加强招聘管理工作提升医院核心竞争力

加强招聘管理工作提升医院核心竞争力

彭寒君胡慧张菀玲李少华

佛山市妇幼保健院人事科广东佛山528000

【摘要】人才是医院实现可持续发展的基础和关键。本文以医院人力资源的现状为出发点，对医院人力资源管理的重要性进行了探讨。在综合分析传统招聘方式既存缺陷的基础上，对医院人才招聘工作的优化和再造提出意见和建议。

【关键词】医院；人力资源；招聘；核心竞争力

1引言

随着我国医药卫生体制改革的渐次推进，打造一支技术精湛、服务优良的医疗队伍，对各级医疗卫生机构的重要意义愈发凸显。作为获取和补充人力资源的主要方式，招聘对于医院人力资源的开发起着决定性的作用。提高招聘工作的精准性和有效性，实现招聘流程的科学化和规范化，是优化人力资源管理、增强医院核心竞争力的重要途径。

2医院人力资源管理的重要性及现状

医疗人才是医院发展的基石，医疗服务的竞争，归根结底是医疗人才的竞争。保证医疗资源的合理使用和优化配置，破解老百姓看病难、看病贵的社会问题，实现医院的健康可持续发展，必须要有人才战略强有力的支撑。实现医院的创新升级，深挖提质增效潜力，同样要依靠人才队伍的建设。

随着新医改的不断深入，医院的人力资源面临着机遇，但更面临着挑战。医疗机构的数量呈逐年上涨的趋势，相应的，各级医疗机构对医疗人才的需求也在不断增加。然而，现实情况是，医疗人才的供给与医疗机构的需求往往呈现出结构性矛盾，即矛盾的焦点不在于医务人员和医护人员总量的不足，而在于医疗人才需求的结构性失衡。通常表现为：大中型医院人才集中，基层医疗卫生机构人才欠缺；公立医院人才集中，民营医院人才欠缺；内科、外科等大科室人才集中，急诊、儿科、妇产科等科室人才欠缺。这种情况下，如何识别和甄选人才，优化人力资源结构，成为摆在各医院面前亟待解决的现实问题。

3传统招聘方式存在的缺陷

医院传统的招聘方式和流程通常包括如下几个阶段：招聘计划阶段、实施阶段和总结阶段。其中：

计划阶段：医院的招聘计划一般由用人科室申报，人事部门汇总，院领导确认通过。科学合理且有较强针对性的招聘计划，可以对整个人才的招聘起到事半功倍的效果。然而，传统的招聘方式往往在计划阶段就埋下了不合理的种子。一方面，用人科室通常以本部门的利益和人手紧缺程度为依据上报用人计划，不能较好地与医院总体人才发展战略相结合。另一方面，人事部门对各科室各岗位的实际情况了解不够深入，不能做到计划名额的合理分配和统筹兼顾。

实施阶段：实施阶段是整个招聘的变现阶段，是决定人才招聘成功与否的关键阶段。这个阶段通常包括以下几个环节：一是通过网络和招聘会等形式发布招聘信息，二是组织应试者参加以理论知识为主的笔试和以综合素质为主的面试，三是综合考核，以技能测试及实操能力为主，择优录取。招聘渠道的选择方面通常不会产生什么问题，但考试环节往往容易成为问题频发地带，通常表现为：笔试阶段题目设计与实际需求不符且过分强调理论，面试阶段夸大学历长相等印象评分。对于应聘者的反应能力和应变能力考查也不够，考核的公平性不能得到充分体现。

总结阶段：该阶段最容易出现两个问题，一是未对之前的招聘情况进行及时客观的评价总结，二是虽进行总结但评价方法和指标选取不当。需要额外提及的是，即使开展了招聘总结和评价，由于评价的主体往往要么是用人科室，要么是人事部门，不管哪一方进行评价，都无法全面客观掌握应聘者的综合素质和实际工作能力学习能力，较难为后续的招聘工作提供足够客观科学可借鉴的经验。

