国有企业人力资源管理中人才培养考核机制研究

国有企业人力资源管理中人才培养考核机制研究

赵永酷

中国水电十五局陕西省水利机械设备制造安装有限公司，陕西西安710077

摘要：企业人力资源管理系统作为一个完整的系统，具有长期的战略发展。同时，集成的系统可以使我们的管理具有可追溯性和可遵循的规则。集成系统突破了原有人工管理系统的缺陷，提高了管理效率，扩大了控制范围，增加了控制手段。对于企业来说，他们可以更好的管理和发展。

关键词：国有企业；人力资源管理；人才培养；绩效考核；

知识经济时代的来临决定了社会经济发展对人力资源的依赖度，人力资源的质量影响着企业的发展。

一、企业人力资源的开发与培训存在的主要问题

1.部分国有企业将人力资源开发与人力资源培训混为一谈,不加区分。现如今,在部分国有企业里面存在的一个人力资源的怪相就是将做人力资源开发视为做人力资源培训,这样容易出现的问题就是人力资源时时被口号化的提出,但是取得的结果却收效甚微。很多企业对人力资源的培训越来越多,投资也在不断扩大,而且培训的内容也比从前复杂了许多,但是深究这些培训大都是盲目的开展与进行的,这样盲目的模仿造成了人力培训的成本不断增加,却始终达不到应该达到的培训效果。

2.部分国有企业不重视人力资源部的发展,该部门的执行权多于决策权。现如今,很多的国有企业也都设有人力资源管理部门,但是这个部门所做的工作大都以行政性事务居多,且活动范围很有限。这种决策权的限制使得人力资源部门的工作几乎不能涉及组织高层战略决策,直接参与的机会就更少了,有的企业领导甚至认为人力资源管理与自己无关,就更不用人力资源管理部门参与企业的决策权。

3.注重员工的培训与继续教育,忽视对员工的有效长期使用。部分国有企业在进行人力资源开发与培训的过程中,不太注重对于员工的有效使用,导致员工工作积极性不高,其潜在的工作能力无法很好地被激发出来；同时员工的工作满意度也较低,在工作组织中,员工得不到合理的配置,进而影响了企业的整体战略利益。

二、当前国有企业人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理模式落后。目前，我国的国有企业中还有部分企业仍然沿用着计划经济体系下的人事管理模式，很多企业的经营管理人员仍然还是行政委派，这些行政委派的管理人员与企业的利益都不太相关，从而缺乏将企业的利益放在首位的冲劲，也缺乏职场经营者的一些管理理念，对于很多企业的经营理念和措施都是被动接受的，是非常不利于企业发展的。同时，这种落后的管理体系还缺乏对于人力资源的战略性规划，在部分国有企业中，企业发展规划基本上都不将人力资源的发展问题纳入到规划中，造成企业在用人时出现无人可用的现象。还有就是陈旧的人力资源管理模式使得国有企业中一些做有突出贡献的员工和管理的待遇不能和其贡献度挂钩，严重影响了员工的工作积极性和创造性。

2.人才流失和人员冗余的情况严重。很多国有企业中普遍存在人才流失严重的现象，这些人员主要是人力资源中资本含量较高的管理、技术骨干，这些人员大部分都选择了外企和私营企业，严重影响了国有企业的发展。同时，国有企业由于体制等各方面的原因造成企业仍有大量的冗余人员无法分流，这些人员的人力资本投入大大高于人力资本的产出，大大的增加了人力资本运行的成本，并且其隐性的资本亏损给企业带来的影响更大。导致这些问题出现的原因主要是国有企业人力资源管理缺乏有效的管理制度。

