企业劳务派遣向业务外包转型的思考马玉会

企业劳务派遣向业务外包转型的思考马玉会

马玉会

神东煤炭集团公司陕西省神木市719315

摘要：企业经营生产中企业人力资源管理是非常重要的一部分，当前经济发展下企业劳务用工逐渐由派遣向业务外包转型。下面文章主要以此为基础对劳务派遣现状进行分析，并探讨劳务派遣与业务外包的关系和转型策略。

关键词：劳务派遣；业务外包；外包转型；企业劳务

引言

劳务外包的形式有时与劳务派遣的用工形式较为相近,用工单位往往假借服务外包之名义,实际性质上是劳务派遣之实,针对此种情况,《劳务派遣暂行规定》中第27条进行明确规定,用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。即实质上是劳务派遣的用工形式的仍然受《劳务派遣暂行规定》法规约束。因此,用工单位在进行服务外包时,要分清楚服务外包与劳务派遣,不可相互混淆,以导致不必要的麻烦。

1相关概述

1.1劳务派遣相关概述

劳务派遣又称劳动派遣、人才租赁,是指劳务派遣公司与派遣的劳动者订立劳动合同,将劳动者派遣到有实际需求的用工单位,在用工单位的指挥监督下从事劳动,再由用工单位向派遣公司支付劳务费的一种用工形式。劳务派遣是劳务外包最重要的用工形式,其特点主要是雇佣和使用相互分离。劳务派遣自产业雇佣劳动演变而来，他作为一种新型用工模式,其特殊之处主要表现在以下几个方面:第一,劳务派遣是三方主体,是一种三角关系构架。第二,雇佣者并不是用工者,而是“雇佣”与“用工”相分离。在劳务派遣中,派遣单位雇佣劳动者但并不使用劳动者,用工单位却是使用劳动者却并不雇佣劳动者,由此便形成了“雇佣但不使用、使用而不雇佣”的局面。第三,劳务派遣是临时性、辅助性、替代性的用工形式。用工单位所提供劳务派遣的工作应当是临时辅助性质的,并且大多数人都可以替代,技术含量不是很高的工作。

1.2劳务外包相关概述

劳务外包又被称为人力资源外包、服务外包,是通过企业劳务派遣衍生而来的,是企业进行战略人力资源管理政策中的一种。劳务外包工作中,企业充分借助专业化分工优势,将一些业务或者职能工作通过委托的方式由专业服务机构或者经济组织来完成,并且由该组织机构或者经济服务自行安排相关人员严格按照企业所提出的要求完成相应的工作和任务。从整体情况来看业务外包的优势：第一，降低和控制企业经营成本。企业在规模不断扩大的过程中,人力、设备、场地等各方面资源的投入也随之增加。将一部分非核心业务外包,外包方在单一外包业务的专业化和规模生产上更具竞争优势,能够帮助企业降低营运成本,增强资源利用率、产品或服务质量,最终使双方企业经济效益得到提升。第二，降低和分担企业用工风险。制造型企业受生产间歇期因素影响,阶段性需要使用大量的临时性和辅助性用工,是企业重要的风险控制点。通过向业务外包转型,外包方将分担企业的用工风险,同时企业可以通过进一步严控人员入口等方式,增强企业自身的抗风险能力,从而不断适应内外部市场环境所带来的变化。

2企业人力资源管理中劳务派遣存在的问题

2.1劳务派遣公司信誉上面临的用工风险

从劳务派遣公司的整体情况中可以看出,有部分的劳务派遣公司虽有相应的经营许可,但该劳务派遣公司还是会存在着一定问题的。因此,当该劳务派遣公司与用工单位发生了纠纷的时候,给派遣员工带来的法律责任,双方是需要承担的。所以说,用工单位在与劳务派遣公司签订协议之前,一定要对劳务派遣公司的资历以及该公司过往派遣的一些项目进行严格的审核。这样做的目的就是避免用人单位与劳务派遣公司的派遣人员产生纠纷,从而给用人单位造成不必要的经济损失。