4对医院招聘工作优化和再造的意见和建议

对医院人才招聘的再构建，要从人和事两个维度展开。

从人的维度：从人的维度改进医院的人才招聘，包括面试者和应试者两个方面。一方面，面试者除必要的行政管理人员外，要以医疗专家和技术能手为主，成立招聘专家组，这样便于对应聘者的识别和甄选，也便于对应聘者横向和纵向的比较，确保能力和需求相匹配。另一方面，对应聘者的考核，除对与岗位需求相匹配的医疗技能进行考核外，还应加大对医德医风的重视程度。诚然，相对简短的招聘流程很难直观考查出应聘者的道德水平，但却可以通过巧妙的考试设计使其表象出来。如设计情景问答题来考核应聘者是否具备最基本的尊重他人，诚信等基本品质，是否尊重患者、对患者负责，是否对医疗行为自始至终认真、规范。

从事的维度：从事的维度改进医院的人才招聘，则包括从招聘计划制定、招聘行为实施到招聘总结的各个环节。

其一，建立完善的人才招聘计划。这是医院加强人才招聘工作的先决条件，完善的人才招聘计划是提高招聘效率的第一步。招聘计划对于招聘的重要性不言自明，只是有一点需要特别说明，即人才招聘计划的制定一定要精准，要切合实际。各科室及医院的人事部门都要结合本部门的具体实际，将招聘计划与医院总体发展战略相结合，要将人才招聘工作提升到战略性的层面常抓不懈。

其二，树立真实的医院形象。良好的医院形象虽然有助于吸引优秀人才，但医院在招聘之初一定要避免为了吸引人才而夸大其词，吹嘘自己的综合实力和技术水平及员工待遇，一定要坚持树立真实的医院形象。在实践中，确实有部分医院刻意夸大自己的规模和经营能力，甚至包括预期收入、工作条件等。当应聘者成为新员工，发现真实情况和自己的预期不符，甚至形成巨大反差时，就会产生失望怠工甚至愤怒离职的情况。到头来，还是医院自身承担了不必要的损失。

其三，完善招聘流程，巧妙设计招聘技巧。在整个招聘流程中，对人才需求及其培养做到立体定位、保证招聘工作的高效率和精准性，可以通过定位招聘目标群体、拓宽招聘渠道、科学筛选简历、选择合适的人才甄别方法以及追踪溯源并跟踪拟聘用人员等多种方式来实现。但人才招聘工作的核心和关键在于如何精准考核应聘者，考核方式除面试笔试外，还应更加多样化，考核重点除了应聘者的专业素质，还应重视综合素质。

其四，及时组织招聘总结。招聘总结是改进招聘工作的过程。目前医院的招聘重视招聘过程和结果，忽视了招聘工作的总结，及时评估招聘成本、招聘效果、招聘人才与岗位匹配度等，可以为后续招聘工作提供有效经验，不断改进工作。

5结束语

作为公益性兼具市场性的社会主体，医院要在激烈的市场竞争中取得领先并不断巩固优势地位，必须要有强有力的人才战略作为支撑。招聘是医院补充人力资源的基本途径，对医院人力资源的开发与管理起着决定性的作用。医院可以通过制定精准的招聘计划、完善招聘流程、设计招聘技巧、组织招聘总结等方式，加强招聘管理，优化人力资源结构，提升医院的核心竞争力。

参考文献：

[1]潘海慧.创新人力资源管理提高医院竞争能力——以浙江省人民医院为例[J].人力资源管理，2016，11（2）：147-148.

[2]浦建芬，唐新梅，孙建平.医院核心人力资源管理的探索与思考[J].中华医院管理杂志，2013，29（9）：684-686.

[3]JialinYang，HuafengCheng.NewInsightsintoHumanResourceManagementofLargePublicHospitalswithMultiCampusesinChina[J].JournalofHumanResourceandSustainabilityStudies2015，03（03）：117-123.

[4]邹新业.在新形势下关于医院人力资源管理的探讨[J].中国管理信息化，2016，12（3）：103-104.

[5]谢芳.公立医院人力资源管理的理念与实践创新探讨[J].中国医院管理，2015，35（11）：46-47.

[6]VincentGérard，DeRoodenbekeEric.Hospitalfederationsandhumanresourcesforhealth：trendsandproposalsforimprovement[J].WorldHospitalsandHealthServices，2007，43（2）：45-48.