三项制度改革背景下电力企业人力资源管理的对策

三项制度改革背景下电力企业人力资源管理的对策

张璇

张璇

（国网湖北省电力有限公司潜江市供电公司433199）

摘要：本文重点分析了电力企业在新形势下遇到的人力资源管理挑战，我们企业关于这方面的探索和实践从来就没有停止过，我们提出了新形势下电力企业人力资源管理对策：一是竞争择优，促进管理人员能上能下；二是注入活力，推动员工能进能出；三是优化机制，实现收入能增能减。以此次改革为契机，公司必须从战略高度制定人力劳动资源的长期规划。

关键词：三项制度改革；电力企业；人力资源管理；对策

一、前言

党的十九大报告提出，深化国有企业改革，要培育具有全球竞争力的世界一流企业。全面深化国有企业改革是党中央、国务院作出的重大决策部署。2001年出台的《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》这一指导意见是贯穿国有企业改革的一条主线。在新时代背景下，习近平总书记在国有企业党建工作会议上指出，国有企业要围绕破解“能上不能下”积极探索，畅通“下”的渠道，实现“职务能上能下、人员能进能出、收入能增能减”。电力企业迫切需要通过加快推进三项制度改革，破解发展过程中的各种问题，营造竞争择优、释放正能量的氛围，激发员工发展活力，促进企业和员工共同发展。本文将重点探讨三项制度改革背景下电力企业人力资源管理面临的挑战与对策。

二、电力企业在新形势下遇到的人力资源管理挑战

1.电力企业体制的改革引发的挑战

电力是我国国民经济的命脉之一，新的变革必然会对电力企业经营管理提出新的要求与标准，电力企业的人力资源配置必然遇到新的挑战。企业必须使其人力资源管理理念从基础性管理向发展性管理理念转变，以适应新形势下的管理要求。

2.电力企业的地位使其人力资源遇到了挑战

随着我国工业化进程的不断发展和加快，随着居民和企业对电力需求量的不断增加，电已经成为人们生活和生产必不可少的条件。这种高效与高节奏的发展，对电力企业的人力资源管理提出了更高的要求，必须使人力资源管理工作跟上企业发展趋势，以确保企业的良好发展。

3.电力企业在实施人力资源管理时面临的问题

一是企业发展动力不足。我公司属于结构性缺员单位，公司在一定程度上存在人员结构老化、关键岗位和生产一线人员配置不足，专家型、技术型人才匮乏等突出问题，导致人员流动渠道不畅、工作质效不高、整体运转效率较低。

二是企业员工活力效率不高。部分员工缺乏危机意识和竞争意识，“能者上、平者让、庸者下”的竞争激励机制还不健全，“大锅饭”思想严重，工作上拈轻怕重、得过且过，缺乏积极进取、勇于担当的勇气和精神，安于现状，没有远大的理想和更高的目标，缺乏创新争优的源动力。

三是企业管理机制不活。管理体制机制存在缺陷，考核管理几乎是流于形式，导致员工工作积极性不高，工作质量和工作效率低下，薪酬分配与企业效率效益、员工能力业绩贡献挂钩力度不大，“多劳多得，优绩优酬”没能得到体现，薪酬“杠杆”作用没有得到有效发挥。

三、推行三项制度改革电力企业人力资源管理的对策

1.竞争择优，促进管理人员能上能下

电力企业要加强创新意识，通过实行班组长、基层单位负责人竞聘制、任期制，市场化单位职业经理人制度和机关管理一般岗位人员双向选择竞聘上岗，健全领导班子考核评价机制。大胆尝试，尤其是后备干部培养创新，选拔模式采取公开考试、演讲答辩等方式，为青年员工提供自我展示平台，真正打破了身份界限，形成了竞争择优的良性用人机制，有效促进了岗位合理流动，实现了管理人员“能上能下”。

2.注入活力，推动员工能进能出

电力企业要加强岗位动态管理，梳理完善组织岗位体系，建立岗位任职资格标准，开展岗位胜任能力评估，将不胜任岗位的员工调离管理岗位，促进员工素质提升。要严把人员入口关，严控用工总量。对新录用员工要进行试用期、轮岗实习期考试考核，加强岗位动态管理。实施新入职员工三年培养方案。严格执行国家电网公司内部人力资源市场10项通用制度，以劳动合同和岗位管理为重点，强化劳动合同履约、岗位考核、劳动管理，逐步形成市场化用工机制，推动员工“能进能出”取得实际成效。

3.优化机制，实现收入能增能减

今年，国家电网公司将修订工资总额分配办法，打破以往按人头核定工资总额的方式，转变为与各单位效率效益挂钩。为了降低企业的绩效评价造成的企业与员工的矛盾，一是建立完善的绩效考核评价机制。完善全员绩效管理体系和等级评定，量化考核评定标准，试行将考核周期由季度改为月度考核，突出绩效考核的及时性；二是开展绩效面谈。在提高企业员工工作绩效的同时，设立“3+1”的绩效面谈沟通模式，绩效经理人必须与被考核者及时沟通，不断发现和改正问题，想方设法帮助被考核者实现绩效目标；三是优化绩效分配机制。加强绩效结果规范应用，将绩效考核结果应用到工资总额分配上，转变以往按人头平均分配的方式，彻底拉开了人多事少与人少事多之间的工资差额，一切工作效果用绩效结果说话，充分发挥薪酬分配对员工工作的激励作用，切实拉开收入差距，真正实现收入能增能减。

四、共谋发展，制定长期规划

电力企业要谋长远发展，要根据新时代要求制定长期规划。在未来大数据时代，我们认为，人力资源管理将由分散管理转变为集中管理，从整体上进行优化配置人力资源信息数据库，全方位、多层次地掌握人力资源信息。未来将依托大数据平台，建立人才梯队预警系统，针对不同工作需要和工作岗位制定内部人才储备库。未来，要根据企业经营战略制订全公司人力资源总体战略和管理规范，建立公司人力资源的共享机制、协同机制，实现人才资源、培训资源、绩效管理资源等的公司共享，统一调配，发挥公司整体优势。

五、结论

进入新时代，踏上新的征程，电网企业面临着前所未有的机遇和挑战。改革是最好的试金石，三项制度改革是对我们劳动、人事、分配制度的一次全面检阅。改革同时也是一块磨刀石，砥砺着我们在前进的道路上处理好眼前与长远、局部和全局、个人和组织的关系。我们不是简单的将其视作是一场运动，而是将其当做是一场“攻坚战”，旨在通过改革集中解决当前制约、困扰企业发展劳动、人事、分配中存在的突出矛盾问题，并将坚持动态地根据工作形势实际变化不断加以改进和提升，持续延伸推进开展下去，不断激发企业和员工发展潜力、活力，促进公司提质增效高质量发展。

参考文献：

[1]张鹏.新形势下电力企业人力资源管理面临的挑战以及解决方法[J].环球市场，2017，（25）：47.

[2]武峰.新形势下电力企业人力资源管理培训策略探究[J].人力资源管理，2017，（11）：84-85.

[3]欧磊华.新形势下电力企业人力资源管理的路径探析[J].福建质量管理，2017，（11）：86.