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浅析农村信用社人力资源管理
   在当前国际金融市场动荡的环境下,如何减少我国金融机构受到的冲击和影响,避免金融风险的出现,显得特别重要。农村信用社是我国重要的金融机构组成部分,是历史悠久,机构网点多、服务面积广且以服务新农村
  建设的金融主体。
  
  一、农村信用社人力资源管理存在的问题
  
  1、人员结构不尽合理。我国农村信用社人员结构不合理,突出表现为一高一低,即高封闭、低素质。高封闭则体现在农村信用社人力管理处于封闭状态,员工大多是通过“接班顶替”、“内部招工”或“内部招生”等途径进来的,现有的员工很大比例是农村信用社和农业银行系统干部职工的子女及亲属,这个比例在有些县甚至超过50%;低素质是由于高封闭的人力资源管理模式导致的,由于唯亲任才,农村信用社人员素质整体低下,部分员工缺乏忧患意识、营销意识、竞争意识,业务素质不适应岗位的需要。
  2、人力资源管理模式落后。我国农村信用社仍然采用传统的机械管理模式,体现在以下方面:首先,机械的管理模式往往带有强制性的特征,抑制员工潜能的开发及员工的积极性、主动性,员工不能在工作中实现自身需求并实现自身价值。其次,人力资源管理体系普遍缺乏人力资源的长期规划,尚未建立起有效的预测、计划、调配、考核、评价体系和工作机制。最后,人力资源管理技术性手段落后,缺乏科学、有效的技术性管理手段,不仅管理成本高,而且管理效率低下,效果不佳。
  3、激励措施不完善。我国很多农村信用社尚未建立科学的用人激励机制,没有形成规范的考核、培养、选拔和任用程序,收入分配仍缺乏适应个体需求差异的激励方式,对员工的考核缺乏量化指标,员工普遍存在“吃大锅饭”、“随大流”现象,农村信用社现在仅有的部分人才资源不能人尽其才,才尽其用,很难留住比较优秀的人才,流失现象比较严重,使工资这一重要经济杠杆不能直接发挥其优化资源的导向功能,激励效果低下。
  
  二、完善农村信用社人力资源管理的路径思考
  
  1、采取多样化措施优化人员结构。在当前经济背景下,人才是银行生存的重要前提,农村信用社需要引进、培育一批高素质管理人才和专业技术人才,这些人才不仅要通晓国内外金融企业管理理论和金融理论,而且具有一定的实践经验和市场经验,才能提升农村信用社的市场竞争力。首先,调整人员结构。有计划地聘用研究生、本科生,打破传统的高封闭招工模式,扩大对外招生的比例,重视从学历和能力两方面进行考核,提升农村信用社整体人才素质。其次,调整专业结构。要提高农村信用社经营水平,需要各专业的人才,需要引进和培训计算机、法律、市场营销等专业人才,调整专业结构,使各专业人才能人尽其才。最后,解放思想,广开才源。管理者要以开放性为原则,解放思想,通过人才市场及各种途径公开招聘和吸收人才,有机整合,合理配置这些人才,以更为积极姿态参与金融系统现代化、国际化市场竞争。  2、创新管理机制,提升人力资源管理水平。卓越的人力资源管理是企业发展的动力源泉,对于金融行业更是如此,创新人力资源管理模式,是农村信用社实现跨越式发展的关键,是完善并健全农村信用社管理模式的切入点。首先,要求农村信用社要借鉴发达国家和国内金融管理的先进模式和经验,根据信用社的自身特点,创建适合的人力资源管理制度和管理模式。其次,提高人力资源管理部门的位置,建立并完善人力资源的选聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬分配、福利保障、职业管理等微观层面,建立起有效的预测、计划、调配、考核、评价体系和工作机制。再次,借助先进的技术手段,建立起科学的、可操作的制度和措施,通过智能化的人力资源管理信息,进行人力资源需求的预测和管理,员工素质能力的认定、绩效的考核,培训规划的设计与组织等等,保证人力资源管理的有效性和准确性。
  3、完善考核制度。加快建立和健全科学合理的考核机制,从物质和职务晋升上完善考核机制。考核采取定性与定量相结合的方法,采取全方位的考核。首先,在薪金制度上。逐步推行绩效工资制、年薪制等,使报酬成为调动职工工作积极性的有效杠杆。将员工工资与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩,合理拉开绩效工资差距,绩效工资是工资构成中活的部分,体现工资的激励职能。其次,采取行政职务和技术职务并行制,淡化行政级别,拓宽员工的晋升渠道,保证不同的人才都有发展空间,留在农村信用社,与单位共同发展。形成鼓励人才、支持人才、帮助人才为事业做出贡献的激励机制,加大竞争力度,实行领导职位竞聘,竞争上岗,建立起公平、合理、科学的考核机制。通过从薪金制度和职务晋升两个层面上,完善考核制度,留住人才,提高农村信用社市场竞争力。

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