2.2员工福利管理风险

企业在与人力资源外包机构签订合作协议后,会向其提出人才征聘要求,该机构根据相关要求选聘并向企业输送人才,落实劳务派遣目标,被派遣工作人员已经同该机构签署劳动合同,在企业任职期间还会签署涉及疾病、工伤等类型的合同,如若工作人员在职期间发生意外事故,则需外包机构承担赔偿责任,一旦外包服务机构没有与工作人才签署相关合同,会在处理劳动纠纷时与企业产生不同意见,徒增员工福利管理风险,影响企业人力资源综合管理成效。

2.3派遣员工的管理没有得到雇用单位和派遣单位的重视

由于劳务派遣是一种新型的劳动关系,还有许多有待完善的地方,派遣员工在公司的业绩不仅来自于个人方面,用人单位和派遣公司也是非常重要的影响因素,如果用工企业可以对派遣员工做到人性化、一体化的优质管理,那么被派遣员工也一定会乐于为企业做出贡献,劳务派遣的不足之处也会被弱化,达成双赢效果。“用人不管人”导致用工单位和派遣公司都不重视派遣员工的日常管理。以武汉海事系统经验来讲,内部人员结构若面临臃肿,在面临地方政策朝令夕改的情况下,如果企业随意扩大人员结构,不但人力成本会大幅增加还会造成人员堆积,若日后政策有所改变,仅通过解除劳动合同是难以解决的。

2.4派遣员工不能依照规定进行工作

在企业的具体发展阶段,其通常不会与派遣员工签订劳动合同。所以,从法律层面的角度分析和研究,其不能直接构成劳动关系。但是,如果派遣员工在工作间出现了事故,那么用工企业需要与劳务派遣单位共同承担责任。通常情况下,国企的发展阶段,派遣员工与正常员工的待遇以及发展空间等存在很大差距,而正是因为这些极大的反差,也使得很多的派遣员工不能依照规定进行良好的工作、不能时时规范自身行为、不能严格的对自身进行要求。从而影响了工作的质量和效果,不仅为企业造成了一定的经济损失,也为国企人力资源管理工作的开展造成了很大影响,不利于国企的长久发展。

2.5劳务派遣雇主责任划分不明确

劳动法修改后在责任划分上存在以下问题：第一,用工单位给被派遣劳动者造成损害的情况应当怎样判定;第二,对外承担连带责任以后,内部责任应当怎样划分;第三,如果派遣单位与用工单位之间不存在违反劳务派遣的规定而导致劳动者损害发生的情况时还需不需要继续承担连带责任?《劳动合同法》(修正案)虽然对用工单位与派遣单位承担连带责任的范围进行了修改,但是依然没有很好地解决连带责任的具体适用问题。

3企业劳务派遣向业务外包转型的必要性

3.1企业降低成本的需要

企业压力的增大,促使企业在人力使用方面越来越精打细算,特别是随着2019年1月1日起税改新政带来的社保入税政策的推进,导致很多企业人力成本大大增加,人力成本的控制已经成为企业运营中的重要一环。企业通过劳务外包,可以做到“用人不养人”“用人不管人”。劳务外包可以做到企业根据运营需求对人员随时使用和随时停用,有利于控制企业用人成本。企业劳务外包时,会有专门的人力资源服务机构提供劳务外包服务,这样也可以省去企业的招聘、办理入职、离职的成本,甚至可以省去企业的部分员工福利费用。

3.2降低和分担企业用工风险

制造型企业受生产间歇期因素影响,阶段性需要使用大量的临时性和辅助性用工,是企业重要的风险控制点。通过向业务外包转型,外包方将分担企业的用工风险,同时企业可以通过进一步严控人员入口等方式,增强企业自身的抗风险能力,从而不断适应内外部市场环境所带来的变化。

