浅议绩效考核在人力资源管理中存在的问题以及对策

浅议绩效考核在人力资源管理中存在的问题以及对策

刘志芳

刘志芳（新乡市市政工程处河南新乡453000）

中图分类号：C962文献标识码：A

摘要：绩效考核是一种正式的员工评估制度，是人力资源管理的主要手段之一。本文作者从目前人力资源管理应用的现状出发，阐述了绩效考核在人力资源管理中的重要作用，分析了绩效考核存在的问题，并提出提高绩效考核水平的对策。

关键词：绩效考核人力资源管理应用

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级工作人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，它是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在提高竞争力的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企事业单位和个人发展的“双赢”。它主要包括以下三个方面的内容：

第一，业绩考核。绩效考核的首要工作就是对员工的工作业绩进行评价，这是一项基本工作，也是绩效考核工作中的关键部分，员工的工作业绩主要包括实际工作中的完成情况、完成质量以及效率等。业绩考核是对员工在工作中的最基本评价，也是员工做出贡献的最直接评价。

第二，工作能力考核。工作能力考核就是对员工在实际工作中具体个人能力的展现，它和业务无关，完全属于个人具体能力，主要就是考虑员工的工作判断力、协调能力、工作技巧以及与他人交往沟通能力。

第三，适用性考核。这种考核制度与上两种不同，它是考核比较隐蔽的内容，不是我们平时的肉眼所见的内容。在进行人力资源管理中，员工个人的工作业绩和他的个人能力虽然很重要，但我们还需要考虑员工是否与现有岗位和职业相适应，员工只有适应了现有的岗位工作，才能在此基础上发挥主观能动性，积极地工作。而我们要进行的考核，也就是在保证每个员工都可以得到合适岗位的同时，对人力资源进行完善的配置，优化人力资源结构。

一、绩效考核在人力资源管理中的作用

（一）绩效考核决定人员的任用

企事业单位选择员工都希望是德才兼备的，用人原则是因事用人，用人所长，容人之短。而人力资源管理部门需要判断人员的德才状况，长处短处、优点缺点，从而分析、选择适合他们的职位，这个过程就必须经过绩效考核来实现。绩效考核可以全面对人的政治素质、知识素养、业务能力、行事作风以及岗位工作适应能力等情况进行评价，同时会在此基础上对员工的能力和专长进行评价。事实上，每个员工都是具有差异的，我们要了解员工是否能适应现有的工作岗位，能否在新的岗位上创造出的新价值，以及在工作实践中能否具备胜任新的工作岗位所需要的能力和素质，这些都需要通过员工的工作实践和绩效考核制度来检查。也就是说，绩效考核是一种认识人的方式，是用人的前提。

（二）绩效考核有助于薪酬公平分配

现有企事业单位实行工资制度改革，员工的工资报酬中，其中一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核总和和岗位直接联系；如果经过年度考核发现该员工不合格，企事业单位就会降低其工资。由此可见，企事业单位不开展绩效考核，其工资制度也无法公平履行，没有以绩效考核为依据的工资制度，就无法真正实现按劳分配，也不能体现社会公平，员工的积极性和工作热情自然也无法发挥出来。

（三）绩效考核有助于内部的平等竞争

在日常管理中，可能会出现各种各样的原则导致高岗低能或者低岗高能的现象。同时，即使在同一岗位职能部门内的不同职员之间也会出现各种差异，特别是处在技术岗位和高层管理岗位的人员，这种差别较为明显。为保证员工能在公平公正的环境下竞争，加强内部人力资源的合理流动和分配，提高各自的绩效。企事业单位不仅要建立行之有效的考核制度，还要完善它，并严格落实执行。只有进行公平公正的绩效考核，才能促进员工公平，公正的竞争，让员工在工作中尽情地施展才华，实现个人价值，同时也提高竞争力。

