简介：

简介：[基本案情]马某2009年2月20日到某食品有限公司负责销售工作，工资每月2500元。2009年5月公司营销部与马某签订了一份《区域经理目标任务管理任命书》，任命马某为某区域经理，期限一年，

简介：10月17日，“上海国资管理前瞻系列论坛——走进企业”之建工专场在上海建工（集团）总公司如期举行，本次论坛由《上海国资》杂志联合上海市国资委分配保障处、上海市国资委研究室、上海建工（集团）总公司共同主办，由平安养老保险股份有限公司上海分公司协办。建工集团下属企业人力资源等相关部门共50余人参加了此次论坛。

简介：[案例]小芳到某公司应聘管理岗位，经面试，符合用人单位的要求。三天后，用人单位就把录用通知书寄给了小芳。

简介：摘要：在日益复杂的市政公用工程项目中，合同管理与风险防范的重要性愈发凸显。有效的合同管理不仅能确保工程的顺利进行，降低纠纷，更能保障各方权益，提高公共工程的建设效率。然而，实际操作中，合同管理往往面临着诸多挑战，如合同条款的解读、风险识别与分配、以及应对突发情况的能力等。本文旨在深入探讨市政公用工程合同管理的现状，揭示其潜在风险，并提出科学的风险防范策略，以期为市政公用工程的健康发展提供理论支持和实践参考。

简介：去年12月17日下午，浙江省杭州市望江街道司法所组织辖区部分单位认真学习了新《劳动合同法》，邀请了律师事务所的同志重点讲授和解析新法新规定。来自始版桥幼儿园、杭派服饰城、利民食品厂、服装集团有限公司等单位的90余名负责人和员工代表参加了学习。

简介：作为一部旨在完善劳动合同制度、建立规范有序劳动关系的法律，《劳动合同法》自2008年1月1日正式实施后，所谓增加企业用工成本的质疑便时断时续。本文运用大量数据简明通俗地对此进行了解读，对促进社会和企业增强执行这一法律的自觉性大有裨益。

简介：案情简介：张某2008年9月应聘到一家用人单位工作，由于该用人单位的缘故，双方一直没有签订劳动合同。2009年11月，张某工作期间与同事争吵，并发展为动手打架。根据该用人单位的管理制度规定：“上班期间打架斗殴的，属于严重违纪行为，公司有权直接解除劳动合同。”

简介：    摘要：随着我国社会经济的高速发展，国内企业面临着前所未有的发展机会与挑战。在依法合规治企的过程中，劳动用工风险防范成为企业实施全面风险防控的重要组成部分。企业的各级管理人员特别是人力资源工作者，在集聚和使用各类人员的过程中应当高度重视劳动合同管理与用工风险防范，从打造和谐稳定用工关系、维护企业与劳动者双方合法权益的角度出发，对企业依法治理与合规经营措施进行优化，通过实施科学有效的劳动合同管理与用工风险防范措施来稳定企业人才队伍、防范法律纠纷风险、保障企业健康可持续发展。本文就企业劳动合同管理与用工风险防范措施进行探讨

简介：摘要劳动合同法相对劳动法而言，对劳动合同的订立、解除规定更详细。新法实施，将使劳动者的权益得到更大的保护，用人单位的劳动力成本将会提高。本文通过分析法律出台背景、施工企业特点，结合企业实际，将在工作过程中遇到的问题进行探讨，提出相应的对策。

简介：

简介：《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日开始实施。两年来，还有一些企业和个人没有能充分理解、贯彻其内容，思维的惯性导致他们转不过弯，在应对劳动争议纠纷时，显得被动和无奈。

简介：摘要：劳动用工风险存在于企业劳动用工的整个过程，包括人才招聘、日常管理以及劳动合同的签订等多个环节，本文主要论述了企业劳动用工风险防范相关问题，并就此提出了建立健全劳动用工风险控制机制、完善社会保障和规范劳动关系等方面的建议，探索劳动合同法视角下的劳动用工风险防范对策。

简介：摘要：《劳动合同法》重点指出了劳动合同双方的权利以及义务，是企业劳动用工应当遵守的法律，也是企业人力资源部门在日常处理劳动用工事项时使用频率最高的法律之一。该法对劳动关系、劳动合同进行了规范，本文对于《劳动合同法》应用场景下企业劳动用工的常见风险进行了提示，涵盖了劳合同签订、履行、变更、解除等流程环节，并提出相应的风险防范策略。

简介：摘要：企业用工中，需根据劳动合同法有关内容及要求，合理识别与分析劳动用工风险，强化风险把控力，以有效提高劳动用工价值与效能，维护劳动者及企业双方合法权益，促进企业可持续发展。本文主要对劳动合同法下的企业劳动用工风险进行分析，提出相关风险的管控措施，以供参考。

简介：摘要《劳动合同法》的实施提高了对企业的要求，即企业的成本增加，成本增加又会导致企业用工行为的变化，本文通过对南京市数百家企业的问卷调查，分析了《劳动合同法》对南京市企业用工行为的影响，从而对企业及其人力资源部门如何更好的实现其职能提出建议。

简介：

简介：摘要当前，高校后勤用工人员中有三分之二属外来用工和社会用工，他们多来自农村，人员流动性较大。就笔者调研所知，目前各高等院校都有被劳动争议案件困扰的经历，尤其是新的劳动合同法的颁布与实施。因此，如何遵照现有劳动合同发法，规范高校后勤用工，维护高校后勤用工的稳定是值得探讨的课题。本文通过对高校后勤用工的特殊性及复杂性的分析，针对高校后勤用工存在的问题，如何规范高校后勤用工提出了若干措施。

简介：王某于2011年1月15日应聘到某县人民医院从事妇产科医师工作．双方签订的最后一份劳动合同期限为2011年1月15日至2012年9月30日。2012年9月30日，王某的劳动合同期满后，双方一直未签订劳动合同，但王某仍在医院工作。医院按原劳动合同约定支付劳动报酬。2012年11月28日．王某向该县人民医院提出书面辞职申请书。辞职理由是，因离家较远，独身一人在外，父母不放心。并注明辞职时间是2012年12月10日。王某并于2012年12月10日离开医院．医院未支付王某2012年12月1日至10日的工资。王某不服．于2013年2月18日向劳动仲裁部门申请仲裁．请求裁决医院支付未签劳动合同的二倍工资（计算区间为2011年1月至2011年6月．2012年10月1日至2012年12月10日）。

简介：摘要目前我国经济发展十分快速，各行各业都在十分快速的发展，劳务派遣是当前公办高校编制外用工的一种主要形式，其存在诸多问题，集中表现为用工行为有悖于劳动合同法的相关规定、对被派遣员工权益保护不力、被派遣员工晋升通道不畅等。问题原因存在于多方面，表现为监管疏漏、被派遣员工能力局限性和法律缺陷等。从制度变迁角度来看，高校劳务派遣制度有其发生、发展的客观必然性，但随着时间推移，其已经不能适应高等教育新形势，应该适时对其进行改革，改革路径包括三个方面，即实行递进式编制管理方式，控制劳务派遣用工量，探索劳务派遣用工替代方式。