台湾、香港、澳门地区校长专业发展制度研究

　[摘要] 台湾、香港、澳门三地在校长管理制度上特征各异，香港的校长专业发展与台湾和澳门相比比较规范，澳门多元文化背景下校长专业发展还处于较为自然和原始的状态，制度建构和改善的空间较大，台湾正在经历从中央集权向民主管理的模式转变。
　　[关键词] 校长；专业发展；制度；台湾；香港；澳门
　　
　　由于各自的社会环境和管理文化的不同，我国港澳台地区的校长管理制度呈现的特点大不相同。澳门校长管理制度比较松散，教育暨青年局只是从资金、信息提供和备案的角度实施着对校长的管理和服务。香港教育统筹局对于校长的专业发展则从每个环节进行设计，引导校长从拟任期到新任期到任职期里都对自身的专业发展有比较明确的认识和定位。而台湾教育行政部门对于校长的管理和指导逐渐从集中式管理向民主式的管理转变，主要表现在校长资格的选拔和任用上，扩大了拟任校长的范围，台湾校长培训与校长资格、校长晋升联系得相当紧密，有利于促进校长注重自身的专业成长，提升整体的专业素质。
　　
　　一、台湾地区校长专业发展：政府主导下的渐趋多元化发展
　　
　　（一）校长甄试与遴选
　　我国台湾地区对于校长人选的资格限制比较严格，中小学校长的选拔经历了从甄选制度到遴选制度的过渡，体现出教育管理民主化的趋势。民主和多元化的任用、选拔方式使得校长的素质得到保障。但同时教育行政部门对于校长专业发展的宏观调控责任随之增大，教育的集权和放权之间的微妙张力需要行政部门的协调把握。将校长的职前培训和遴选制度相联系进行一系列的改革使得台湾校长的选拔和任用呈现出如下的特点：首先，逐渐放宽甄试初选标准（如基本积分），使有志于校长职务的主任有甄试的机会；其次，扩大参培人员的比例，使校长遴选人员的储备能够满足社会的需求；第三，台湾省内的师范院校或国民教育研究院开设校长储训班，参培学员修习一定学分，即使是一般不具有行政经验的敬业教师，在修习一定的学分后，也可以具备甄试校长的资格；另外，对表现优异，经学校或学校教师会推荐，教育局或教授审核通过的具有发展潜质的教师，使其具有校长甄试资格，获得参与校长甄试机会。
　　（二）校长的任用资格和任用方式
　　台湾教育部门于1984年出台“教育人员任用条例案”。对校长的任用资格、程序、限制及其他管理进行界定。条例规定，小学校长应具有师范专科以上学校毕业的学历；中等学校校长应具有大学或独立学院以上学校毕业的学历，并应受教育专业训练。[1] 近年来，台湾中小学校长的身份出现了重大的变革，校长遴选制度引入市场竞争机制，选拔并储备了大量的校长后备资源，使不称职校长能及时淘汰。选拔过程突出对知识、素养、人品、能力的考查，在校长选拔程序中，教育行政部门牵头，并具体负责建立选拔和考核中学校长的政策和原则；高等院校则利用其教学力量，开设培养学术性、职业性和实际工作技能的课程，负责校长候选人的培养工作以及在职校长的进修。
　　（三）校长培训与考核制度
　　台湾校长培训、储训为地方县市政府自行办理，其中部分地方县市政府国民中小学校长储训课程则委托国家教育研究院办理；部分国民中学校长储训则委托中部中等学校教师研习会办理。至于校长培训课程的设计和实施环节，台湾地区的校长培训课程由各地和各个培训机构各自设计、实施。台湾地区的校长培训不分个人专业知识的起点和需求进行，而是统一组织培训，时间为八周到十周。由于缺乏统一的领导和管理，目前尚无一套统一的校长专业能力标准，各权责单位培训课程并无统一的参考标准，课程规划并无一定的指标参照，结果课程内容不尽相同且较无系统性。这亦使得台湾地区校长评鉴、校长培训制度与校长培育学员学习成效评鉴难有客观的标准，评鉴的效度堪忧。[2] 由于没有专设的培训机构进行统筹管理，台湾地区在校长培训和考核方面的做法比较松散。校长培训在课程设计、课程实施和课程评价方面的规范性不强，导致校长培训管理主体的指导性差，校长的专业发展缺乏宏观层次的专业指导。
