简介：彩色铅笔是一种容易掌握的涂色工具。在课堂教学中易教易学，老师和幼儿都能顺利上手。彩色铅笔的色彩非常丰富，效果清新简单。

简介：爱美是人的本性,特别是女性朋友都希望能够拥有美丽,使自己更具有魅力。利用天然食物,既可避免美容品引起的副作用,又能获得简便、易学、廉价、无副作用等功效。

简介：<正>那天,当红作家六六应邀参加一个演讲,她的父母和儿子都去了。因为出名,被许多读者众星捧月地环绕着,六六没空照顾年迈的父母和幼小的儿子,只顾着在台上兴致勃勃地演讲。六六的妈妈像其他观众那样坐在台下听女儿演讲,手心直冒汗,周围的读者纷纷拿出纸巾给老太太擦汗,还递上饮

简介：著名作家赵大年先生身材高大，步履稳健。谈话总是那么随和自然，春风无限。说起来，赵老还是“皇亲国戚”呢，他的祖上爱新觉罗·肇浩是位满清王爷，由于世事变迁，他这一支子孙便都随“肇”而“赵”，改为汉姓。清代八旗子弟的堕落无能曾使他感慨万千，于是他写了小说《公主的女儿》，并在第一届全国少数民族文学评奖中获一等奖，后来还拍成了电视剧。

简介：目的调查护士感知组织氛围与工作家庭冲突的现状,并探讨两者之间关系.方法随机抽取哈尔滨市3所综合医院的1053名临床一线护士为研究对象,采用一般资料问卷、护理组织氛围量表和工作-家庭冲突量表进行调查.结果护士护理组织氛围总均分为（3.72±0.51）分;护士工作-家庭冲突总均分为（3.26±1.08）分;分层回归分析表明,护士的婚姻状况、学历及组织氛围对其工作家庭冲突均有显著影响（P＜0.01或P＜0.05）.结论护理管理者应注重创造良好的护理组织氛围,有效缓解护士工作家庭冲突.

简介：舒莲娜是一家省级报刊的记者．文笔出众．才华横溢．人也长得非常漂亮。酷似“超女”何清．却比何清多了几分女高知的气质与风韵．因此．连报社老总平时和地打招呼时，也常沿用同事们送她的美称：“Beautywriter”（美女作家）。一般长相非常漂亮的女人．多多少少都有懒散娇惯、

简介：目的：了解儿科门诊护士离职意愿、工作家庭冲突现状,并分析工作家庭冲突对离职意愿的影响,为儿科护士离职的预防及干预提供一定参考。方法：采用工作家庭冲突问卷及离职意愿问卷,对山东省13家三级甲等综合医院的243名儿科门诊护理人员进行调查。结果：儿科门诊护士的工作家庭冲突总均分为（2.31±0.58）分,有47.7%的护士离职意愿较强。Logistic回归分析显示年龄、加班时间、基于压力的冲突、基于行为的冲突是儿科门诊护士离职意愿的影响因素。结论：儿科门诊护士受工作家庭冲突影响,离职意愿较高,医院应针对儿科门诊工作特点采取措施减轻工作家庭冲突,降低儿科门诊护士的离职率。

简介：我肯定自己就要再次发疯了.我觉得我们没法再经历一次那些可怕时期.而且这一次我不会康复了.我开始听到幻听,没法集中精神.

简介：多少年历练打磨，心里头定然沉淀了恒河沙数的悲欢，若不下笔行文，真真是意难平，这本《窗里窗外》颇有了却心事之意。

简介：中华民族在数千年的历史长河中,创造了极为灿烂辉煌的传统文化。古代诗歌词曲作为其中重要的组成部分,更是源远流长,上自先秦两汉,下至明清,涌现出了一大批杰出的诗词曲作家。研究这些古代诗词曲作家的知识结构时,有一个十分值得深思的问题:那就是他们不但创作了许多千古绝唱的伟大诗篇,而且大都通医晓药,不少大作家还达到了很高的造诣,可谓多才多艺,医文并茂。有的甚至集文人医家于一身,在文学和医学两个专业领域里都作出了自己不朽的贡献。我们今天的中医药人才教育应当引以为鉴,在强调学好医学专业知识的同时,要努力拓宽学生的知识面,要专与博相结合,以适应新世纪知识经济时代对人才知识结构的要求。

