卫生监督管理绩效管理模式探索

卫生监督管理绩效管理模式探索

崔寅

崔寅（普陀区卫生局卫生监督所200333）

【摘要】绩效管理是通过管理者和个人经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核，绩效反馈与改进，以促进员工业绩持续提高并最终实现组织目标的一种管理过程。它较卫生监督执法考核、评议等其他形式的考核方法更具体、更科学，对促进卫生监督工作的全面发展有着重要意义。本文结合目前卫生监督机构开展绩效管理存在的共性问题进行探讨，提出改进卫生监督机构绩效管理工作的方法和措施，力求进一步提升普陀区卫生监督所的绩效管理水平。

【关键词】卫生监督绩效管理探索

【中图分类号】R19【文献标识码】A【文章编号】2095-1752（2013）32-0077-02

一、绩效管理模式的研究背景

近年来，党中央、国务院高度重视行政执法责任制工作，对推行行政执法责任制提出了明确要求，先后出台了《国务院关于全面推进依法行政的决定》和《全面推进依法行政实施纲要》等具体规定，卫生部也出台了《卫生监督机构绩效考核实施办法(试行)》的相关文件，对各基层卫生监督机构制定合理、合规的绩效考核标准提供了政策依据。普陀区卫生局卫生监督所虽在成立后在加强监督员管理、规范监督员行为方面做了大量工作，但落实监督员执法责任制方面仍存在评议考核机制不科学、责任追究难落实、价值趋同不一致等现象。因此，如何进一步健全和完善行政执法责任制，制定一套适合卫生监督员的绩效考核机制成为一种迫切需要。

二、绩效管理模式的探索

绩效管理在企业已经被广泛运用并起到了很好的促进企业发展的作用，卫生监督绩效管理可以借鉴相关关键环节，可由绩效计划制定、绩效监控、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈以及绩效结果应用等几个环节组成，进一步完善绩效管理模式。

1.绩效计划。根据卫生部《卫生监督机构绩效考核实施办法(试行)》及《上海市卫生监督工作绩效考核指标》的要求，结合普陀卫监所实际，我所绩效管理应重点加强科室绩效和监督员绩效的融合。计划由各科室负责人与所领导班子签署《年度科室目标管理责任书》，科室再根据岗位和个人级别不同，制订了《普陀区卫生监督所卫生监督员绩效考核评分表》。评分表主要针对全所在岗的一线监督员，非一线监督员暂不参加；考核小组成员由所领导班子、党政办公室、业务法制科的相关人员组成；监督员的绩效考核在每年年底进行，考核指标涵盖监督数量、监督质量、学术水平、加分项目等四项，指标实行量化评分，总分为120分(见表1)。四项指标由考核小组按照相关标准逐项进行评分。

表1：普陀区卫生监督所卫生监督员绩效考核评分表（一线科室）

2.绩效监控。每个科室每月必须将案件查处数、监督单位次数、出动人员次数等内容上报办公室，再由办公室汇总上报所领导班子。所领导班子也可随时通过“OA”系统或者卫生监督执法平台查阅各科室和监督员的工作开展情况，及时纠正偏差，以保证科室工作按计划进行。

3.绩效辅导。通过监控信息，前瞻性地发现问题或在问题出现时所领导班子对问题进行讨论、排除障碍和解决问题。业务法制科牵头组织开展执法技能培训和卫生监督执法系统操作培训，及时辅导帮助科室和个人提高工作技能，从而提高工作效能。

4.绩效考核。成立绩效考核小组，严格按照各科室《年度目标管理责任书》与《普陀区卫生监督所卫生监督员绩效考核评分表》，采取资料抽查和现场考核等方式，对各科室卫生监督工作进行总体的考核评估。

5.绩效反馈。召开年度绩效考核结果反馈会，对每个科室在绩效考核过程中发现的问题进行统一的、正面的反馈。并提出改进措施，帮助科室正确认识差距并指导改进。

6.结果应用。监督员按照考核总成绩分值高低进行排序，考核成绩与监督员的奖金分配、先进评定、技术职称聘用等挂钩。排名在前1／4的卫生监督员，优先给予“记功”或授予“优秀监督员”称号，奖金分配在标准基础上上浮10％，若连续两年排名后1／4的卫生监督员，则奖金下浮10％。

三、绩效管理模式的思考

通过实施绩效管理，一方面可以提高领导、科室负责人和卫生监督员对卫生监督工作的价值的趋同，使得各岗位的职责更加明确，各项工作的开展更有计划性、完整性和全面性，内部管理制度更加完善和规范。另一方面，使政府有关部门更加关心、重视卫生监督建设，可激发科室和个人的工作积极性与创造性，促进工作作风的转变和效率的提高。当然在建设过程中我们也必须注意几点：

1.个人考核应与科室考核相结合。在现有的考核体系中，更加注重科室的绩效考核，缺少对监督员个人的工作考核评价，使监督员觉得考核并不是在考核自己，可能会导致对考核过程的不关心。所以应将个人考核引入到考核体系中，建立个人考核与科室考核挂钩的考核体系。使其认识到个人考核与优秀评定息息相关，也使其认识到只有集体考核取得好的成绩，个人才能在绩效考核中取得好的成绩，充分调动个人参与绩效工作的积极性。

2.激励机制应完善在实施考核过程中。目前对于表现突出的科室和个人大多采取口头表扬的方式，对于排名靠后的科室也没有相应的惩罚机制。缺乏特别有效的激励机制，容易让人觉得绩效管理工作只是搞形式、走过场。影响了监督员参与的积极性和绩效管理的权威性。所以，应建立适合本单位的奖励机制，在考核后适当地公布成绩和名次，使科室最大限度地挖掘潜能。将考核结果作为年度监督员记功名额分配的依据，同时将个人绩效考核情况作为岗位晋升和培训的重要依据。这样不仅可以加强科室的内部监督和凝聚力，而且也可以充分调动科室工作的积极性。

3.考核周期更应科学。目前实施的绩效管理仅仅在第二年初对前一年工作进行考核，对于客观性指标考核周期过长，易导致科室和个人的工作惰性，该限期完成的工作被一拖再拖，工作效率下降。另外，一次性考核也容易出现考核时资料过多，考核人员工作压力过大，而对资料只是泛泛一览，没有认真致细地发现其中可能存在的问题，起不到考核的作用。所以，应当建立规范的绩效管理制度。明确绩效管理的各项工作程序和周期，对各项指标进行合理的分类，对于客观性指标考核周期应短一些。如监督覆盖率、执法文书质量等方面，可以采用月、季度和半年考核方式，而对于学术水平和加分项等方面的指标考核周期可以长一些，采取一年一考即可。采取不同周期考核可使绩效管理工作不会被遗忘和脱节，能够更紧密地结合到日常的工作中去。

有效的考核不仅是监督员个人利益与发展的需求，也是卫生监督科学规范管理的需要。实施监督员绩效考核是卫生监督员管理工作方法的一种探索和尝试，目前许多考核指标、标准、方法和相关制度还不是十分的成熟和完善，但只要我们正确地确立工作指导原则，采取科学严谨的工作方法，坚持从实际出发，不断的改进和完善，相信绩效考核这一管理方式肯定会提高卫生监督员队伍素质和卫生监督管理水平，促进卫生监督事业发展。