构建区域经济的人才支撑体系

构建区域经济的人才支撑体系

闫琦吴江

闫琦吴江

（首都经济贸易大学劳动经济学院，北京10070）

中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1673-0992（2011）04-0024-01

在经济全球化和知识经济的时代背景下，国家和区域间经济社会发展的竞争越来越汇集于一个单一的轴心——人才资源。当前世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，人才在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用更加凸显。发展区域经济，是经济发展和城乡统筹的客观要求，而人才是区域经济的发展的决定因素。人才的数量和质量将直接决定区域经济发展的速率和成效。我国的区域经济，特别是不发达地区在经济发展、区域建设、人才配置三位一体的最佳组合方面尚未完善，起主导作用的人才问题依然严峻，尚存在着许多显现和潜在的危机，影响和制约着未来经济发展水平的进一步提高。根据以下战略性思路和原则来建构区域经济发展的人才支撑体系。

一、构建引人才支撑体系

（一）创新人才引进渠道

以区域的特色产业为核心，充分实现人才集聚和发展。区域经济受主观因素的制约，不太可能实现既大又全，要经济快速发展，就必须在特殊产业和支柱产业上下功夫。对于构建特色产业人才体系的关键性措施就是形成聚才引智机制。另外实现人才引进机制“候鸟式”。鼓励各用人单位把“人”和“才”区分开，避开传统的人才引进中户籍、档案、身份等条条框框，建立柔性人才流动机制，主要模式有：

首先，用项目带动人才集聚，用项目当载体，带动人力资源的发展。加强和科研院校的合作。学校有大量科研技术成果亟须转化为生产力，依托它们在人才、技术、信息各方面的优势，引进技术、项目的同时也引进优秀的管理人才，共同建设技术平台和经济实体，充分利用科技成果的带动作用，在实践中培养锻炼青年人才，最终达到对区域人才支撑体系的建设。

其次，不拘一格积极引进人才，建立专家负责制，以智联才，改善提高人才和智力相结合的程度。引智和引才是互相促进共同发展的，人才与专家组织建立的稳定联系。筹建信息库，把本地人才和外地人才共同安置到共有的信息平台，保持互动，通过智力的集聚效应，联系更多的专家，为区域经济社会发展建设服务。利用柔性引进，不但可以解决人才急缺现象，还可以节省人力、物力资源，不断扩展工作新领域，建立脉络广泛的人才智能库。

最后，扩展各种合作方式，鼓励人才“以智入股”。从区域的实际出发，允许人才用自身的知识、技术、科研成果等要素参与分配，实现智力的资本化、产权化。像技术入股、技术合作、任务聘用、兼职等多种方式为区域经济的发展贡献力量。

（二）健全人才资源市场体系

一个开放、公平、公正的人才市场系统，对正确的引进人才、合理的利用人才有极其重要的作用。区域在加快人才资源市场的改革，合理引进利用人才的方面，发挥基础性的资源配置作用。

1.健全人才市场系统，推进人才市场管理机制创新。区域在积极引进人才的过程中，要按照管和办分开、政事分离的原则，推进人才服务机构的体制革新，指引人才服务机构融入市场竞争体系，发挥市场的能动作用，提高人才服务的效率。逐步构建人才服务公共平台，全面改革人事以及劳务代理制度，完善人事劳动档案公共管理的社会化服务体系。

2.人才市场服务机制的建立和完善。区域之间人才市场的相互配合和联系，将带动区域经济一体化进程，完善区域人才市场的发育健全。根据市场信息，及时发布区内外各种人才信息情况和用人单位招聘人才的信息，实现用人市场和人才市场的充分衔接，使双方能利用这个平台满足需求。利用职业介绍、就业指导、就业培训和人事代理等各种手段，把人才资源合理充分的利用到需要的工作岗位上；同时指导用人单位建立合理的人才资源发展规划，根据用人单位实际需求，用最少的成本选好最合适的人才。

3.完善人才市场的信息化建设。及时准确的利用信息资源，优化信息的发布办法，对信息资源加强分析和预测。可以通过远程面试、电话面试、人才自我推荐等办法，逐步建立和完善网上人才市场，提高目前的信息化水平，使人才和用人单位更加合理灵活的进行双向选择和沟通，节约成本和时间。通过建立完善各种人才信息数据库，并研发标准统一的人才信息市场标准，进行人才市场公共服务网络信息建设，形成面对全社会的信息公共服务平台。对存在的各类劳务市场和人才市场进行联网贯通，进行信息共享，用人单位快速选择到所需人才，人才也能发挥自己的作用，各取所需。