简介：谁也不能保证这一生不得病。得了病以后，用什么样的态度去对待疾病，结果会大不一样。如果一方面积极治疗，另一方面也不太把病当回事儿，你可能逐渐就恢复健康了；如果得了病就情绪消沉，又不积极配合治疗，很可能这个病人就此一蹶不振，彻底垮掉。

简介：近来，随着史诗大片《白鹿原》的火热上映，同名原著长篇小说作者、第四届茅盾文学奖获得者陈忠实大半辈子通过唱秦腔来养生的“秘笈”随之不胫而走。

简介：作为一名医者，他勤于学习，精研医术，铭记踏入医院时救死扶伤的承诺，用自己的实际行动诠释了一名医生高尚的医德和博大的胸襟。作为一名管理者，他勇于探索，敢于创新，引领医院不断实现新跨越，成为全国首批县级公立医院改革试点医院、潍坊市首批二甲复审医院、山东省首批二甲进三乙的综合医院……把医院打造成百姓满意的“潍坊南部区域医疗中心”的蓝图逐步变成现实。

简介：中共中央政治局原委员、全国人大原副委员长、广东原省委书记谢非同志离开我们12年了，每当回忆起他对我们的关心扶持、他那真诚的目光总浮现在眼前，令人心底油然涌起一股暖流。我第一次接触谢非同志，是在1986年春天，谢非作为分管意识形态的省委书记，

简介：【摘要】1、目的 探讨驻疆某部已婚官兵时间管理倾向、工作-家庭冲突和工作倦怠的关系，提出科学的预防措施。2、方法 选取驻新疆库尔勒市某部453名已婚官兵进行时间管理倾向量表、工作-家庭冲突量表和工作倦怠问卷进行调查分析。3、结果 驻疆部队已婚官兵工作-家庭冲突量表、CMBI评分均与时间管理倾向总分和目标设置、时间安排和时间自控维度评分呈显著负相关，工作-家庭冲突量表与CMBI评分呈显著正相关。4、结论 提高驻疆部队已婚官兵的时间管理倾向水平，有利于解决工作家庭冲突，预防工作倦怠。

简介：【摘要】1、目的 探讨驻疆某部已婚官兵时间管理倾向、工作-家庭冲突和工作倦怠的关系，提出科学的预防措施。2、方法 选取驻乌鲁木齐市某部453名已婚官兵进行时间管理倾向量表、工作-家庭冲突量表和工作倦怠问卷进行调查分析。3、结果 驻疆部队已婚官兵工作-家庭冲突量表、CMBI评分均与时间管理倾向总分和目标设置、时间安排和时间自控维度评分呈显著负相关，工作-家庭冲突量表与CMBI评分呈显著正相关。4、结论 提高驻疆部队已婚官兵的时间管理倾向水平，有利于解决工作家庭冲突，预防工作倦怠。

简介：【摘要】 目的 为探索疫情常态化下临床一线护士工作家庭冲突对其工作投入的影响，并验证工作重塑在两者间的中介效应。 方法 对泰安市三所三甲医院316名临床一线护理人员采用工作家庭冲突问卷、工作投入量表及工作重塑量表进行问卷调查。 结果 结果显示，一线护士的工作家庭冲突与工作重塑、工作投入呈负相关，工作重塑与工作投入呈正相关；通径分析显示，工作家庭冲突既可以直接预测工作投入和工作重塑，也可以通过工作重塑间接预测工作投入，且间接效应占总效应的37.40%。 结论 疫情常态化下临床一线护士工作家庭冲突显著，且工作对家庭生活产生较大影响，通过调节护理人员的工作重塑能力，能有效缓解工作家庭冲突，提高其工作投入。