　　
　　二、香港校长专业发展：政府指导下的持续专业发展
　　
　　（一）任职制度：取得校长资格需要经过相关的职前培训
　　在香港，申请校长资格必须满足以下的条件：首先是一定的教学经验，申请者必须具有5年以上的教学经验；其次，申请校长资格的学历要求是硕士；最后，资格申请者须修习一定的拟任校长课程后才有可能获得资格认证。
　　拟任校长资格认证需要通过以下3个程序，第一步是进行专业发展需要分析，使拟任校长了解自己处于专业发展的哪个阶段，明确自身的优势和缺点，为下一步的拟任校长课程的设计和学习提供信息；第二步，根据校长所需的专业知能，通过一个涵盖6个方面的领导课程对拟任校长进行训练。这6个方面包括：策略方向及政策环境、学与教及课程、素质保证及问责、教师专业成长及发展、员工及资源管理、沟通及联系；第三步，拟任校长必须提供在为期两年的资格申请过程中所形成的专业发展资料册，该资料册记录下两年来拟任校长在事业上的重要事项，以及曾参与的持续专业培训活动。

　　（二）职后培训：校长持续专业成长的重要保障
　　当拟任校长经过资格审查成为新任校长后，仍然需要持续地参加专业发展活动，修习一定的专业发展课程，参加相关的专业发展活动，同时还要向办学团体、校董会提交个人持续专业发展资料册。教统局规定，在职校长每年必须参加约50小时的持续专业发展活动，3年间应至少参加150小时的活动。这些活动必须包括：系统学习、实践学习及为教育界和社会服务。这3种活动中每一种活动最多是90小时，最少是30小时。在职校长必须进行专业发展需要分析，制订自身的持续专业发展计划，并征询所属办学团体、校董会的意见，同时适当地分配上述3种活动的进修时数。校长资格认证的有效期为5年。在这5年内，校长每年都要参加相应的专业发展活动。5年后如果继续担任校长，就要进入新一轮的持续专业发展周期。所以，香港校长的专业发展具有明显的不间断性或持续性。
　　（三）校长评价制度
　　香港对于校长专业发展的评价主要是通过专业成长档案袋的方式进行。档案袋又被称作专业发展资料册。档案袋细心挑选校长的工作和学习实例，记录个人在所属的专业领域内的工作／学习历程与成就。通过解说与反思，反映个人在有关领域的知识、能力、价值及特质。作为个人持续专业发展的自我检察工具，校长专业发展资料册为办学团体和校董会支持新入职校长进一步持续专业发展提供了必要的信息。
　　
　　三、 澳门校长专业发展：政府支持下的专业发展
　　
　　（一）多元办学背景下的校长资格制度雏型
　　澳门中小学校的办学主体共有两类：政府办学、社会团体办学。澳门官立中小学的校长属于公务员，对于官立学校校长的选拔依照公务员的任用标准。
　　根据《澳门非高等教育制度纲要法》规定：非高等教育学校的校长的学历，不得低于在其所在学校任教最高教育阶段的教学人员须具备的学历，并且规定私立学校校长由校董会委任，并向校董会负责。由于对校长的任职资格只是从学历上进行了规定，澳门校长的构成就比较复杂，有的校长是出身教师，有的是神职人员，甚至有的是兼职的校长，需要处理学校之外的工作。但总体而言，他们大都需要具有教育专业的学历背景，并且有一定的教育经验。从教育行政部门的制度规定来看，澳门在校长资格方面的制度还没有建立起来，以至于澳门校长的状况参差不齐，在澳门校长可以做到80岁不退休，校长也可以身兼数职，同时经营其他的产业和行业。（二）澳门校长晋升制度
