航空制造企业人才培养浅析

航空制造企业人才培养浅析

李亮

中航飞机西安飞机分公司陕西西安710089

摘要：航空制造企业是集知识密集、科技密集、产业密集及资金密集为一身的大型高科技企业，科学合理地管理科技人才、留住人才在提升航空制造企业竞争力和创造力方面发挥着至关重要的作用。

关键词：航空制造；企业人才；培养浅析

1导言

随着航空经济的发展和市场开放程度的扩大，航空制造企业之间的竞争越趋激烈，特别是一些国外军事强国的航空制造企业介入国内市场，在国内建立生产基地，使得竞争趋于白热化。航空制造企业是高科技企业，其竞争是技术、产品、服务、创造力、人才的竞争，但高素质的科技人才的竞争是其中最为关键的竞争，高科技人才的主观能动性、积极性和创造性决定着航空制造企业的兴衰成败。因此最大限度地发挥科技人员的创造积极性和创造水平一直是航空制造企业亟待解决的一大难题。

2航空企业人才培养现状

2.1领导干部年轻化势头快

近几年航空企业几乎同时突然打破“论资排辈”的惯性，一百八十度大转弯，“唯年龄论”使得年龄成为领导干部任用的最重要标杆，所以航空工业各大企业2010年起80后的中层干部，大量涌现。

2.2技能积累不足

1.现阶段年轻干部的任用不能说是错误的。原先“论资排辈”的作法，也曾埋没和制约了一批有杰出能力的青年才俊，阻碍了他们脱颖而出，但快速提拔也使得有一批年轻人（尤其是不能沉下心吃苦，自我磨砺的人）不能有效掌握领导岗位所必配备的能力，技能积累不足，无法服众。而干部群体的政治成熟度和实际工作能力，也直接影响职工的成熟周期和工作状态。领导层对企业文化的形成起决定作用。2.传帮带文化未建立。因为部分领导和职工工作经验不够或适应能力较弱，或可能有只是到某个单位或岗位作“过客”的潜意识，长远计划和规划无法根本制定，领导之间和新老职工之间“传帮带”文化缺少真正的源动力。

2.3岗位变换频繁

也许是考虑到航空企业需要一批技术能力和管理能力兼备的综合素质、能力强的领导人才，同时出于对领导干部的保护，航空企业领导跨岗位，跨专业甚至跨企业轮岗成为一种普遍现象，往往刚刚熟悉一个岗位的工作，就又换岗位了；也许是航空企业各专业普遍存在人才缺失和不足的问题，专业“串岗”现象比较普遍。

3制造企业技能人才培养存在问题分析

3.1技能人才的培养在认识上没有得到重视

随着经济全球化，中国制造企业成为世界产品加工制造工厂，多年来企业靠劳动力数量的简单增加和较低的人工成本来维持企业的扩大再生产，大部分企业只满足现状，对技能人才培养工作投入不足，生产操作人员多数只有传统的操作经验，缺乏对现代制造技术的掌握，不能适应新工艺、新技术的要求，企业技能人才短缺，特别高技能人才更是数量偏少。

3.2分配制度落后，高技能人才价值未得到体现

企业工资分配机制落后，没有科学考核评价制度，员工积极性不高，大部分企业技能人员只实行简单的计件工资，对技能高低、产品质量如何，以及由于产品质量不合格带来的经济损失等未能进行有效考核，忽视了人才差别，挫伤了技能人才的积极性，人才流失严重。

3.3劳务人员在制造企业大量使用，技能人才出现断层

为节约用工成本，众多制造企业大量使用劳务派遣人员，劳务人员流动性和临时性的用工特点，使得劳务派遣公司、用工企业都不愿花金钱投入培训，大部分劳务人员只是进行基本上岗培训，进一步的技能提升，以及今后职业发展如何，全部没有考虑，造成技能人才青黄不接，高技能人才出现了断层。企业在70年代培养的高级技能人才已到退休年龄，而新一代未能接上。

4对航空人才培养的建议

航空企业从业人员从事的都是有相当专业技术含量的工作，对技术、工艺、质量、物流、保密、安全等有严格的规范要求，有各专业自身工作规律和特点，任何一个环节的工作没有按照本专业业规律执行或工作质量不高都有可能导致航空产品发生质量事故，甚至导致机毁人亡。航空制造业是一个要各专业高度协同管理的系统工程，对专业性、稳定性的要求远高于一般民品制造业。所以航空制造企业人才培养应该有全局观。

4.1航空制造企业必须上要政策，兼修内功

航空企业等国有大中型企业，号称是共和国的长子，自然必须肩负起国家赋予的许多政治责任：不计成本保证军事装备的需要、维稳、综合治理、大学生就业、退休职工的赡养等。这就意味着航空企业必须肩负除现代企业本身赋予的责任以外的社会责任，所以，航空企业应该通过精细核算向国家提出政策倾斜的额度：如工资总额控制的额度，其中一定要考虑为航空制造留用及储备专业技术人才的特殊需要的特别工资额度。科学的薪酬是留住人才、培养人才的必要条件：航空就业人才的归属感在以往工资差异不大、航空制造企业福利比一般社会企业都好，加之行业的特殊性、神秘性足以引发人的自豪感。在经济发展的今天，社会贫富差距越来愈大导致物质生活差距拉大，人们对薪酬的考量比重越来越大。所以航空企业必须建立科学的薪酬分配方案，让人们感受到工作被量化认可。更为关键的是航空企业不能成为向国家“等靠要”的一无所长的“长子”，一定要努力跟上世界航空制造技术和国际先进的管理技术的步伐，成为行业的“带头大哥”，从而吸引更多人才。

4.2人尽其才，必须先驭其心

心往一处想，劲才可能往一处使。现在的航空企业用人环境竞争激烈，人才流动频繁。目前，有许多航空企业实行了“长家分离”制。这应该是一个很好的探索，但一定要明确职责。当然在人才选用时要有的放矢：“长”负责人事和薪酬的管理，主要工作方向是留住人心。当前，就业环境复杂，对领导干部的政治素质和修养提出了更高的要求；“家”只要负责精益求精做好自己专业工作，不需要考量其公关等能力。人才培养多渠道：“术业有专攻”对于一个综合性强、涉及专业广泛的航空制造业来说非常重要。刚起步时，并没有没有足够的人才资源供其选择，甚至于从事一线工作的操作工人，有的连小学毕业的文化水平都不到，但就是这样一种知识结构组成的人才队伍，仍然在制造条件不充分的情况下，年产飞机以百架计。许多航空企业的基本管理制度和最早的一系列管理办法和流程并不都是具备大学毕业文凭的人员编制的；文化水平不高的航空工人甚至发明了以其名字命名的工作法，有一段时期许多航空制造企业公司级领导班子半数以上不是“科班出身”，但工作仍卓有成效。说明“唯文凭论”不是选用人才的唯一标杆。多岗位锻炼只能是少数人，一个企业塔尖的人才不需要那么多，领导层发现的可在某个专业独挡一面又有管理能力的人进行多岗位锻炼，为企业高层培养后备领导是有必要，但应该在第一个岗位有一个全面历练的过程，才能发现和考量其真正的能力。

5结语

航空制造企业的竞争是核心竞争力的竞争，而核心竞争力的竞争实际就是人才的竞争，因为人才是一切有生力量的根本。航空企业人才的培养成功与否是决定航空制造事业成功与否的关键。

参考文献:

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