简介：摘要：目的 探索南充市区三、二级甲等综合医院的临床护士中，生育三孩家庭与正常家庭护士在工作家庭冲突和职业生涯状况上的差异。 方法 选取南充市区三、二级甲等综合医院的100名临床护士，根据是否生育三孩进行分组，设实验组（生育三孩家庭护士，50名）和对照组（正常未生育三孩家庭的护士，50名）。使用“工作家庭冲突量表”和“职业生涯满意度量表”对两组护士进行评估。 结果 实验组在工作家庭冲突量表上的得分高于对照组，差异具有统计学意义（p<0.05）；在职业生涯状况量表上，实验组得分低于对照组，差异同样具有统计学意义（p<0.05）。此外，实验组护士工作家庭冲突与职业满意度间存在显著的负相关（r=-0.62, p<0.01）。 结论 南充市区三、二级甲等综合医院的生育三孩的临床护士在工作家庭冲突上表现较为明显，且其职业生涯状况得分相对较低，这可能受多孩家庭的时间、精力和资源的限制所影响，值得进一步关注和干预。

简介：摘要目的探讨负性情绪和工作家庭平衡在护士轮值夜班与职业倦怠间的多重中介效应，为管理者采取有效的干预措施提供依据。方法采用便利抽样法，于2020年9 —10月选取黑龙江省6家三级医院的800名护士为研究对象，应用抑郁自评量表、焦虑自评量表、工作家庭平衡量表、职业倦怠量表和一般资料调查表对护士进行横断面调查。采用SPSS 25.0软件进行数据分析，运用结构方程模型分析变量间的关系，并用Bootstrap法进行多重中介效应检验。采用Pearson相关分析轮值夜班、负性情绪、工作家庭平衡、职业倦怠的相关性。共发放问卷800份，收回有效问卷698份，有效回收率为87.25%（698/800）。结果698名护士的抑郁标准分得分为（54.87±14.75）分，焦虑标准分得分为（52.71±15.05）分，工作家庭平衡总分为（40.91±8.38）分，职业倦怠总分为（66.32±19.93）分，各变量间两两相关（P<0.05）。路径分析显示，负性情绪和工作家庭平衡在月夜班数与工作倦怠的关系中起中介作用，焦虑和工作家庭平衡的效应值分别为0.882、1.173，效应量分别为42.9%、57.1%，抑郁和工作家庭平衡的效应值分别为0.901、1.029，效应量分别为46.9%、53.3%。结论轮值夜班不仅直接影响护士的职业倦怠，还通过负性情绪、工作家庭平衡间接影响职业倦怠，研究提示管理者应重视减少护士负性情绪，满足工作家庭平衡的需求，以降低轮值夜班对职业倦怠的负面影响。

简介：摘要目的探讨分析手术室护理人员留职意愿与工作压力源、职业疲溃感及工作-家庭冲突相关性。方法选择四川省绵阳市中心医院、四川省绵阳市第三人民医院、四川省绵阳市人民医院3所三级甲等医院护理人员128人为研究对象，采用护士留职意愿调查问卷、护士工作压力源量表、护士职业疲溃感量表以及工作压力冲突量表进行调查，分析护理人员留职意愿与工作压力源、职业疲溃感及工作-家庭冲突相关性。结果被调查护理人员留职意愿平均为（3.16 ± 0.71）分，护理人员留职意愿处于中等水平。手术室护理人员工作压力总分为（95.27 ± 15.28）分，其中时间分配及工作量、护理专业及工作方面2个维度得分最高，分别为（2.86 ± 0.73）、（2.75 ± 0.64）分。手术室护理人员职业疲溃感3个维度个人成就感得分最高，为（33.26 ± 8.39）分。手术室护理人员工作家庭冲突总分为（58.32 ± 11.29）分，总均分为（3.09 ± 0.58）分，其中基于时间的工作-家庭冲突平均分最高，为（3.91 ± 0.64）分，为护理人员工作家庭冲突的主要来源。Pearson相关分析显示，手术室护理人员留职意愿与工作压力、职业疲溃感、工作-家庭冲突均呈负相关（r值为-0.374、-0.400、0.327，P<0.05）。结论手术室护理人员留职意愿处于中等水平，工作压力、职业疲溃感、工作-家庭冲突对留职意愿均有负向影响作用。护理管理人员应从护士、工作、家庭等方面来制订日常工作计划，缓解其工作压力，降低职业疲溃感，提升留职意愿。