从心理契约的视角看和谐劳动关系

从心理契约的视角看和谐劳动关系

何川明（中南财经政法大学工商管理学院，湖北武汉4302

作者简介：何川明，中南财经政法大学工商管理学院人力资源管理专业2008级硕士研究生。摘要：目前，中国劳动关系的对立和冲突的现状已让人触目心惊现状，从心理契约的视角构建长期化的和谐劳动关系是解决中国劳动关系的必经之路，心理契约本就是劳动关系的另一面，心理契约能促进劳动关系的和谐，但同时企业要注意以人为本的组织文化的构建和沟通的作用。关键词：心理契约；和谐劳动关系；隐形；以人为本；沟通劳动关系指员工以及员工集体因为劳动生产而与雇主建立起的一种社会经济关系，劳动关系起源于生产关系。在市场经济的浪潮此起彼伏的今天，劳动关系在各种社会关系中占据着举足轻重的地位。在改革开放前，中国传统计划经济模式的劳动关系模式是国家政府代表工人阶级和企业的利益融合体，对企业和劳动者双方的劳动关系进行全方位地行政化管理和无所不至的计划式管理。改革开放后，伴随市场经济体制的建立，中国的劳动关系体制逐步转型，微观上，企业和劳动者就劳动关系的各方面互相谈判，互相博弈，通过劳动合约建立起契约型的劳动关系，宏观上劳动关系各方面内容受到市场平均水平的调节，政府参与劳动关系的调控、监督、协调和劳动关系争议的处理。毋庸置疑，改革开放后的劳动关系的主体主要是企业和劳动者双方，政府更多是充当守夜人的服务角色。1心理契约对和谐劳动关系的影响和意义1.1心理契约是和谐劳动关系的隐形一面Angyris在20世纪60年代首先提出了心理契约这个崭新的名词概念，Angyris在他的《理解组织行为》把心理契约描述为“工厂雇主与雇工之间的关系”但是，Angyris对心理契约没有进入深入的研究。在对心理契约的继续研究中，许多学者都提出不同的理解，同时也重新定义了心理契约，因此而形成了两大不同的学术派别。以美国学者Rousseau,Robinson和Morrison为代表的学术派认为，“心理契约是雇员在雇佣关系的背景下对双方义务的认知和理解”，Rousseau等人强调心理契约式员工单方面的认知和信念。另一学派是以英国Guest,Conway,Herriot和Penberton为代表，他们认为心理契约式雇员和雇主双双方对对方的权利和责任的信念和认知，强调心理契约基于雇主和雇员双方的物质和感情交换，心理契约建立在雇主和雇员的互动联系中。尽管两大学派对心理契约有不同的理解，但是他们都承认，心理契约是内隐约型的期望，心理契约式相对于经济契约而联系雇佣双方和规范劳动关系的强有力的手段。Levinson把心理契约定义为雇主与雇员对双方义务和权力的期望总和，心理契约是相对于书面合同的隐性化契约。从员工在和企业建立劳动的关系的那一瞬间起，除了书面化的劳动经济合同外，员工还在内心深处和企业签订了一份心理契约。从矛盾对立统一规律的哲学观来看，世界万物都是一分为二地对立存在的，心理契约和经济契约是劳动关系的对立两面，两者之间具有对立相反的特点和属性，他们之间互相联系，互相补充，在相对矛盾中统一，达到和谐。心理契约和经济契约犹如和谐劳动关系这枚硬币的两面，其中，心理契约是劳动关系内隐性和柔性一面。心理契约在无形中约束员工的行为，具有强烈心理契约的雇员会视自己对组织的忠诚、主动承担责任的行为为理所当然，许多文献研究都证实具有强烈心理契约的雇员在工作中具有较强的组织公民行为，这就是心理契约的内隐性在潜默移化地规范员工的工作行为。员工心理契约具有柔性的一面，正如在现实世界中如涓涓细流之水柔性的事物一样，水滋润着世间的一切生命体，充盈着整个世界，渗透到世界的每个角落，心理契约通过感情渗透到员工的心灵深处，时时刻刻地感染着员工，引导着员工的每个行为，员工自发地忠诚于组织，员工也不需要管理者的监督而自动地承担企业的责任。1.2心理契约促进劳动关系的和谐从心理契约的内容和维度上分析，心理契约可以划分为二维度模型和三维度模型，Robinson和Morrison对心理契约进行了实证研究，提出了心理契约的内容维度包括：交易型心理契约和关系型心理契约。然后，在实证探索性研究的基础上他们又提出心理契约的三维度模型：交易型心理契约、关系型心理契约和团队成员心理契约。国内学者在对心理契约进行本土化时得出了结论：三维度模型比二纬度模型更适用于中国文化下的员工心理契约。从劳动关系的内容上看，关于劳动关系的教材多数把劳动关系分为劳动合同、就业、员工工资管理、员工福利、劳动安全生产、劳动监督、劳动争议处理等几大方面。国内外学术界大量地把心理契约作为前因变量，以观察心理契约的结果变量，学术界的观点普遍认为：心理契约会对员工的态度和行为产生重要的影响，进而影响组织的绩效。我们会惊奇地发现，具有强烈的心理契约或者心理契约的违背所导致的结果变量大都包括在劳动关系所协调得范围内，或者这些结果变量与劳动关系所涵盖的主要内容有着直接或者间接的联系，如图1所示。