　　澳门教育系统多元化和自主办学的特点使得澳门校长职业晋升的空间有限。官立学校校长属于公务员，他们又有终身制公务员和签约公务员之分。虽然说官立学校的校长在教育行政机关内部的升迁途径是存在的，但是签约公务员和终身制的公务员相比，从学校转入教育行政机关还是比较困难的。
　　虽然澳门私立学校对于校长的任职资格没有一个具体的规定，但是在校长的选拔和任用上，学校依然遵循了从有教学经验和管理经验的教师中选拔校长。一般来说，校长在任职之前，是有一个比较稳定的发展路径的，一般是从教师作起，经过中层管理，慢慢做到副校长，然后升作校长。在私立学校中这样的情况比较多见。但是做到校长之后，就不再有更好的发展空间了。由于办学团体对学校的发展和校长的工作没有一个清楚的认识和稳定的监督机制，所以对于校长的专业发展水准和绩效的评估就缺乏依据。
　　（三）校长培训：澳门校长专业发展的主要途径
　　由于澳门官立和私立学校共存的社会背景，澳门政府对于校长专业发展做的最多的是通过提供专业培训进行引导和支持。澳门教育暨青年局按照澳门特别行政区政府颁布的《非高等教育制度纲要法》第41条第3款“教育行政当局应为教学人员的专业发展提供条件和资源”和第42条第5款“教育行政当局可自行组织或与其他实体合作组织培训，也可资助学校举办校本培训”的规定，推出了休教进修与脱产培训的资助计划，校长是主要受训对象之一。每年教育暨青年局都有在年度经费预算中列有中小学校长培训专项资金，为培训活动的开展提供了财力保障。
　　澳门教育行政部门开展的校长专门培训工作自2002年班次逐渐增多，培训的地点也不断增多，不但有内地的培训机构的培训，有澳门本地一些院校开展的培训，此外，教育暨青年局还开展了形式多样的延续培训。除了国内的培训外，教育暨青年局还积极组织校长参加海外的培训，培训多方位展开。但是由于在前期的需求分析环节没有做相应的工作，导致各种培训在内容上和形式上存在一些结构性的问题。从内容上看，校长培训的课程过于零散，不系统。各类培训基本上处于相对独立的状态，缺乏延续性和继承性。从培训类别和层次上看，没有将校长进行分层、分类培训，导致小学校长、中学校长、幼儿园园长在一个培训班中学习，针对性不强。从效果上看，由于缺乏针对澳门校长专业发展状况制定的培训方案和培训规划，有些培训注重考察和观光，缺乏与本地教育实践的联系，相对来说效果不佳。
　　目前教育暨青年局组织的校长培训活动未有建立完善的校长培训效果评估体系，对校长培训效果进行测评的方法比较单一，效果评估工作仅仅停留在校长培训过后的一个简单的考试上，事后不再做跟踪调查。这样很难能达到培训的实践改进作用，校长培训上的巨大投入得到预期回报的可能性减少。

　　（四）澳门教育评价制度处于初创时期，没有针对校长的专项发展评估
　　澳门基础教育的评估主要是通过澳门教育暨青年局所作的“学校综合评鉴”进行。学校领导作为综合评鉴的一项重要指标，包括对学校的办学宗旨、发展规划、教学管理、资源管理、教师发展、对外关系等方面进行评价。对于校长的评价，目前还是自上而下的评价，只是教育暨青年局和校董会对于校长所作的评价。缺乏教师、家长和学生、社区对于校长工作的评价，没有形成对校长工作全貌的认识，因而是不全面的。
　　
　　四、启示：校长专业发展管理制度发展趋势
