如何做好新生代的思想政治工作张焱

如何做好新生代的思想政治工作张焱

张焱

山东省城乡建设勘察设计研究院山东济南250031

摘要：“90后”作为新生代已逐步为当今社会人力资源的重要组成部分，必将成为社会和企业的中坚力量，所以被社会和企业广为关注，新生代的新特质给思想政治工作提出新要求，也为企业思想政治工作的提出新课题。分析“90后”新生代的自主与激情，激发和保持“90后”新生代发挥工作激情和创造力将成为当代思想政治工作的一项重点，做好新生代的思想政治工作，将会大大提升企业人才核心竞争力，为企业发展增加不竭的动力。

关键词：新生代；激情与创造力；思想政治工作

一、要做好新生代思想政治工作，首先要把握新生代的特质

“90后”这一新生代更偏爱自主开放的企业文化。曾有统计资料数据说明，对各个行业千名“90后”员工进行问卷，有73%的受访者赞同“开放自由、相对宽松”是最理想的企业文化，仅有13%的受访者可以接受“严格守序、集体高于个人的传统企业文化”。这样的结果说明90后比之前的所有代际有更高的人格平等诉求和自主特点。

1、自主的需求：“90后”新生代更高的平等诉求，注定了新生代更加自主的价值需求。我们看一个例子，一家公司的90后销售顾问，入职不到一年就得到公司季度销售冠军，公司颁发了奖金，但他找到总经理交回奖金：“如果奖金我不要了，您能不能奖励我以后上班不打卡？”90后对于自主的需求比任何一代都强烈得多，他们希望掌握自己的时间和空间。90后的一代是独自成长的一代，他们有自主的责任追求，他们会把家庭放在第一位，因为工作可以让生活变得更加美好。为了美好的生活，工作自然会脚踏实地，而想看世界的动力更加让他们勇于追求。

2、自主的梦想：“90后”新生代不缺乏激情，因为他们心中有梦想。“90后”与前辈之间的另一个重要区别是梦想的自主性。与之前的所有代际相比，90后的梦想更加清晰且自主。对他们来说，梦想已不仅仅是青春的装饰品，而成了生活的必需品。虽然这些梦想有时显得那么不切实际，但这并不影响他们从中不断地获取动力。虽然每个人都有梦想，但并非每个梦想都是自发产生的。在相当长历史时期内，大部分人的梦想更多是基于长辈们的期望，当我们认可并在行为上去努力迎合另一个人的期望时，我们往往也能够取得成功，不过也许只有在成功之后，我们才知道这是不是自己真正想要的。而“90后”的梦想完全源于他们内心的自我期望，自主的梦想会表现为一种强烈的内驱力。并且只与个人兴趣有关，几乎不受社会价值观的束缚。

3、自主的学习力：“90后”新生代的自主平等特点，还源于更强的自主学习力。现在，由于网络的兴起，信息无处不在，开放的社会，人们容易接触到多方面的知识，而这些自然而然得到的知识，很可能把一个人引导到一个专业中。所以，网络时代成长的人，技能的适应力更强，更容易找到自己擅长并感兴趣的工作。由于具有多种知识，网络环境下成长起来的一代人，也就使得“90后”更任性，不认命。因为他们每个人都有了从事多种专业的可行性，工作范围不局限在大学所学专业或者从事的第一份工作的专业，学机械的有可能成为程序员，物理专业的有可能从事金融，无师自通成为律师等都是很平常的。

二、做好“90后”新生代思想政治工作，焕发新生代的激情和创造力

90后的种种特质，对思想政治工作提出新要求。要激励和保持“90后”的激情，就一定要善用激励因素，通过直接满足使他们获得内在激励。这种满足不再仅仅是分享经营利润，提供丰厚的薪酬和福利，相对于事后的员工激励，事前和过程中的激励效果会更好，针对性的思想政治工作能够统一梦想，通过弹性激励、参与认可等激励措施，使“90后”员能有更强烈的激情和更持久的创造力。

1、发掘员工的内在梦想，并将他们的梦想与企业梦想有机结合成为统一目标。

发掘员工的内在梦想。对现在的“90后”新生代来说，最重要的是要让他们发现工作的价值，如果这一点解决不了，资质再好的员工对公司的贡献也会非常有限。对于60后员工来说，靠的是觉悟；对于70后、80后来说，靠的是待遇；对于90后呢？我相信只能靠梦想。如果他们的梦想在工作中可以实现，那么组织将从90后员工的倾情投入中获得非常多的收益，但是，如果他们个人的梦想与组织目标不同步，那么你几乎没有办法激励并留住他们。面对“90后”，管理者需要改变的是，从帮助下属设定目标，转变为发掘员工的内在梦想，并引导他们将其转化为与组织相一致的目标。从设定到引导的转变，同样反映着权威的更迭。帮助他们更好地实现梦想。