二、目前绩效考核存在的问题

（一）基础工作考核有待加强

新考核体系的建设和新职能岗位的标准化工作都能影响到基础性工作的效能。目前企事业单位在新职能岗位及考核体系的建设中，忽略基础工作，并未对这些岗位进行科学的岗位评价和科学的指标量化，进而导致岗位职能得不到论证，其工作的差异度也不具有可操作性的考核方案，从而影响到企事业单位整体绩效考核的准确性。

（二）认识偏差，考核手段单一，过程僵化

现有考核制度往往忽视绩效考核作用而依赖人际关系，任用原则不以绩效指标为标准，而出现任人唯亲；虽然也具有考核体系，但手段单一，缺乏科学系统性，并不能系统综合评估员工；考核僵化也是一个常见问题，考核指标很少进行重新设置，导致考核流程与经营发展不兼容，绩效考核体系混乱，指标不能量化，严重影响考核效能。

（三）考核结果难以评价，反馈信息混乱

考核过程无检测体系就会有失公允，考核质量则无法定量分析，考核结果就难以评价，达不到有效考核的目的。同时，由于过多精力注重考核体系的设计、考核指标的量化、操作流程的优化，忽视考核结果的信息整理收集反馈，导致前面考核指标的科学公平性因信息的整理出现偏失。如考核信息混乱难以整理会导致员工福利薪酬和岗位调转的偏差，导致职员不满。可以说，良好的考核结果整理是人力资源管理顺利进行的保障。

三、提升绩效考核水平的对策分析

（一）绩效考评需要领导者的重视及支持

领导阶层一定要对绩效考评工作的重要性有清楚的认识，绩效考评工作能够起到有效的激励作用，同时能够传达正确的价值观，使员工发现自身缺点而不断寻求自我完善。可在人力资源部门设立一个由高层领导者构成的岗位评估领导小组，其职责是为人力资源管理创新在咨询、支持、反馈方面提供帮助。高层领导的关注就为绩效考评创造了一个良好的组织环境。

（二）建立科学合理的绩效考评系统

一个科学合理的绩效考评系统能使员工产生公平感，同时能够激发员工的工作热情。其中比较关键的是考评标准和考评指标的制定。绩效考评指标体系的设置应该与发展目标保持一致。从实际出发，指标必须具备关联性、全面性和科学性。

（三）建立员工申诉制度

一是即便实行了民主参与制，在绩效考评中仍有可能由于没有充分分析各种因素而导致的不公平现象；二是就算制定了考评监督制度，考评者还是有可能因感情用事、偏见而产生有失公平的评分。所以，为进一步完善考评制度，在实施过程中能够严格落实考评制度的各项要求，就非常有必要实行员工申诉制度。申诉的形式包括很多种，其中，通过基层逐级上报至相关部门是一般的申诉渠道。员工如果存在顾虑，可以利用工会、党组织等书面申诉。

（四）考评后的面谈是有效的绩效考评中不可或缺的环节

考评结束后，应该通过墙报、文本等正式的书面报告将考评结果公布于众，同时在原则上领导一定要和员工进行一次正式的面谈。先将考评结果告诉员工，鼓励员工提出更多合理化的意见或建议。其次面谈的方式可以使优秀者继续保持其良好的表现，同时指导员工更加积极的进行以后的工作。另外，一些员工的工作表现有待改进，也可以通过考评面谈来警醒、指导这些员工的工作。还有一部分员工在工作方面的表现已有了明显的变化，通过面谈，能够准确掌握其变化的原因，进而制定有较强针对性的措施。

综上所述，绩效考核作为人力资源管理中的重要环节，是对员工进行管理的手段。绩效考核可以让企事业单位清晰地认识到员工的能力素质和工作态度，为人员的培养提供条件。通过考核，领导人员可以更清晰地了解到员工的实际情况，并采取有效的方式调动他们的积极性，提高单位的整体竞争力。

参考文献：

[1]张毕西.加强绩效管理、提升企业竞争力【J】.江苏商论.2006(7).

[2]王文文.人力资源部门新角色下的绩效考核【U】.管理世界.2011(2).

[3]李林.企业实施绩效考核的几点思考【J】.重庆邮电学院学报.2009(3).