4.利用市场的基础性配置资源的作用，促进人才的流动。根据人才市场化的运行过程，用人单位、人才、市场中介三个方面是人才市场化配置的市场主体，三方面的互动形成市场化。用看不见的手调节资源的配置和流动，促进个企事业单位进入人才市场自主选择人才以及人才充分流动进入市场择业，使人才市场和其他要素市场互通互融。使各种人才能合理使用在最需要的行业部门岗位上。并引导人才向支柱产业、重点企业、特色产业集聚；鼓励专业人才通过科技咨询、项目引进和技术开发、挂职等方式流动；配套人才流动的各种措施和相关政策。通过实现人才自身价值和实现社会需求，解决劳动力市场上供求矛盾，有效的维护社会稳定和和谐。

（三）建立虚拟团队

1.虚拟团队的概念是指拥有不同能力和资源的一群人，为了达到完成某个特定的目标或者某个共同的任务，凭借现代化的信息技术、通讯技术和网络技术，跨越时空之间的障碍，在一起协同工作的团体队伍。

在区域经济发展的过程中，会遇见各种各样的问题和困难，虚拟团队就是为了缓解现实中人才资源不足、利用不合理、人才不能很好发挥作用而建立起来的，这也是引进人才资源的一种形式，具有重要的现实意义。虚拟团队的建立不但营造了人才共享机制还跨越了组织边界，能够充分利用人才资源，促进人才资源的最优配置，做到各尽所能。从人才个人的角度上说，虚拟团队提供了一个平台，能够实现人才本身对于自我实现的要求，使人才的才能能有一个舒展的空间。在参加虚拟团队的过程中，人才满足了自身发展需求也最大限度的解决了分布非均衡的现象，使人才短缺和人才积压的问题得到某种程度的解决，能极大提升人才的积极性和创造性。

2.对虚拟团队的利益分配办法

虚拟团队的进展通常是跳跃式而非渐进式的过程，并不容易得出哪个成员对团队任务目标做出多大贡献。团队成员的利益分配问题比较复杂，应该将团队成员多元化，为组织成员设定合理的目标，然后凭借设定目标完成情况进行物质分配，让各成员觉得有差异的利益分配合情合理。一个不错的办法就是完成定额后计提奖金的分配奖励框架。根据自行申报挂钩的奖励制度的设计框架，思路是自行申报的目标越精确、实际达成的任务越多，所得的物质就越多，使虚拟团队成员能真实的反映自己的能力、成本等问题，尽力完成最可能达到的目标，能规避因为信息不对称和逆向选择所产生的问题①。

二、构建留才支撑体系

（一）人才激励体系

发挥人才潜能最重要的手段就是激励机制。通过组织设计适当的薪酬形式和激励办法，用某些恰当的行为规范和惩罚性手段，凭借信息之间的沟通来监督、引导、促进成员的行为方式，以实现组织成员和个人目标实现的系统活动，完成二者之间的统一。在一定意义上，组织对个人的激励程度越高，人才工作的动能就越大，组织的生产率也就越大。如下图所示。

人才激励模型图

对人才的激励是模型的核心部分，而激励的形式分为内在激励和外在激励。内在激励是指对人才提供一些不能用量化的物质形式表现的各种价值。比方说，提高个人名望地位的机会、培训机会、对目前环境的满意度、更好的科研设备和工具、优良的企业文化还有单位对个人的尊重以及给予的荣誉等等。

该模型说明，要使激励达到预期的效果，就要考虑好激励制度、激励内容以及一系列综合因素如目标设定、组织分工等。个人实际完成的绩效不仅依据激励的设计，最重要的是受到个人能力强弱、对工作的了解程度和个人的努力程度的影响。对成员的奖励应该剔除掉一些不良外因的影响，按照实际达到的工作业绩为评价标准。对于个人这次受到的奖励是不是满意，都会体现在下一次任务的努力程度里，会有不同的效果，环环相扣彼此影响。