　　
　　校长作为教育发展的核心力量，其专业水平的提高对于学校整体发展程度的提高起着举足轻重的作用。除了校长自身在管理工作和学习中进行自我提高外，教育行政部门的干预是校长专业发展的重要因素。基于港澳台三地校长管理制度现状和特点的描述和理解，本文对当前校长管理制度有如下思考：
　　（一）校长选聘制度
　　首先，校长作为专业人士，其角色特征涵盖教育者、领导者和管理者三个方面，因此，校长人选的选拔不能仅限于教育系统内部，应该将其扩展至社会上有志于教育发展的成功的管理者和领导者。这样可以有利于校长运用和整合教育领域之外的社会资源，有利于学校和社会的沟通，但同时，校长的选拔和任用一定要和校长的培训制度紧密相连，方可以弥补教育领域之外的人士在教育者角色上的缺位。
　　其次，校长选任工作应该遵循一定的政策法规，实现程序合理性，保证选任工作的合法性、公正性和专业性。同时在选拔条件上要有科学的指标体系，根据候选人的素质结构进行科学选拔做到合规律性。
　　最后，校长的选拔和任用要体现民主和集中相结合的原则，既要充分尊重学校举办者与学校员工的意见，减少不必要的行政干预，但同时，校长作为学校发展的掌舵人，其政治素质和道德水平需要在教育行政部门进行考察和测评。
　　（二）校长培训制度
　　建立健全培训制度是保证校长培训活动顺利开展的必要条件之一，教育行政部门在制定校长培训制度过程中发挥着主导作用；从管理者的角度出发，教育行政部门应该从培训目标、培训规划、培训评估、培训经费支出等方面进行干预和支持。培训机构则需要在培训内容、培训方法上进行突破，寻找适合本地区校长的培训模式。
　　（三）校长晋升制度
　　在职业生涯中，职级晋升是激励个体不断追求自我职业价值的有效方式。科学合理的晋升制度是专业人员自我专业评定和组织评定的参照标准。校长作为专业人士，其自身发展需要和自我实现的动机和需求是相当明显的，在校长职业生涯中设计引导其专业提升的阶梯，使校长对未来的发展有预期，这一方面解决了校长职业倦怠的问题，也可以促进校长在各个学校之间的流动，校长作为教育稀缺人力资源，能够流动起来，有利于整个社会的教育发展。
　　校长作为专门从事学校教育和教学管理的专业人员，也要在完善自己的专业结构上有独立的晋升阶梯。因此可以为校长设置一个双轨的晋升阶梯，一轨为管理阶梯，一轨为专业阶梯。校长可以根据个人的发展方向和偏好选择其中的一种，也可以随着个人在职业生涯发展的不同阶段、根据个人目标的调整在两个阶梯之间相互转换。
　　（四）校长考核制度
　　校长评价的根本目的是为了改进校长的领导工作，进而提高学校的办学品质。从评价的性质来看，目前校长的评价主要有两种：奖惩性评价和发展性评价。奖惩性评价制度以加强校长绩效管理为主要目的，依据校长评价的结果对校长做出奖励或惩罚的决定。从而加强绩效管理，提高办学品质。发展性评价制度以促进校长专业发展为目的，非常关注评价对象对评价结果的认同，要求评价对象最大程度地接受评价结果，并通过积极的反思，把评价结果视为校长未来专业发展的新起点。在校长专业发展中，奖惩性评价和发展性评价同时使用，既有利于校长重视当前的学校发展和管理工作，又有利于校长从长远发展目标出发，为自己的专业发展做出合理的规划。
　　
　　[ 参 考 文 献 ]
　　[1] 姚志华.台湾教育管理[M].太原：山西教育出版社，1999：19.
　　[2] 陈木金，陈宏彰.NPQH模式对台湾（地区）校长培训系统建构之启示[J].教育研究（台湾），2006（142）：69-89.