供应链合作伙伴关系原理在人力资源管理中的应用

供应链合作伙伴关系原理在人力资源管理中的应用

巩晓婷

巩晓婷（新疆财经大学工商管理学院）

摘要：在竞争日益加剧的今天，企业之间激烈地竞争演化为供应链之间的竞争，供应链管理的思想和原理应用逐渐广泛。本文在阐述供应链合作伙伴关系的信任和合作原理基础之上，将其应用于企业人力资源管理之中，以期为企业的人力资源管理工作提供新思路。

关键词：供应链管理供应链合作关系信任与合作人力资源

0引言

随着经济社会竞争的不断加剧，企业面临的环境更为严峻：大量信息的飞速产生，高新技术的广泛应用，要素资源的自由流动，用户需求的不断升级等等。这些都要求企业应对市场的变化做出准确、快速、有效地反应以赢得竞争。然而，由于企业拥有有限的资源，这就决定了企业不可能在所有的业务范围都获得相同的竞争力，而须把有限的资源集中在核心业务上。于是产生了新的经营与运作模式——供应链管理。

供应链管理不同于传统的企业管理。传统观念中，企业之间主要是“买——卖”关系。基于这种企业关系，企业的管理理念是以生产为中心，供销处于次要的、附属的地位，企业间很少沟通与协作。而供应链是一个范围很广的企业结构模式，它包含所有加盟的结点企业，从原材料的供应开始，经过网链中不同企业的制造加工、组装、分销等过程直到最终用户。供应链管理把供应链看成一个不可分割的整体，强调各结点的战略伙伴关系，更加注重企业之间的协作与信息共享、服务支持、并行工程、群体决策、柔性和敏捷等；要求各结点企业围绕物流、信息流、资金流，以及业务流进行信息共享与经营协调，实现柔性的稳定的供需关系。

供应链合作关系是供应商与制造商之间，制造商与销售商之间在一定时间内，共享信息、共担风险、共同获利的协作关系。实施供应链合作就意味着新产品、新技术的共同开发、数据信息的交换、市场机会的共享和风险的共担。供应商所提供的各种生产要素的数量、价格，直接影响到制造企业生产过程的组织、成本的高低和产品质量的优劣。在供应链合作关系环境下，制造商选择供应商，不再只是考虑价格，而是更注重选择能在优质服务、技术革新、产品设计等方面进行良好合作的供应商。形成供应链合作伙伴关系的原因通常是为了降低供应链总成本、降低总的库存水平、加强信息共享、改善相互之间的交流、保持战略伙伴相互之间运作的一贯性，产生更大的竞争优势，以实现供应链结点企业的财务状况、质量、产量、交货期、用户满意度和业绩的改善与提高。因此供应链从形式上看是客户在购买商品，但实质上是客户在购买能带来效益的价值。各种物料在供应链上移动，是一个不断采用高新技术增加其技术含量或者附加值的增值过程。因此，供应链不仅是一条连接供应商到用户的物料链、信息链、资金链而且是一条增值链。物料在供应链上因加工、包装、运输等关系而增加其价值，给相关企业都带来收益。

由此可见，供应链合作伙伴关系强调供应链各结点企业长期的战略协作，强调共同努力实现共有的计划和解决共同的问题，强调相互之间的信任与合作，最终实现供应链链条中各结点企业的共赢。在人力资源管理过程中，常常出现业务环节不协调以及部门之间利益冲突的问题。怎样提高人力资源管理的效率和效益，如何更好地协调各部门之间的关系，可以引入供应链合作伙伴关系的原理，建立业务和部门间的信任与合作，实现企业效益的提升。

人力资源管理主要由六大支撑业务组成，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。在部分企业，人们错误地认为各个业务之间是相互独立的：人力资源规划是企业高层针对企业未来发展制定的策略方针；招聘是各部门对岗位空缺做出的反应；培训是企业经济实力的象征，是员工享受的福利；绩效管理是年度工作的评估；薪酬是员工应得的物质奖励；劳动关系管理仅仅是招聘环节的合同签订以及合同纠纷的处理。这些企业误认为人力资源管理各个业务模块不仅仅是独立的而且是相互孤立的，各业务分工到人并按照计划完成就可以实现企业人力资源管理的最终目的。显然，这种孤立地看待人力资源管理的思想，是无法建立良好的业务沟通与协作的，各个业务部门各自为政，只追求单独业务成本的最优，未必会带来人力资源管理总成本的降低，进而影响到企业的整体绩效。例如，企业为最大限度地降低招聘成本，在人员的甄别和选拔中能省则省，很可能会造成企业培训项目与培训成本的增加，甚至在绩效考核中长时期达不到岗位要求，导致招聘的失败。可见，一味地追求单独业务的最小化而不建立各业务之间的相互合作，最终会带来整个人力资源管理成本的增加。

事实上，人力资源管理的各个业务之间是相互联系、相互制约的。各业务部门应建立信任与合作的关系，这里的信任是指各业务部门要关注其他业务部门的利益，并且在采取行为时认真考虑这种行为对其他业务部门的影响。各个业务部门要注重信息的沟通与交流，在同一目标的指导下完成人力资源管理工作。企业应该认识到，人力资源规划是实现企业总体战略规划的支撑战略之一，它为企业的招聘、培训环节的实施进行了较长远地规划；招聘与配置正是顺应人力资源规划的具体内容，依据能力素质测评模型科学、合理地进行人与岗的最佳匹配；培训是企业为更好地实现目标和绩效而制定的有针对性的技能和知识的开发；绩效管理的最终目的是企业为帮助员工更顺利地完成绩效目标而进行的一系列活动，其考评的结果关系到人力资源的培训开发、素质模型的构建和薪酬的发放；劳动关系管理涉及人员的招聘、薪酬管理、和劳动纠纷的处理等各个环节。各个业务部门之间环环相扣，相互影响，因此在人力资源管理各业务之间须建立彼此的合作与沟通，才能促进各个支撑业务的共同进步，实现人力资源管理效率的最优，进而提升企业的整体绩效。

同时企业管理者还应注意到，人力资源管理工作不单单是人力资源部门就能够独立完成的，要想更有效、更顺利地完成人力资源管理还需要企业其他职能部门的共同配合与协作。企业的采购部、生产部、人力资源部、财务部、技术研发部、销售部和后勤部等同样应该建立彼此的信任与合作关系，建立各职能部门相互连接的链条，确保信息流、资金流、业务流的贯通，实现各职能部门的增值和企业人力资源管理工作效益的提升。

参考文献：

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