简介：为了充分调动护理人员工作积极性,体现多劳多得、奖勤罚懒、拉开分配档次的原则,将奖金分配制度改革引入科室护理管理中,建立以护理人员的奖金与工作数量、工作质量、职称系数、团结协作等指标综合考核相挂钩的奖金分配制度,从而调动各级护理人员的积极性和创造性,创造更大的社会效益和经济效益.

简介：【摘要】 目的 探讨 岗位分配在消毒供应中心绩效管理中的应用效果 。 方法 于 2017 年 1 月 1 日开始实施， 2017 年 12 月 31 日结束，为期 1 年。将消毒供应中心 18 人分为 4 个层次，设定 9 个岗位。设置岗位管理系数，制定量化的绩效考核标准，建立绩效考核与个人奖惩相结合的绩效考核方法进行绩效管理。对 18 名人员干预前后工作质量控制评价、理论技能考核情况、在临床科室的服务满意度进行比较。 结果 干预前和干预后进行数据统计发现，岗位分配应用在绩效管理中，消毒供应中心工作质量、工作效率、人员专业素质及临床科室满意度等方面均有显著提高，差异有统计学意义 （ P ＜ 0.05 ） 。 结论 岗位分配应用于消毒供应中心绩效管理中，能够充分调动各级人员的工作学习热情与创新意识，提升人员整体素质，促进工作质量与效率的持续改进，提高消毒供应中心在临床科室的服务满意度 。

简介：目的借鉴平衡记分卡综合评价思路，调整急诊科护士奖金二级分配方法。方法根据平衡记分卡财务、顾客、内部业务、学习与成长4个维度，结合急诊护理工作特点，从顾客满意、质量考核、个人学习与成长、财务管理指标4个方面考评护士的工作业绩，以此计算护士的绩效工资。结果调整奖金分配方案以后，病人满意度较实施前提高，护士绩效考核缺陷人数有所下降（均P〈0．05），促进了护士的个人学习与成长。结论以平衡记分卡为基础，以多维评估结果为依据调整急诊护士奖金分配原则，体现了按劳分配原则，充分调动了护士积极性，是科学合理并值得推广的方法。

简介：【摘要】消毒供应中心是医院各种无菌物品的供应场所，在医院中担负着对医疗器械和相关设施进行清洗、消毒、治理的重要任务。消毒供应中心支持中心配送人员的护理工作质量水平将直接对医院的医疗水平造成影响。本研究选取我院支持中心配送人员10名为研究对象，探究层级阶梯式工作分配法在消毒供应中心护理治理中的应用效果。

简介：2010年1月底在南京召开的全国护理工作会议上，马晓伟副部长对近5年护理工作进行了全面、系统的总结回顾，充分肯定了护理工作取得的成绩，深入分析了当前护理工作存在的问题和面临的形势后指出，护理工作的重中之重是强化基础护理，改善护理服务，逐步解决依赖患者家属或者家属自聘护工承担患者生活护理的问题，取消不必要的护理书写，

简介：摘要：目的 探究在进行外科护理绩效管理过程中开展以护士分层为基础的护理绩效分配进行运用的作用。方法 在2022年1月开展本院外科护理绩效管理过程中将以护士分层为基础的护理绩效分配进行运用的作用。分析护理绩效管理效果。结果 对比实施前后护士专业技术水平、基础护理质量、消毒隔离质量以及护理文书质量，实施后均高于实施前，P

简介：摘要：目的 探究在进行外科护理绩效管理过程中开展以护士分层为基础的护理绩效分配进行运用的作用。方法 在2022年1月开展本院外科护理绩效管理过程中将以护士分层为基础的护理绩效分配进行运用的作用。分析护理绩效管理效果。结果 对比实施前后护士专业技术水平、基础护理质量、消毒隔离质量以及护理文书质量，实施后均高于实施前，P

简介：【摘要】目的：为了提高护理质量，将护士岗位胜任力与绩效分配相结合，并对管理效果进行分析。方法：以2020年1月至2023年1月期间本院呼吸内科、消化内科、神经外科以及心血管内科共58名护理人员作为研究对象，以2021年1月为时间分割点，此时间点前为干预前，实施常规管理模式；此时间点后为干预后实施基于护士岗位胜任力的绩效分配管理；对比干预前后的管理效果。结果：干预后护理质量评分中病房管理质量评分、基础护理评分、护理文书评分、重症分级护理质量评分均高于干预前，（P＜0.05）；同时干预后护理人员对夜班岗位（27.59%）、责任护士（36.21%）及教学组长（29.31%）的倾向性均高于干预前（10.34%）、（18.97%）、（13.79%），而干预后护理人员对辅助岗位的倾向性（24.14%）低于干预前（55.17%），（P＜0.05）。结论：基于护士岗位胜任力的绩效分配能够有效提升护理质量，调整护理人员的岗位倾向性。

