简介:摘要目的了解广州市社区儿童保健医务人员配置现状和职业状态,为卫生行政部门决策提供参考。方法2020年1月2—10日对广州市11个区在岗的所有儿童保健医务人员进行问卷调查,了解其职业倦怠与离职意向,采用洛伦兹曲线和基尼系数分析人力资源配置公平性,建立结构方程模型探讨社区儿童保健人员离职意向的影响因素。结果广州市每万名0~6岁常住儿童、每平方千米分别配备5.63名和0.08名社区儿童保健医务人员,按服务人口、面积分布的基尼系数分别为0.13和0.47。调研收回有效问卷574份,其中197人(34.3%)有离职意向。构建的结构方程模型拟合较好[渐进残差和平方根(RMSEA)=0.04,比较拟合指数(CFI)=0.97],税前平均月收入、工作满意度、职业倦怠对离职意向的影响标准化系数分别为-0.30、-0.46和0.22,工作满意度通过职业倦怠的中介作用间接影响离职意向(效应值=0.10)。税前平均月收入、聘任方式对职业倦怠的影响标准化系数分别为-0.10和-0.16,文化程度、单位所处区域对工作满意度的影响标准化系数分别为-0.16和0.20。结论广州市远郊区社区儿童保健医务人员配置数量不足,儿童保健医务人员离职意向偏高,收入、聘任方式、文化程度、工作区域是影响儿童保健医务人员离职意向的因素。
简介:摘要:教师是职业倦怠的高发人群。特教教师作为一个特殊的教师群体,主要针对身心发展有障碍的儿童。他们面临的巨大工作压力可能会使他们无法应对工作中的困难,导致情绪疲惫,对自己的能力产生怀疑。有研究指出,辞职行为是工作倦怠负面影响的最后一环。目前,我国特殊教育正处于发展阶段,面临着师生失衡的问题,严重阻碍了特殊教育的发展。因此,防止教师职业倦怠,降低其离职倾向,是发展特殊教育亟待解决的问题。
简介:摘要:基于AMO理论即能力-动机-机会理论,从新生代员工的视角出发,探究包容型领导与其离职意向之间的关系,基于阻碍性压力和自我效能感构建出了一个链式中介模型。共收集了357名企业新生代员工的有效样本数据,利用SPSS17.0以及AMOS26.0软件进行分析后得出如下结论:第一,包容型领导显著负向影响新生代员工的离职意向;第二,阻碍性压力和自我效能感都能在包容型领导与新生代员工离职意向的关系中起中介作用;第三,阻碍性压力与自我效能感的链式中介能起到显著作用,不仅阻碍性压力能显著正向促进新生代员工的离职倾向,自我效能感也对新生代员工的离职倾向产生了积极作用。