浅谈我国中小企业人才招聘现状及趋势研究

浅谈我国中小企业人才招聘现状及趋势研究

汪巧

汪巧

汉口学院管理学院湖北武汉430212

摘要：随着时间的不断变迁，科技水平不断增强，员工素质在很大程度上影响企业的发展。为了能够在于对手的角逐中获胜，企业必须通过人力资源获取竞争资源，但是传统的人才获取模式因其耗费的人力、物力、财力较多，结果也是比较难以预测，显然已经不能够适应现代企业的框架。所以，企业必须加强员工素质的提升，人力资源作为企业发展十分重要的“第一资源”，必须指导中小企业在现代经济结构中如何提高自身的竞争实力，强化人力资源和其他部门的优化搭配。人力资源管理中的招聘决定了企业能否在新形势下立足于整个市场经济的发展市场。

关键词：中小企业；人才招聘；人力资源；现状；趋势

近几年来，由于国家对自主创业项目的大力扶持，使得我国内地的中小企业的发展风风火火，随着中小企业的快速发展以及中小企业数目迅速增长，导致行业内部竞争激烈程度不断加剧。如今，人力资源在中小企业的发展中起着很大作用，为企业发展赚取了很大利润，所以，企业必须重视其作用，还必须提高自身的竞争实力才能在这如今这样的市场竞争模式下得到一定的地位和长远的发展。由此可见，招聘对于一个企业发展的重要性，只有把好这个重要关口，企业才能健康稳定发展。

一、我国中小企业人才招聘的现状及存在的问题

（一）人力资源管理部门不能合理配置人员

相较于一些大型企业，我国很大多数企业的人力资源管理并没有得到重视其发展情况也不完善，为了节约成本，让其它的行政部门兼任招聘的任务，而忽略了人力资源管理中的其它模块，如人力资源规划等在企业发展中的作用。很多企业没有和现代人力资源管理职能接轨，更没有把有关人力资源的每项工作进行精细化的管理，比如对于企业选才至关重要的招聘管理工作。由于在人力资源管理中，企业并没有充分发挥其作用，所以招聘的进行变成了领导下命令，拍脑门的过程，给招聘的效果造成了很大的弱化影响，以至于对招聘的跟踪形成不了一个系统的管理过程。

（二）用人要求模糊，缺乏全面考虑

有很多的企业会进入一些名牌大学进行校园招聘，他们理所当然的认为名牌大学毕业的学生应该更具有专业知识能力，更能为企业带来这更好的发展，而忽略了一些普通大学的学生的存在。然而，很多的优秀的应届毕业生也会去选择一些大型企业如华为等。在这样的情况下，在这个过程中，很多中小企业就并没有考虑到自身的条件，只是把重点放在了高素质人才身上，而并没有考虑到招聘是一个双向选择的过程，只要有一方发现对方不能满足自己的需要，企业就会浪费本次的招聘成本。所以在招聘过程中，企业要结合自身需要，寻找到适合本企业发展的人才，才能实现企业与员工的双赢。

（三）忽视对招聘渠道的选择

目前很多企业都是通过发布网站信息，利用网络平台进行选择信息，如智联等招聘网站。通过浏览应聘者的基本信息，得出大概的数据，看是否符合本企业的岗位所需人才要求。企业要善于运用不同的招聘手段，在为企业节约不必要的成本的同时，最重要的是找到合适的人才。值得注意的是，现代网络技术的强大可以让招聘本身变得更加简单，也会给企业招聘带来相应的难处，企业要合理合法运用网络带来的信息和多种手段，重要的是用最适合企业的方法选对人。

二、改进中小企业人才招聘对策建议

（一）树立正确的人力资源管理观念

很多中小企业不重视“人”的发展，是因为没有把人力资源管理作为企业的一项重要资源。企业管理者必须把握正确的观念，把“人”作为企业的第一要素，注重发掘“人”的潜在能力。其中，人力资源管理的六大模块分别是人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理，这些不同的模块具体的分析了人力资源管理在企业中的重要地位及作用。企业通过对人才的各方面了解，把人力资源管理更规范化并制动出针对性方案，把组织所需的各种人才优化配置到各个岗位上，最终使人力资源管理的价值得以实现。

（二）招聘的具体措施

招聘作为人力资源管理中的重要组成部分，要想得到更好的发展，必须与培训工作有机的结合起来，在招聘的基础上制定出相应的培训课程。在现代招聘过程中，必须要保证管理人员能够体验到招聘的实际意义，使管理者能够更好地完成各项工作，做到在各个方面能够充分发挥自身的积极作用。并通过参与招聘工作和培训工作，让管理者对人力资源管理工作更加重视和对自身产生更深刻的认识和影响。

三、选择合适的招聘团队并制定合理有效的标准

（一）招聘人员的组织方式

人力资源管理部门可以设置专门的招聘专员职位进行招聘，但是为了避免因专业知识不足而导致招聘结果的质量较低，很多时候会采用部门联合的方式进行招聘，即由需要招聘新员工的部门和人力资源部的招聘专员一起进行招聘。相对于很多中小企业而言，大多数时候的招聘都是由各个部门自己组织的招聘，这样就会缺乏招聘知识方面的指导，结果也会差强人意。

（二）设立考核评价激励机制

中小企业由于规模小、经济基础较差等原因不能很好的将人力资源管理运用到企业的各项工作中，在对员工进行考核等方面不能运用到绩效的相关知识，这在一定程度上对中小企业的发展起到了制约作用。中小企业要善于将激励机制运用到招聘工作中，更好的为招聘工作服务，可以有效的避免招聘人员在招聘工作中的不负责任、不积极等消极影响的产生，还可以健全招聘人员的心理素质和外在影响，提升企业在招聘工作中的影响力。

四、建立和运用符合企业自身的招聘模式

（一）结合企业自身实际制定招聘战略

对中小企业来讲，招聘工作的可持续发展需要企业结合现有的人力资源发展模式制定出可行可靠的招聘制度，在企业发展的过程中形成具有企业特色的招聘模式。

企业对于自身存在的不足予以改正，有利于提高员工满意度，对招聘结果也会产生积极影响。可以有效避免招聘人员在招聘中的盲目性，便于合理配置资源。

（二）采用STAR面试原则，增强在工作中的使用

在中小企业进行招聘工作的过程中，为了让招聘工作行之有效，招聘人员要知道如何“问”才能得到最真实的回答，大多数的中小企业会在招聘中会采用STAR面试法进行工作，这会对招聘结果产生很大的影响，使招聘结果更趋于真实化。

通常在应聘人员的简历上会有一些自己的成绩怎样，做过哪些实践活动等方面的内容。但是在面试中，我们需要得出的是无法用文字描述出来的信息，这就在面试过程中套话，全面的考察面试者的各方面的特征。

参考文献：

[1]吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发［M］.北京：清华大学出版社，2015.

[2]杨文京.中小型企业怎样有效开展招聘工作［J］.人才资源开发，2016，（04）.

[3]王志强.中小企业招聘活动中的问题与对策研究[J].经济论坛.2017，（7）

[4]蔡桢桢．中小企业人才招聘现状及策略分析［D］．成都：电子科技大学，2016．

[5]吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发[M].北京清华大学出版社，2015.