简介：摘 要：目的：研究绩效分配制度改革对年轻护理人员能力建设的影响。方法：选择2020年01月－2021年12月我院年轻护理人员42例，2020年按照绩效分配制度管理方式，2021年按照绩效分配制度改革管理方式，分析实施前后干预效果。结果：实施后护理满意度评分、质量评分高于实施前，P＜0.05；实施后无形成果评分均优于实施前，P＜0.05。结论：绩效分配制度改革可提升年轻护理人员能力，使得其护理质量和无形成果评分显著提升，有一定的推广运用价值。

简介：摘要 探讨护理绩效二次分配考核实施方案在儿科护理管理中的应用。方法 根据护士岗位管理指导意见，护理部制定绩效考核方案，科室根据工作特点进行再次分配。结果 通过绩效二次分配考核方案的实施，绩效分配公开透明，向临床一线倾斜，多劳多得，优劳优酬，使护理人员的工作积极性得到提高。结论 绩效二次分配考核能够充分发挥护理人员的主观能动性，提供更优质的护理服务。

简介：【摘要】目的：提出全民开放二胎政策对医院临床护士及其工作安排带来的影响，找到应对措施。方法：以发放自制调查问卷的方式，对医院已婚已育（但无二胎）的女性护士 113名展开有关调查。 结果：113名调查对象当中，有 46名护士明确表示有生育二胎的想法，占 40.7%，她们主要集中在：年龄 33~40岁、工龄在 9~14年、岗位为普通护士中；在应对工作方式上，选择全休、休前三个月的分别占 26.1%、 39.1%，选择照顾岗位占 45.7%，希望整个孕期都不上夜班的占 37.0%。 结论：二胎政策会给临床护士工作造成严重影响，应提出积极措施予以应对。

简介：摘要：本研究旨在探讨肝外科手术后疼痛管理的优化政策与护理效果。首先分析了肝外科手术后疼痛的特点及影响因素，并评估了目前疼痛管理策略的挑战。随后介绍了多模式疼痛管理策略、麻醉药物优化以及术后镇痛治疗的制定与实施。接着探讨了疼痛评估工具与标准，分析了优化政策实施后的临床效果及护理干预的成效。研究结果显示，优化策略对肝外科手术后疼痛管理取得了显著效果，但在实际操作中仍存在一些挑战与问题。最后提出了未来护理工作的启示与建议，以期为相关临床实践提供参考。

简介：[目的]探讨医保政策下精神病人家属的心理及影响其心理的相关因素。[方法]应用症状自评量表（SCL-90）对1186名精神病人家属进行评定。[结果]精神病人家属SCL-90各因子分均高于国内常模，且躯体化、人际关系敏感、焦虑、偏执四项口因子有统计学意义（P〈0．01）。[结论]精神病人家属的心理健康令人担忧，应加强对这个特殊群体的心理疏导。

简介：摘要：产科收治对象特殊，产妇产程的难以预期增加了护理负担，产科护士一直是处于高负荷的工作状态。随着全面二胎三胎政策的开放，分娩人数明显增加，同时也伴随着产妇高龄化、妊娠合并症发生率上升等问题，在护理资源普遍缺乏的环境下，给产科管理工作带来了新的挑战。如何利用有限的资源，来满足日益增长的产科医疗需求，是当前管理工作的主要目标。就二胎三胎政策下产科护理风险管理面对的问题进行了分析，并提出了管理策略及建议。

简介：摘要： 本研究旨在深入探讨基本公共卫生服务中的高血压管理体系及其政策实施效果。通过对高血压管理体系的构成要素分析，包括患者筛查、健康档案建立、随访管理、健康教育等方面，结合政策目标，评估政策在提高高血压知晓率、治疗率、控制率以及减轻患者疾病负担等方面的效果。研究发现，虽然高血压管理体系在不断完善且政策取得了一定成效，但仍面临诸多挑战，如管理的精细化程度不足、部分地区资源分配不均衡等。本研究为进一步优化高血压管理体系和提升政策实施效果提供了理论依据。