3.3求职者的需求

从求职者的角度来说,求职者有劳务外包的求职需求,企业才有劳务外包的用人可能。如今,90后、95后新生代员工已成为劳动力主体,这些“新新人类”经历了互联网的洗礼,传统的就业观念和传统的用工模式无法满足他们的诉求,“打卡上班、朝九晚五”的工作已经不是最好的选择。相反,劳务外包这种工作时间、工作地点、工作方式更具灵活性的用工模式,给这些新生代们提供了更加灵活多样的选择和发展空间。此外,现代人的生活压力越来越大,有很多人希望通过从事多份工作来提高收入和改善生活,于是就有了劳务外包的求职需求。

4劳务外包与劳务派遣的区别

劳务派遣与业务外包有一定的相似之处,都是劳动者为第三方(用工单位)提供劳动成果,但却与第三方不发生劳动关系,而是与派遣单位建立劳动关系。但在管理和实践中,劳务派遣和业务外包两者有一些明显的区别,比如：第一，法律适用不同。劳务外包是一个经营服务项目,发包方与承包方之间的关系受合同法规制。劳务派遣作为一种劳动用工形式,派遣方、用工方、劳动者三方关系处理适用劳动合同法。第二，合同内容中权利义务不同。主要体现在对劳动者的管理职责上,劳务外包中,从事外包劳务工作的劳动者归属于承包人管理,发包人只验收成果,不需要也不得对承办人的劳动者进行直接管理,当然,发包人的各种内部管理制度也不适用于劳动者;劳务派遣中的劳动者,性质上属于用工单位人员,用工单位对其直接管理,用工单位的各种规章制度也就当然适用于被派遣劳动者。对劳动者管理权限的差异,是劳务外包和劳务派遣最核心的区别,真正的劳务外包,发包人只看工作成果,即“对事不对人”,发包人的要求、指令直接下达给承包人,由承包人在外包劳务现场指派的管理人员进行工作任务指派及人员管理调配。第三，法律责任风险负担不同。劳务外包中,发包人不干预承包人是否招用劳动者还是用自己企业的员工来完成承包项目,劳动者的用工风险与发包人无关,一旦劳动者发生工伤事故,由承包人自行负责,发包人不承担责任;在劳务派遣合同履行过程中,根据《劳动合同法》等相关规定,被派遣劳动者在工作中遭受事故伤害,系因用工单位原因造成或用工单位存在过错的,由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。而用工单位不存在任何过错的,应由劳务派遣单位承担工伤赔偿,劳务派遣单位是否可以向用工单位追偿,依据双方签订的协议处理。同时,用工单位应当协助派遣单位做好工伤认定申报工作。按照工伤保险有关规定和劳务派遣协议约定,支付工伤职工工伤保险待遇。第四，经营资质要求不同。劳务外包中的承包人一般都没有特别的经营资质要求,除非有特别的法律规定;劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体。

5企业劳务派遣向业务外包转型的有效策略

5.1完善劳务外包工作的立法监督制度

从事劳务外包业务的公司和个人负责对劳动者的个人薪资进行发放和管理。首先,要建立和完善劳务外包市场的行政监督制度,以工商行政部门监督为主。其次,要建立劳务外包企业从业资格考核制度。最后,要加强对劳务外包业务的行业自律管理,制定相应的行业标准、规范外包企业收费标准,劳务外包企业应指派专人来完成对劳动者的考核以及日常管理。相关部门要与企业信用系统联通,确保用工双方能够良好的沟通,保障劳动者的合法权益。

5.2测算业务外包实施单价

为合理控制外包成本:一是需要在企业层面建立完善外包工序成本的价格管理工作。坚持定额成本控制方式,加强价格预算管理,合理确定标准工时,同时考虑内外部因素,并以市场价格为参考,综合设定外包价格;二是加强对外包费用预算、计算分析和监督,对外包费用进行深入评估及复核,并进行动态监控,逐步实现全过程的外包成本控制。

