简介：人才流失已成为卫生人才发展的一个战略性话题，医院管理水平的高低可以直接反映在人才的流失率上。当今卫生行业的竞争就是人才的竞争，没有人才谈何发展。本文立足于卫生行业，对卫生行业人才流失的原因进行分析探讨，以期引起医院管理者广泛重视，做好人才流失的防范工作。

简介：【摘要】目的：探究流失的献血者经电话招募的应用效果。方法：以电话沟通方式与我中心2017年1月至2019年11月流失的1568位献血者进行沟通，深入了解献血者流失原因，并统计其结果。结果：2017年、2018年、2019年流失数576、524、468位，成功捐献数为24、27、41位。献血者流失原因主要包括家人反对、没时间、身体健康原因、不愿意再捐、电话失联、在外地、直接挂机、其他等因素。结论：为保持献血者队伍稳定，应结合本次献血者流失原因，制定出具有针对性的招募策略，通过积极改进献血服务，增加沟通，提升献血者满意度。

简介：

简介：在公立医院，一方面随着“大锅饭”、“铁饭碗”等传统用人制度的打破，聘任制、代理制、合同制等形式被引入医院人事管理；另一方面随着国家对市场准入的放宽，民营医院、中外合营医院等也通过各项策略吸引人力资本。这些均导致公立医院人力资本投资风险增大。

简介：【摘要】目的：观察分析基层公立医院卫生人才流失现状。方法：选择本市基层公医院流失人才作为研究代表，利用各单位卫生计生统计直报系统数据观察 2017年 -2019年人才流失情况。 结果：2017年至 2019年本市基层公立医院流失人员共计 258人，平均每年 86人，平均年龄（ 32.52±0.46）岁，初中级职称人员多于副高、高级人员，其岗位以医疗、护理为主，学历高人才流失情况多于学历低人员，编外人员明显多于编内人员，去向主要以平级调动及去往发达地区或知名医院为主。 结论：各医院应根据自身情况，采用相应对策，使卫生人才留院率与稳定性提升，降低人才流失率，促进医院可持续发展。

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简介：摘要  本研究分析了北京市某三级甲等综合医院五年内护士离职状况，为稳定护理团队人员和提升整医疗服务质量提供依据。采用访谈调查法和问卷调查法对北京市某三级甲等综合医院2017年~2022年护士离职情况进行调查和分析。结果显示工作压力大、长期超负荷工作、被区别对待、应对常态化疫情防控的人力资源不足、晋升机会缺失、薪资不满是离职的主要因素。结论表明，需根据护士人群特点对管理体系进行调整，从而提高护士积极性，减少护士流失。

简介：

简介：摘要：随着社会办医的数量与日俱增，公立医院与民营医院的人才竞争也日益激烈。现有薪酬分配制度是影响公立医院人才流失现象的重要因素。本文提出公立医院在薪酬制度改革中，通过优化薪酬结构来提高医务人员合理收益，促进人才队伍的稳定。

简介：【摘要】公立医院引入社会资本这一改革措施和过程中，必然存在诸多问题致使我国国有资产的流失，诸如缺乏公立医院引入社会资本的相关法律法规、公立医院引入社会资本后管理不善以及公立医院资产评估体系相对欠缺等都是导致国有资产流失的关键性问题，本文针对以上问题提出了防止公立医院引入社会资本的国有资产流失办法，旨在为公立医院引入社会资本、避免国有资产流失提供一定参考和借鉴意义。