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浅议我国事业单位人力资源管理
 事业单位作为我国各类人才的主要集中地,是增强综合国力的重要领域,是经济可持续发展得以实现的重要部门。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源,人力资本已成为社会发展的核心资本,本文通过对我国事业单位人力资源管理问题的总结,提出了相应的对策建议。
  
  
  一、前言
  
  人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃,起着决定性作用的因素,它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W·舒尔茨认为,“土地本身并不是使人贫困的主要因素,而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代,在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力,国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此,充分有效地管理和开发人力资源,已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源,人力资本已成为社会发展的核心资本,在人事管理发展史上,世界迎来了人力资源管理的崭新时代。
  事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构,是我国各类人才的主要集中地,是增强综合国力的重要领域,是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来,我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式,还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用,但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视,传统的事业单位管理体制,造成了资源配置的非社会化,导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国加入WTO,建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革,以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革,主要目的是盘活事业单位现有资源,尤其是人力资源,实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变,并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。
  
  二、事业单位人力资源管理存在的问题
  
  通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析,可以发现主要存在以下问题:
  1、人力资源管理理念落后
  事业单位的人力资源管理的思想比较传统,已不适应市场经济发展的要求。长期以来,事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任,并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的,其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能,专业素质不高,其管理方式也大多沿用传统的方法,基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作,而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后,成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。
  2、人力资源开发模式僵化
  事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处一科室一职工,职工服从组织分配。这种委任方式,往往不能合理地开发和利用人力资源。领导层面和职工层面始终存在隔阂,不能很好地进行沟通和交流,导致职工虽学到了先进技术和理念,但在实际应用中仍感到无所适从。
  3、人力资源培训开发不足
  事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系,不重视长远利益,缺乏培训工作的长远规划和措施,培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想,导致人力资源的早期教育培训不足,造成人才发展的非持续性。
  4、人力资源激励机制缺失
  事业单位目前的激励中存在平均主义倾向,虽然实行了绩效考核等激励,但是由于考核制度方面的缺陷,造成了绩效考核执行不力。职工中存在“干好干坏一个样”,“干与不干一个样”的错误思想,职工工作的积极性没有充分调动起来,工作缺乏热情。
  
  三、事业单位人力资源管理的对策建议
  
  针对事业单位人力资源管理中存在的问题,结合我国事业单位的特色,提出我国事业单位人力资源管理的对策建议,具体如下:  1、树立人力资源是第一资源的观念

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