新时代下电力企业人力资源管理优化研究李江

新时代下电力企业人力资源管理优化研究李江

李江

（国网北京市电力公司检修分公司北京100069）

摘要：在电力企业发展过程中，人力资源管理与企业综合竞争力有着密切的联系，电力企业之间的竞争实际上就是人才竞争。社会经济的快速发展，使得电力企业也遇到了新的挑战，因此加强人力资源管理体系的构建，已经成为电力企业最为重要的内容之一，而这同时也是保证企业长远稳定发展的关键举措。基于此背景，本文对新时代下电力企业人力资源管理优化进行研究，以供参考。

关键词：新时代；电力企业；人力资源管理；优化

引言

电力企业中的人力资源管理包含了绩效考核、考勤和档案管理等多个部分，随着企业的不断发展，规模也逐渐扩大，而人才逐渐成为企业发展战略中非常重要的一部分。如何激发员工的工作热情，减少人才的流失，是企业人事部门应该考虑的主要问题，这就要求电力企业应该秉承着“以人为本”的基本原则，优化企业的人才资源配置，以此来增强企业的核心竞争力。

1电力人力资源管理的重要性分析

1.1电力人力资源管理自身价值

作为企业经营系统中的一个重要构成点，人力资源管理自身的管理职能不仅能够有效的对企业管理、运转中所出现的各类问题进行解决，同时也能够在不断修正中对整个的企业体系运行进行完善。特别对于电力领域而言，人力资源管理与会计理论相互结合可以从效益多角度来产生价值，特别是员工的工作效率、员工的个人行为能力、员工的专业水平与综合素质等方面都能成为推动整个企业经济效益增长的直接因素，以此来彰显人力资源在企业中的价值地位。

1.2电力人力资源企业能够为企业经济效益增长服务

除了直接产生相关的经济效益外，电力领域的人力资源机构还能够协企业其他部门实现整体经营的效益增长。无论是行之有效的人事选拔机制还是独有的绩效考核目标，均都是通过各个部门的实际情况与企业的终极经济效益目标来进行协调与拔高，最终实现企业效益的快速增长与人力资源结构的稳定。

2电力企业人力资源管理存在的问题

2.1缺乏专业的员工遴选准入规划

企业进行人力资源管理，首要任务是妥善解决人才队伍的新陈代谢。其中，又以明确何种人才最为适合企业当前的发展最为关键。人才的遴选是企业人力资源管理的起点，这一领域的专业程度，直接影响到企业未来的发展。当前，在国有电力企业当中，“选人”环节还存在一些不足，内部人力资源部门往往过分依赖于专业属性，片面解读行业未来的发展趋势，人力资源管理与企业、行业发展存在脱节。部分企业在招聘伊始，并为形成系统性的人才需求计划，部分企业即使有成型规划，却习惯于凭借当前人才需求状况进行布局，招聘工作存在盲目性、模糊性。此外，由于缺乏长远的人力资源规划，抑或人力资源与企业发展战略相脱节，导致部分企业没有规范化的招聘程序，甚至出现等到工作岗位空缺才着手开始考虑招聘事宜的情况。部分从事人力资源管理的从业人员同样缺乏专业素养，片面要求学历、院校等硬性指标，对人才的甄别过程过于粗放，甚至以裙带关系作为考量因素之一。

2.3绩效管理实效效果欠佳

绩效管理效果好坏直接关系到电力企业员工的薪酬分配、员工考核及内部结构优化等问题，影响企业的发展，因此，在进行绩效考核工作时一定要保证电力企业规定的各项制度顺利落实，并且具体的管理工作中一定要遵守公平客观的原则，只有这样，才能保证绩效管理的效果。然而，在实际工作中，很多电力企业的绩效管理工作流于形式，并且遇到问题不积极思考解决办法，缺少变通，这样就会使得管理工作失去意义。除此之外，还有一些管理者在考核过程中不能秉着公平、公正、客观的原则，经常掺杂进主观情感，利用职务上的便利给一些员工开后门，这会造成不公平竞争，打击员工工作热情。

2.4不健全的考核机制

由于不健全的考核机制，导致电力企业中的人力资源管理管理也受到了一定的影响，进而降低了工作人员工作的热情。在电力企业中，员工的工资水平同工作的时间、性质等都有一定的联系，传统化的制度体系同当前的实际情况已经不相符合。经常出现的情况就是，对不同级别的员工用着一样的考核机制，这就非常容易让员工产生逃避困难的心理，而在这种体系的影响下，企业也无法走的长远。

3电力企业人力资源管理优化的对策建议

3.1人才遴选机制多元化

在筹备招聘之前，应当事先制定详细的人力资源规划工作。紧跟国际先进的人才选拔机制，并充分考虑企业长远发展需要，结合行业实际运行为特征，预估真实的企业人才需求，设计科学、客观的招募与甄别程序。构建多部门协同的招聘监督体系，坚决杜绝“关系户”“走后门”等现象的发生，落实企业招聘的相关规章制度，做到有章可依。全方位地考察人才，提高岗位与技能的匹配程度，让每一位员工都能人尽其才，发挥自身最大潜能，实现个人发展追求与企业提质增效的双赢。

3.2立足企业实际，打造绩效管理新特色

在绩效管理工作中应该把可执行性放在首要位置，并且依据全员绩效管理办法，结合实际情况制定出可靠有效的管理办法，并坚决执行。在遇到工作模式等发生变化时，管理人员应该结合实际情况及时改变管理方式，使得管理方式与工作模式变化相协调，这样可以实现对各项工作的支持。为完善绩效管理，可以采取全员参与、公开、民主的方式。例如，电力企业的绩效管理人员结合企业的实际情况制定出相应的员工激励方案，在制定激励方案时需要注意两点：一是一定要保证激励方式的正向作用，不能沿用之前扣工资等负向激励，应对员工进行正面的引导与帮助，在员工遇到困难时，给予鼓励，让其重新站起来，并保持积极向上的精神面貌；二是实行多种激励的覆盖面，并赋予精神激励更多的内涵，如政治激励、文化激励、情感激励等，以彰显员工的个人价值。同时，积极探索对员工的长期激励方式，将员工的利益与公司的长远发展挂起钩来，以此来激励员工的创新意识和责任意识。

3.3规范工作流程，加强各个部门之间的合作联系

电力企业中人力资源管理系统在建设的过程中，可以遵循数据的格式来进行统一化的操作，通过企业大会的方式明确企业内部中各个部门之间的实践流程。其次，通过企业大会的方式，明确各个部门之间的联系，充分利用信息技术的优势，对数据更新和替换等多个流程作出严格且明确的规定。最后，要对信息管理系统作出及时的汇总，人事部门要做好同其它部门之间的沟通工作，及时将相关信息反馈给企业中的员工。例如，某电力企业就充分利用互联网的优势，利用计算机系统来进行人力资源管理工作，计算机系统中涵盖着非常快速的检索系统，而且储存量也比较大，成本较低。在信息化时代，企业内部更应该做好人力资源管理工作，确保这项工作能够在科学化和规范化的道路上走得更加的长远。

结束语

综上所述，新时期下的电力企业想要突破重围、在日益激烈的竞争中获得一席之地，那么就不仅要对自身的人力资源管理工作进行有效安排与创新，同时要充分的结合自身经济效益目标与发展需要，来对整体的人力资源运行结果进行时刻监控与考核，站在“以人为本”的角度来展开深入分析与调查，以此来获得一手资料、为后续的人员发展、企业进步以及员工综合素质提升奠定基础。

参考文献：

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