3.企业员工培训、继续教育工作开展不力。还有一部分国有企业都不太重视员工的培训和继续教育工作，并没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，也没有将培训纳入到日常的管理中，更没有将人才培训和员工的管理能力、创新精神和自身价值等综合为一个整体去考虑。有部分企业虽然也在组织培训工作，但是培训的内容却没有多大的科技含量，也缺乏培训的具体要求，缺少具体的激励机制，导致培训的内容单一，更多的培训都只是流于表面，对其实效并不重视，甚至有的企业出现报名培训的人很多，但是真正去培训的人却没有多少，甚至有的人考核都是通过其他手段来完成，这样的情况会严重影响到员工自身价值的提升。

三、国有企业进行人力资源管理采取的措施

1.政府应该积极为国有企业营造有利于人力资源管理的制度环境。目前,国有企业要进行有效的人力资源管理就必须需要相应的政府部门为其营造一个积极的制度环境,以帮助国有企业进行有效的人力管理。这就首先要求国有企业理顺相应的产权关系,加速企业现代化制度的建设进度。因为在我国大部分的国有企业中,国家作为投资人的地位往往是受到虚化的,国有企业在进行企业管理的过程中,可能存在的经营风险往往是由国家承担,而管理权力则是由管理者行使。因此,针对于此国家应该尽快加大产权的改革力度,让经营者、出资人、企业成为利益的相互共同体,只有这样才能有效激发出国有企业进行人力资源管理的积极性。其次,政府相关部门应该尽快建立起完善的社会保障制度。因为,只有国有企业建立起相应的社会保障制度,才能降低人才流动的社会风险,促进各种人才得以顺畅地流通,这样才能使得人才资源的配置达到合理化的要求。因此,只有政府建立起有利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化的保障体系和运行机制,才能使得国有企业的人力资源管理得以有效进行。

2.改革完善国有企业负责人的选拔任用体制。首先,需要建立起一套相应的与之配套的经营者薪酬激励机制。目前,我国国有企业在对经营者进行激励的过程中比较重视的是目标激励和精神激励这两方面,而对于物质方面的激励显得重视程度不够。因此,要想国有企业进行有效的人力资源管理就必须加强各个方面的激励建设,借此来吸引相当一部分的人才到国有企业中任职。其次,国有企业还应该建立起一套相应的经营者约束机制。因为只有建立起相应的约束机制后,才能使得企业的负责人受到相应的管理与约束,对经营者实施相应的监督与考核,以此来促进国有企业人力资源的有效进行与开展。

3.树立以人为本的观念,加强人力资源规划,优化人力资源结构。目前,国有企业在进行人力资源管理的过程中,应该顺应时代的发展趋势,逐步建立起相应的人力资源规划道路,优化人力资源的结构模式,解决国有企业人员繁冗的历史问题,促进人力资源的合理配置。

4.培养和引进人力资源管理人才。培养和引进先进的人力资源管理人才是国有企业实施人力资源管理工作的关键因素之一。一方面，要对现有的人力资源管理人员进行培训和教育，使其充分掌握人力资源管理相关理论和方法。定期对培训教育的内容进行考核，制定明确的考核制度，将其视为员工绩效的重要内容之一，并制定《员工培训守则》、《员工绩效考核注意事项》等制度。通过对员工培训的考核，从中挑选出具有管理能力的员工，使其走向人力资源管理岗位，提升整个国有企业的人力资源管理能力。另一方面，要不断从高校和科研院所引进管理人才，形成产学研一体化的人才引进和培养机制，比如可以制定出《企业人才引进计划》、《企业人才引进和培养合同》等，为国有企业的人力资源管理注入新鲜血液。只有通过全面的人才培养和引进，提升国有企业人力资源管理方面专业人才的数量，使其竞争上岗，才能使得国有企业人力资源管理工作得以顺利实施。

总之，新形势下,要想促进国有企业的稳步健康发展,就必须要优化企业的人力资源管理问题,以及人力资源管理模式。只有这样才能有效促进我国国有企业在经营管理的活动中更加具有活力,更加适合新时代的发展。

参考文献：

[1]徐红.浅谈企业人力资源管理中人才培养考核机制.2017.

[2]李东平.企业人力资源管理体系精细化的实现策略.2017.