5.3做好劳务外包协调工作

劳务外包企业与员工之间、相关监督部门之间、人力资源服务提供商之间都要做好沟通协调,这个工作需要专门人去处理。具体来说,首先,企业要和员工之间、相关监督部门之间、人力资源服务提供商之间建立信任关系,从而促进企业劳务外包良性开展;其次,要简化或优化劳务外包办理手续,比如和相关部门、企业沟通,对于常规的手续予以标准化,非常规的手续予以优化。

5.4明确被派遣劳动者的权利

由于被派遣劳动者缺乏一定的知情权,在与派遣机构和用工单位的接触中经常处于劣势地位,所以用工单位应当公开报酬的数额,将详细部分予以公示,特别是在加班费,津贴补贴以及福利待遇方面,都是应当重点关注的。其次要明确“同工同酬”的举证责任分配制度。在举证责任上,一般是“谁主张,谁举证”。但是在劳务派遣中,由于被派遣劳动者缺乏知情权,让处于劣势地位的劳动者来调取证据是不公平的,而由用工单位证明他们对被派遣劳动者做到了同工同酬则更加容易。因此,应当对同工同酬权利的举证责任分配制度进行进一步的细化,这样既能够更好地维护被派遣劳动者的权益,也有利于用工单位的标准化治理。

5.5对与派遣单位签订的协议进行严格把控

在国企的人力资源管理工作进行期间,对与派遣单位签订的协议进行严格把控是非常有必要的,可以有效提升管理效果。因此,在实际的管理中。一方面,一定要严格的依照国家相关标准和规定进行。针对签订的协议,一定要明确标注派遣劳务人员在任何情况下,派遣单位以及企业都要各自承担责任。在派遣工作方面,应该明确各环节的工作流程,并且,派遣单位应该定期提供给企业相关资质证明,如果派遣机构出现重大变动,应在第一时间通知企业,如果没有及时通知,那么应该承担一定的法律责任;另一方面,对派遣协议进行明确规定。当派遣协议解除或者终止时,无论是派遣单位,还是用工企业,都应该对被派遣劳动人员承担一定的法律责任,保证可以最大程度地对劳务派遣人员的自身权益进行保护,进而有效促进国企人力资源管理水平以及质量的提升,推动国有企业的未来发展进程。

5.6健全监督机制

首先,社会需建立人力资源外包服务机构诚信监督机制,将其服务质量与该机构贷款能力关联在一起,一旦人力资源外包机构提供虚假服务信息,未能落实服务目标,将影响其社会信用,同时社会需制定企业人力资源外包诚信监督标准,明确监督细则,确保诚信监督工作有据可依,为优化企业人力资源外包体系奠定基础;其次,社会需成立第三方监督机构,客观分析二者履约情况,一旦发现双方作出违背合同的不当行为,需发挥其监督能效,勒令其依据合同开展相关工作,并按照约定进行赔偿,若企业或人力资源外包服务机构没能听从监督管理,协调无果、干预无效,则需依据法律程序进行处理;最后,政府需发挥自身职能,致力于打造良好的企业人力资源外包环境,从国家高度出发制定各项监督决策,并在企业及人力资源外包服务机构内组建党组织监督小组,继而引导企业人力资源外包体系与时俱进,达到规避二者合作风险的目的。

结语

综上所述,业务外包在提升核心竞争力、节约企业运营成本、提高企业效率和效益方面具有明显的优势,所以,向业务外包转型是企业发展的必然趋势。本文从转型中企业面临的问题,并对具体的防范措施和做法进行了分析和探索,以期帮助企业改革传统的劳务用工模式,创建灵活的用工管理机制,不断满足企业经营发展需要。

参考文献

[1]张凤婷.企业劳务外包的若干问题[J].中国律师,2014,(10):77-79.

[2]高京生.浅谈现代企业人力资源管理外包风险及对策研究[J].新商务周刊,2018(21).

[3]刘娟.基于人力资源外包的企业风险及防范措施[J].新商务周刊,2018(16).

[4]李剑峰.基于价值链视角的人力资源外包风险分析及防范[J].办公室业务,2018(20).