共同的目标，一致的理想。由于90后的梦想只与个人兴趣有关，几乎不受社会价值观的束缚，但由此产生的激情爆发力强但不稳定，很有可能随着兴趣点的转移而迅速衰退。所以，激励“90后”的核心，不仅在如何激发，而在如何保持。这就要求管理者能够将“90后”新生代的梦想与组织的梦想有机地联系起来，并形成统一的目标。创造一种环境，促使他们的内驱力得以充分发挥、持续释放，并在不断获得个人价值感和成就感的同时，帮助组织实现目标。共同的目标，一致的理想，是吸引新生代的有效方式。可通过单位团队文化凝聚目标，舞台文化、校园文化，为员工提供一个系统学习和经验积累的平台，积极引导员工建立与企业目标相一致的职业梦想规划，实现员工梦想与企业梦想的有机统一。

2、实现对“90后”有效激励与自我管理，焕发持久激情和创造力。

以弹性激励优化管理，让新生代自发工作。弹性激励会企业给员工足够的尊重，让员工工作得更有尊严。企业在设置组织管理模式的时候，更扁平化的管理和更多的个人激励，给与个人能力发挥较大的空间。在新生代的理念中，他们与雇主的关系是合作伙伴关系而非传统的雇佣关系。对于传统企业而言，如果要更好的吸引新生代，第一就要做组织架构的变更，给与最优化的空间；第二发挥个人空间能力，给于他们最大的空间。目前多数的创业公司对新生代员工吸引力很大，主要是因为他们采用的是扁平化的管理模式，快速、高效、简单管理，通过弹性的工作时间，让员工工作的更加自在，生活的更加自信。由于“90后”的强烈的自主需求，弹性的工作时间和空间成为对“90后”激励的很好的方法，尝试把弹性作为优秀员工的一种特权激励，则他们回报给企业的将是自动自发、有创造力的工作。

以“参与”作为有效激励，增强“90后”员工的责任感，从而发挥“90后”员工的内在动力和创造力。对90后的第二种有效激励手段就是让他们获得参与感。参与是最大的认可，这是提升“90后”新生代短期绩效最重要的动力。在企业中，虽然90后资历最浅，但是他们无时无刻不在渴望被关注，渴望得到这种被需要的感觉，而满足他们的最佳途径就是让他们参与到管理过程之中。

为“90后”创造与高层沟通接触的机会。“90后”与年长的员工不同，他们并不惧怕领导，相反，他们很愿意与领导多接触。一方面，他们渴望从这些成功人士身上多学到一些东西，另一方面，他们也不会放弃任何争取资源的机会。可采用总裁见面会、公司领导共进午餐、参与项目等的方式，创造与高层沟通机会。且这种机会人仅仅安排那些优秀的员工，更要考虑那些取得进步的后进员工，由一份邀请传递出的认可信号，可能会帮助这些员工在绩效表现上取得翻天覆地的变化。如何“90后”员工能够与高管在一个项目中努力，一起加班，直接向高管学习知识，这是吸引新生代在企业奋斗的重要因素，也是某些创业公司能吸引新生核心所在。

还有，给“90后”一定的话语权。主动给他们提供一条畅所欲言的途径。比如，可以邀请员工列席公司的各种会议，或企业为他们进行一些专项的讨论，也许他们并不能提出特别有针对性的建议，但是可以提供一个全新的视角，帮助企业换一种方式思考问题。多为“90后”创造在企业内表现的机会。通过各种组织活动，给予新生代更多展示机会。在活动中您会发现“90后”与年长员工的区别，年长员工普遍表达得很周全，但少不了套话和感谢之词。而“90后”的表达要直接得多，你能看到他们的紧张和兴奋，同时也能听到他们对自己不加掩饰的表扬和真诚深刻的批评。当多数人把当众表达当作一种负担的时候，“90后”已把它看作一次重要的自我展示、增进沟通的机会。

“90后”自主的特质催生企业思想政治工作方式的转变，做好思想政治工作，使其实现自我管理，让“90后”员工得到了更多尊重，工作得更有尊严，更广泛的参与，让他们在企业中更加的自觉和自主。做好新生代的思想政治工作，将会新生代更加坚定思想信念，在企业发展发挥更大作用.