企业战略性人力资源规划模型的应用分析郭怡

企业战略性人力资源规划模型的应用分析郭怡

郭怡

（北京送变电有限公司）

摘要：本文对企业在战略性人力资源方面规划模型的应用进行了研究，首先介绍了人力资源及规划，其次对我国现阶段企业人力资源的状况进行说明，最后重点论述企业战略性人力资源规划模型及其应用，旨在为企业在人力资源规划模型方面的应用提供一些参考。

关键词：企业战略；人力资源；规划模型；应用

当前的市场竞争是企业人才储备的竞争，企业对人力资源的重视日益增长，在人力资源方面投入了大量的资金和精力。企业在发展人力资源的时候，重点现在于关注人力资源的规划方面，这有利于企业人才更高效地开展工作。

1.简述人力资源规划

人力资源规划就是企业依照自身的实际情况和战略目标在人力资源的管理和行动导向方面进行细致规划，人力资源规划对于企业未来发展有战略性的现实意义。人力资源规划是在企业对内外环境进行综合考量后根据发展需求对人力进行的相关规划，属于系统的管理。企业在每个发展阶段都必须对人才储备进行计划和调整，尤其在处于人力资源变动较大的时期还需要实施应急规划策略。

总的来说，人力资源规划与企业的战略发展和创新有有着密切联系，需要结合市场和自身两方面不断推动人力资源规划的更新。

2.企业人力资源规划现状

我国目前的人力资源管理发展形势总体向好，企业人力资源管理模式由传统粗放型逐渐转向以推动人才发展为目标的新模式，在整体规划上越来越具有规范性和公平性，在人才的引入和选拔机制方面与自身实际相结合，强化实用性。但是我国一些企业仍在人力资源规划的某些方面存在不足，在引进人才的战略性目标上还不够重视，在对人才进行长期培养和过渡时的认识把握不清，没有制定完善的晋升机制，晋升机制只浮于表现和形式，在实际执行上缺乏具体操作流程指导。企业中大量的隐性制度缺陷和使员工在晋升方面的利益难以保障，培训项目设置不够合理，内容、形式、质量上都缺乏保证，不能有效提高员工的综合素养，不利于企业后续发展。企业的激励形式比较单一，主要采用了工资形式奖励，缺少其他福利激发措施，不能满足员工在子女入学、医疗、住房等方面的需求，导致员工丧失工作积极性。

3.企业战略性人力资源规划模型及其应用

3.1企业人才需求规划模型

战略性的人力资源规划模型属于复杂的系统，既包括人才管理，又有对人才需求的发展规划。企业要建立人才需求规划模型，需要考虑多方面的因素，同时把握企业战略发展目标和长短期目标，根据企业现状和经济实力以及市场需要状况来进行规划和进行人才需求的预测。企业对人才需求的预测不是固定不变的，而是根据企业运行中管理者与员工比例来进行调整的，这就是常用的经验预测模型，通过把握比例关系，人力资源规划人员可以不断进行经验积累，减少企业出现大幅度的人员波动的情况。

3.2企业人才有序划分模型

企业人才有序划分可以促进人力资源的分类整合，有益于团队效率提高。企业通过对目标、生产、技术、管理等发展要求及目标进行把握，可以将人力资源分为职能管理和基础生产两部分。企业可以根据自身的角色定位来进行深入的细化，比如在职能管理方面可以把管理人员按照核心管理层、干部管理层、基层管理层来划分。对于基础生产部分的人员，可以按不同的生产流程进行划分，比如水电工、技术维修工等。人才有序分化模型是建立在科学化、细致化的标准上，这是强化企业人力资源建设的重点方法之一，可以推动企业更加有序地运行。

3.3企业供需平衡模型

企业要加强战略性人力资源规划最主要的目的就是为了满足企业发展需要，在供给方面实现平衡。人才供需平衡模型就是在这样的需求下产生的，从供需平衡的视角上看，可推测出三种情况：

第一种，企业需求和人才供给平衡。这种状态是企业的理想状态，但是在实际的工作中通常是不可能达到理想状态的，且一些企业短期中达到这种状态后也难以在后期保持平衡。一旦企业出现生产经营的波动，就会影响人才供需平衡的状态。

第二种，企业需求大于人才供给。这种状态一般存在于新兴创业公司中，一般来说是在中小型企业中，这时企业处于成长的初级阶段，对高素质人才的需求量巨大，但由于资金和各种相应制度，以及企业经营状况不稳定等原因，高素质人才一般不会选择这样的企业，这就导致了需大于求的现象发生。基于这样的情况，公司可以通过内部转岗，完善培训体系等实现人才有效供给，一些要考虑的要素如图1所示：

图1人才培养要素模型

第三种，是企业的需求少，人才过剩。这说明企业内部发生了人员冗杂的情况，需要对生产规模进行调整，认真考虑裁员机制等。

总而言之，企业需要对整体平衡和部门内部的平衡都进行关注，及时采取有效的针对性措施，才能更好地发挥人力资源规划的作用。

3.4专业的人力资源外包模式

社会发展的一大推动力就是专业性分工的出现，当前企业中的分工更加细化，工作流程更加系统，内部的许多事务可由专业的公司来操作。企业可以将招聘、日常管理、薪酬设计等规划外包给专业化程度的较高的专业机构，促使内部管理者可以从这些事务中脱身，集中精力应对其他更具战略性意义的任务。人力资源外包公司现在也逐渐形成了一个新兴的行业，拥有广阔的市场前景。

3.5人力资源从业者素质提升

人力资源规划要考虑很多复杂因素，因此需要专业的人力资源规划师来进行战略性规划，一般来说制定者要具备良好的预测和创新思维能力，以及丰富的实际操作经验。企业首先要建立和完善高层次、高素质人力资源管理队伍，提升整体管理团队的专业技能和综合素质,充分发挥企业在智力资本方面的竞争优势,把团队建设成为支撑企业实施战略性人力资源规划的灵魂和动力。人力资源规划者和管理层应该充分了解当前企业的经营目标，各部门业务量与用人需求比例,对于企业的职能、产品的生成和销售流程，甚至在价值观、文化等多个方面都要有多涉猎,并围绕这些方面提出对员工基本技能、理论知识、工作态度的要求,在企业各个环节都进行人员调整和潜力开发,为企业部门输送合适的人才，并提供增值服务。

4.结束语

人力资源是企业生存和发展最重要的资源之一，与企业的长期发展和实现战略目标有密不可分的关系，因此，企业领导和管理者对人力资源越来越重视。我国目前大多数企业在人力资源管理方面的水平较低，竞争力整体低下，为了在激烈的国际和全球人才争夺战中取得较好的成果，我国企业迫切需要建立和完善战略性人力资源规划模型，在应用的过程中不断适应企业发展的要求，促进企业长远发展。

参考文献

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