如果把心理契约视为三维度的合成变量，建立劳资双方的心理契约会提升员工的组织公民行为和工作绩效，员工会更主动地承担企业的责任，工作激情高涨，工作更加投入，导致员工的工作绩效的提高，这种工作绩效的提高不仅包括产品或者服务数量的增加，也包括劳动安全事故的减少、工作效率的提升，这些都在某种程度上和谐企业的劳动关系。从心理契约的具体内容和维度上看，交易型心理契约强调员工追求物质享受、满足基本的外物质需要，具有强烈交易型心理契约的员工会要求企业提供最低的生活保障，这就构成了劳动关系中的最低工资法和员工的福利管理，同时员工还期望得到公平的工资计算方法，在协调劳动关系的劳动法中对于工资的计算做出了明确规定。关系型心理契约强调员工与雇主建立长期的合作关系，双方维持诚挚的感情，使得员工对于企业和组织有强烈的组织承诺感，而国内外的学术界几乎统一地认为，组织承诺是影响员工离职的决定性的前因变量，低的员工离职率导致解雇或终止企业内劳动合同的事件在数量上减少，从而促进了劳动关系的和谐。心理契约的团队成员维度是指员工与组织重视人际支持和良好的人际关系，使员工获得更多的社会资本和社会支持，在最具有影响力的员工离职模型——Price2000离职模型中，社会支持作为结构变量影响员工的离职，与上类似，从而心理契约导致态度和行为方面的结果变量，进而促进劳动关系的和谐。2心理契约和和谐劳动关系都孕育在以人为本的文化氛围以人为本的管理思想旨在于强调人类在从事所有一切活动，包括：劳动生产、政治活动等时，始终要以“人”的利益和“人”的发展为终极目标，满足人类的合理需求和欲望，不仅包括物质需求，更包括精神需求。以人为本的理念在中国源远流长，早在西周初年，周公旦构建仁爱的礼乐文化制度和提出“安民保民”的以人为本的治国管理理念。中国文化非常强调矛盾双方的对立和统一，中庸之道就强调矛盾对立的双方最终在相互平衡的作用下达到和谐状态，在中国以人为本的管理理念的过程中，也非常强调矛盾双方的长期和谐状态。和谐的劳动关系表现为劳资双方长期互信合作，互相满足，资方满足员工的利益需求，员工心悦诚服地提供劳动给资方。只有资方坚持以人为本的管理理念，把员工的利益放在第一位，尊重员工，满足员工的需要，高效地开发员工的潜能，不断地激励员工，员工才会激发出更大的工作热情，员工就会努力地创造出更多的财富，企业也会获得长足的发展，员工额外创造的财富远大于企业的投入成本，因此，资方在扩大自己财富利润的同时，也拥有了满足员工更高需求的经济基础，以此不断地循环下去，企业资方和劳动者实现了双赢、合作的长期发展，搭建双方稳固的劳动关系和真诚的心理契约。3心理契约和和谐劳动的关系之间需要以持续地沟通为纽带心理契约是双方的认知思想和情绪体验，而劳动关系是一种事实状态，要保持心理契约和劳动关系的一致性，必须要加强组织内外沟通在企业管理中的作用。在契约经济学中曾经指出，劳资双方存在信息部对称和信息失真的可能。心理契约是劳资双方对特定事情的主观知觉和理解之后的强烈情绪和认知，心理契约的形成需要一系列的传递途径，很难保证劳资双方的信息是对客观事物的真实反映。哪怕在劳资双方已经形成错误知觉时候，双方可能产生一些错误的行为来破坏劳动关系的平衡。心理契约同时是内隐性的概念，劳资双方一般都不会对损害心理契约的行为发出明确的信号。沟通本就是联企业和员工双方的桥梁，通过双方的沟通，增强双方的了解，消除信息误差，从而有利于建立劳资双方的心理契约，促进劳动关系的和谐。心理契约还具有阶段性和动态性，Rousseau认为心理契约的形成包括四个阶段，雇佣前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段，每个阶段的心理契约的特点和形成的原因都有差异。Robinson认为心理契约的违背也要经历三个阶段：感知到承诺为履行、感知到契约破裂和感知到契约违背，员工在每个阶段都有强烈的情绪感差异。4建议和谐劳动关系是劳资双方、政府和社会等多方的共同努力和多方协调平衡的结果，但心理契约的确在促进劳动关系的过程中扮演着举足轻重的角色，现实中，因为心理契约是隐性和主观性的感知，人们往往会忽略心理契约的作用。在企业解决和谐劳动关系问题的时候，构建心理契约是不可缺少的环节。参考文献：[1]魏峰,张文贤.国内外心理契约研究的新进展[J].管理科学学报,2005,(5).[2]刘洋.心理契约强弱分类及其在企业管理中的应用[J].广东商学院学报,2005,(4).[3]朱芝洲.从冲突到稳定:构建民企劳资关系的和谐秩序[J].江西社会科学,2009,(9).[4]刘中虎.心理契约与劳动关系研究[J].南方经济,2004,(4).[5]秦建国.和谐劳动关系评价体系研究[J].山东社会科学,2008,(4).[6]戴春.构建和谐劳动关系中值得思考的几个问题[J].中国劳动关系学报,2006,(2).