谈职能工资体系的设计

职能工资是一种基于岗位胜任力的薪酬体系。它综合了职务薪酬和能力薪酬两方面的特点，同时还将企业的业绩结合于一体。职能工资目的是鼓励员工根据组织和工作的需要不断提高自己的能力，从而增强组织的竞争力。
一、职能工资设计的原则和意义
职能工资的设计，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：
第一，公平的原则：体现了工资的外部公平、内部公平和个人公平；有利于合理确定人工成本，提高工作效率与工作质量，增强企业的竞争能力；
第二，竞争的原则：以提高市场竞争力和人才的吸引力为导向；有利于形成优胜劣汰的用人机制；
第三，激励性原则：以增强工资的激励性为导向，有利于调动各职种职层员工的工作积极性，促使员工不断地发挥和增强自己的能力。
二、职能工资设计的内容
职能工资体系，它因包括职类职种职层划分、任职资格体系、薪点表和职种薪等区间。职能工资制是依据员工在工作中显示出来的能力来支付的报酬，因此首先要将所有职位按一定方式分成不同的职类职种，再为不同职种职层编写能力标准，以及对员工的能力进行分级和定义。
(一)职类职种的划分。
从岗位所需要的知识、技能要求，以及从工作责任的相似性角度进行职类职种划分，先根据粗略的标准将所有职位划分为不同职类，然后根据更详细的标准将职类进一步划分为不同职种。
1、职类的划分标准
在实际操作中，可以根据企业各自不同性质的工作内容、所需知识、技能的相似性划分为几大职类；我公司在设计中，分成以下五大类：
（1）管理类-对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任；
（2）技术类-对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任；
（3）生产类-对产品产量质量和生产成本承担直接责任；
（4）销售类-对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任；
（5）专业类-对为行政管理系统提供的专业管理与服务的质量承担直接责任。
2、职种的划分标准，如专业类可分：
（1）计划统计-对集团计划的合理性与数据的及时、准确、完整承担责任；
（2）财务核算-对资金运营的安全、成本核算承担直接责任；
（3）人力资源开发-对人力资源结构优化、能力提升以及劳动用工的余缺承担直接责任；
（4）人文管理-对企业文化建设与传播承担直接责任；
（5）行政事务-对日常行政事务处理的及时性与准确性承担直接责任。
3、职层划分标准（根据承担的责任大小划分）
（1）高层
A、把握企业经营方向，主持审定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务流程，组织实施各项工作的创新（如管理创新、技术创新、产品创新、市场创新等）；
B、培养后备继任者以及中坚人才。
（2）中层
A、参与企业或某一专业系统的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和专业系统的角度建立业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属的工作业务，不断研究和创新工作方法，不断提高所在部门的运行效率和业绩；
B、指导下属的职业生涯设计，培养下属的核心专长与技能。
（3）主管
协助中层完成部门目标，以及建立专业系统的业务标准及作业规范，不断提高本部门的服务效率与运行效率。
（4）基层
在各自的岗位上严格执行业务标准与规范，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行革新与创新。
图一：职类职种职层与薪等区间表

(二)任职资格体系。
1、任职资格是指员工承担某一职位工作所必备的条件和能力。员工任职资格等级的高低取决于其具备的条件与能力水平的高低。任职资格构成要素主要包括任职者的知识、经验和技能等。
2、每个职种都需要制定出自己的任职资格标准。企业要根据职种划分情况，成立相应的任职资格标准编写小组，比如研发、营销、财务等职种成立自己的编写小组。
3、根据企业实际情况确定任职资格等级，任职资格等级的区分要能够区分员工能力上的差异。
如图二：生产类修理工任职资格等级评价结果
(三)薪点表。
每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的；薪点数反映的是员工任职资格等级，也就是员工胜任其所在职种水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。
(四)职种薪等区间。
每个职种的薪等区间是通过对各职类、职种的分析，结合任职资格等级标准确定的。
其原则是：在对现有人员工资水平进行测算的基础上，根据企业战略需求，结合任职资格等级标准，确定出符合企业实际的职类及若干个职种的薪酬晋级通道。薪酬又分若干个等级（薪等）（如图一），不同的职种对应不同的薪等，并且形成了各自的薪酬晋级通道。
三、西湖电子集团有限公司实施职能工资设计方法要点
西湖电子集团以高科技的数字电子信息、通讯产品为主业，主要经营高清液晶电视、数字电视前端及机顶盒产品、3G通讯产品、软件、房地产、软件园区和智能楼宇开发等业务，公司前身为杭州电视机厂创建于1973年，管理基础比较扎实，有清晰的组织结构和部门与岗位职责，但原有工资制度已经延续了10多年且不适合当今的市场经济，决定改革原有工资制度，建立具有竞争力的职能工资体系，公司通过市场调研与咨询，具体的实施方案如下：

(一)工作职责梳理、以及职类职种职层的划分；分以下三个阶段：
第一阶段：成立工资改革领导小组，公司董事长任组长，下设工作小组，各部门负责人是工作小组成员，并在部门内成立编写小组；
第二阶段：要求每一位员工进行工作日写实，填写工作调查问卷；
各部门对工作职责进行梳理与查漏补缺；针对岗位职责编制岗位职务说明书（含能力标准）；对员工的工作能力进行分析等；
第三阶段：工作小组对以下内容进行审核与审定；
1、审核员工的工作日写实（抽查）、工作调查问卷等；
2、根据各部门重新梳理的工作职责，审核编写公司各部门的工作职责和岗位职务说明书等汇编；
3、划分职类、职种、职层；
4、编制定编定员定岗工作。
(二)建立完备的任职资格体系。
职能工资制是一种基于能力的薪酬体系，因此对能力的定义必须准确、标准必须清晰，否则将导致企业整个薪酬体系的不合理。我们在各部门与各岗位职务说明书的基础上，根据自身的特点，制定出了任职资格体系（也就是能力体系）。在对所有职位根据性质分类的基础上，建立每一职类职种各自的能力级别和标准。
(三)调查市场薪酬价位，测算员工的工资总额，在调查与无数次分析的基础上，设计职能工资的构成，我们按照职类的不同，设计了不同的职能工资制；如：管理人员的薪酬体系、技术人员的薪酬体系、生产人员的薪酬体系、营销人员薪酬体系；并且设定各体系的构成均由固定薪资与浮动薪资二部分组成，其中固定薪酬由固定薪点来决定，固定薪点考虑学历、杭州市最低生活费等因素，浮动薪酬由浮动薪点来决定，如企业的利润、销售收入以及个人的工作完成情况等。固定与浮动的比例根据体系的不同，分为6：4、5：5、4：6不等的比例。
(四)建立完善的考核体系。
根据任职资格体系，建立了一套完善的人事考核体系来支撑职能工资体系的运行，在考核体系中，要求员工在各自的工作岗位上有所突破有所创新，因此对各岗位都设定了硬性的创新指标。
(五)建立周密的职能工资方案。
通过以上步骤，形成了一套完整的职能工资实施方案，并经过二下二上的职代会讨论审议通过后付诸实施。
(六)建立了配套的培训体系。
我们根据任职资格体系中的内容和标准，针对不同的职种以及同一职种的不同任职资格等级，开发了相关的培训课程，让员工不断的充实自我，以及获得新知识来提高自己岗位所需要的能力。让员工看到自己因为通过培训提高了能力，而获得了更高报酬的希望。
实践证明，建立以员工能力与公司绩效相结合的职能工资体系，大大提高了员工工作的积极性，增强了企业的凝聚力，减少了优秀员工的流失率，同时也提高了企业的经济效益。
（作者单位：西湖电子集团有限公司）