,一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。
  2.绩效评估的目的误以为只用于利益分配
  传统的人事管理系统,绩效评估是根据过去的表现来进行个人的评价和奖励的。它是一种“立足现在看过去”的考核方法。在这种观念支配下,绩效评估只是作为年终奖金发放或工资调整的工具。其实这是对绩效评估作用的片面理解,使人们将绩效评估简单地与利益分配联系起来,甚至诱发矛盾冲突。而且,由于只将注意力集中在利益分配上,从而忽视了绩效评估最终的目的是实现绩效的改进和提高的真谛,导致绩效管理的真正目的无法实现。企业的绩效评估体系应该是“立足现在看将来”。绩效评估结果的最重要的用途,是员工或部门拿它同企业发展的要求进行比较,找出差距,进一步改进工作,不断提升绩效。
  3.误认为绩效管理仅是人力资源部门的工作
  目前,还有一个很普遍的现象,就是绩效管理仅仅是人力资源部门的事,而并非所有部门、所有人员共同参与的事。事实上,绩效管理是一个复杂的系统工程,它需要多个部门、各级人员的通力协作。人力资源部门在绩效管理中所能完成的任务是将企业的发展战略、发展目标有效地分解到每个部门和每个员工,负责制定考核原则、方针和政策,组织和协调各部门的考核工作,员工是企业目标的最终完成者。员工积极参与、配合和支持的程度才是绩效管理工作成败的关健。
  三、我国企业建立绩效管理体系的对策
  1.强调绩效管理的“绩效提升功能”
  绩效管理体系对于任何一个企业来说都具有极为重要的战略意义。绩效管理是人力资源部为业务部门开发的,以帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理工具,各级管理人员与员工应该积极地参与到绩效管理的各项工作中去。高层管理人员应该对绩效管理高度重视,不能简单地把绩效管理视为人力资源部的一项常规工作,而应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性,考虑如何借助绩效管理来提升整个企业的绩效水平,以实现企业的战略目标。

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