外在激励的表现形式一般为给人才体现可量化的物质价值。凭借物质的吸引力来达到激励人才努力工作的目的，主要表现为薪酬激励、福利激励、股权激励。

（二）培训支撑体系

根据经济学家舒尔茨（T.W.Schultz）和贝克尔（G.S.Becker）的人力资本理论，在经济增长中，物质资本的作用小于人力资本的作用；人力资本的关键和核心是提高人口的素质，教育投资是人力资本投资的重要部分。人的能力不仅和先天基础有关，在很大程度上是由后天努力获得的，凭借家庭和学校以及社会接受正式与非正式的教育，通过教育培训、工作经历和在劳动力市场上的流动而发展出来的，其中最根本的途径是在学校中的教育以及实际工作中的锻炼培养，培养教育是提高自身素质的主要途径。

三、人才体系构建的完善和问题

（一）完善思路

把凝聚人才价值、拓展事业前程作为人才吸纳与留驻的出发点和落脚点，围绕区域科学发展目标与需要确定人才队伍建设任务，制定人才政策措施，用科学发展成果检验人才工作成效。把深化创新人才工作机制作为推动人才发展的根本动力，破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，拓展有利于人才聚集、人才发展、人才满意的事业空间，最大限度地激发人才的创造活力，推进人才管理政策和管理机制创新，构筑人才服务的高端平台，营造人才发展的良好环境，靠人才成就事业，依靠事业造就人才，实现人才管理服务的高效率和高质量。

把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，使全社会创新智慧竞相迸发。不求所有但求所用，突破行政隶属关系壁垒，盘活用好现有人才，借助外脑助力于区域经济社会的发展。从人才规划与经济发展协调的接口处，即人力资源管理制度的功能角度，为分析“人才资源——经济”系统协调机制开辟了新的思路。总的来说，人才资源与经济协调发展制度系统的核心在于在人才支撑体系上建立基于经济发展需求的人才资源制度系统。

处于经济跨越式发展的背景下，迫切急需大批高素质的人才队伍支撑并推动各事业的发展②。目前全国各地区对人才都展开了激烈的争夺战，在这样的形式中，更需要依靠人才的支撑和发展建立全面的系统的人才支撑体系，环绕着人才资源，根据对人才的引进、使用和培养，发挥自身优势，充分利用政策、法规为区域经济发展服务，最终达到拉动经济社会发展的目的。

（二）完善人才支撑体系中的问题

首先，需要关注人才认识理念与人才体系的匹配。相当一部分人才不能充分发挥自己的能力，人力资源的开发和利用不足还有使用上存在问题。用非所长、用非所学之类的问题很突出，难以形成资源、技术和人才的优化使用，缺乏人才的带动作用，不但不能起到促进发展的积极效果，还严重伤害了人才的积极性。③其次，从人才体制消除人才政策弊端。人才政策的弊端是影响人才体制合理、持续、健康发展的重要原因，直接表现就是体制僵硬、机制过死、渠道堵塞以及政策不配套。对于人才的选拔和使用，特别国企事业单位的人才选拔使用上，并没有使用公开、公平、竞争择优选拔精英。另外，人才间缺乏竞争，用人单位缺乏自主的人事权，由此挫伤了部分人才的进取心和积极性。各家自扫自家门前雪，人才的交流渠道狭窄，仅仅在本单位部门内部流动，割裂了人才的交融性，人为制造沟壑限制人才的成长。最后，把握住人才体系建设的区域化和本土化特色。

只模仿和照搬别的区域，不能适应本地区发展环境，使人才政策不切合实际没有使用价值。还有某些政策诚信度不高，落实不力的问题依然存在。虽然为了吸引人才，各个地区都出台了不少人才相关政策，但是各地政策制定和落实的标准和尺度不统一，相差太远，给大家的感觉是政策随意性较大。虽然某些政策有较大的吸引力，但是在落实的过程里，会受到部门利益观的影响，使各部门都有自己的小算盘，相关政策并不能很好的落实。

参考文献：

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[3]吴海燕，人才战略的设计理念探析，人才开发，2004（1）：33-34

[4]邓靖松.虚拟团队的两种新型薪酬方案[J].商业研究，2003，（4）：45-47

[5]王志田、韩金远、刘海英，人才发展战略模式探讨，中国科技论坛，2005（3）：125-128

[6]国玩忠，树立人才可持续发展观，中国人才，2005（10）：28-29

[7]西奥多·舒尔茨，《论人力资本投资》[M]，上海出版社，1997.

①邓靖松.虚拟团队的两种新型薪酬方案[J].商业研究，2003，（4）：45-47

②谢以佐.振兴东北老工业基地人才支撑战略研究[J].理论与当代经济，2005，（9）：27-28

③武威.营造良好环境用好用活人才[J].组织人事学研究，2006，（2）:40-42