电力企业抓好职教工作队伍建设的有效途径

电力企业抓好职教工作队伍建设的有效途径

唐政远

(资源县水利电业有限公司广西省桂林市541400)

摘要：随着科学技术的不断发展，电力行业的不断竞争改革，企业管理也在与时俱进。要保证企业的正常运营，必须拥有一批既有知识又有技能的新型人才，以跟上企业的发展，引领企业的发展。适时开展员工培训，对在岗以及准备上岗的人员进行专业、系统、规范的知识技能培训，不仅能提高员工的个人素质，对于企业自身的专业化、系统化发展也有着重要的作用。只有不断跟上时代发展步伐，不断优化内部配置结构，提升企业本身的竞争力，才能在日益激烈的市场竞争中处于不败地位。

关键词：电力企业；职教工作；队伍建设

1培训的分类

现目前，电力企业针对职工所存在的不足所进行的培训有多个不同的类型，例如专业管理类、技术管理类、经营管理类、调考类、高层次培训等多个不同的方面。在实际培训的过程中，无论是进行的哪一种培训，其培训的本质都主要是以下几个方面：职工取证培训、能力强化培训、企业政策培训。只要涉及到员工上岗或者岗位晋升所涉及到的培训，都可以将其称之为是证书培训；而但凡是涉及到了员工技能强化，或者是新技术学习的培训，都是属于能力培训；所有涉及到企业新政策或者其他新政策学习的培训，都属于政策性培训。把电力企业职工的教育培训归为以上三类，职工对待不同的培训会有不同的态度和心情，这样培训工作人员很容易总结发现其中的规律。

2影响着职工教育培训的有效进行

2.1重视度不够。部分企业没有高度重视职工的教育培训，在职工培训的理念上存在误区，认为职工的教育培训费时、费力、耗财却没什么效果，甚至只是走走形式而已，企业反而更加倾向于其他形式的活动。

2.2缺乏有效管理。部分企业没有建立科学的职工教育培训管理制度，缺乏有效的管理方法，不能根据员工的实际情况对职工进行科学有效的培训。同时，没有建立配套的激励机制，参与培训和升迁、奖励等没有挂钩，造成职工的参与性较低。在职工教育培训中，采用的方法相对单一，对职工的教育培训效果缺乏合理的评价制度，也不能对培训产生的信息进行有效的控制和判断。

2.3培训人员素质不高。在企业职工教育培训中，对参与培训的工作人员要求较高，而在实际工作中，负责培训的人员大多是企业的内训师，缺乏相应的职工教育培训理论和实际工作经验等，导致教育培训工作不能从职工自身的特点和需求出发进行针对性的培训，因此往往培训的内容和知识有限、效果不佳。

3电力企业队伍建设的主要措施

要健全管理机制，更加有效地促进电力企业队伍素质的提升，可以从健全保障机制、激励机制、组织机制三方面着手，保障机制是基础，激励机制是关键，组织机制是核心。

3.1健全保障机制

3.1.1.落实人才培养责任。落实人才培养责任是做好队伍建设、提升队伍素质的前提。电力企业各专业部门是本专业队伍素质建设的主体责任部门，必须落实“管专业必须管队伍、管素质”的要求，加强本专业队伍素质分析，准确掌握本专业队伍素质情况，积极开展本专业队伍培养工作。各级人力资源部作为队伍建设的归口管理部门，必须认真贯彻落实国家人才队伍建设的有关规定，完善本单位人才队伍建设规章制度和管理机制，制定人才队伍建设发展规划，指导监督各专业部门切实履行队伍建设主体责任等。

3.1.2.提供良好的培训条件。建立良好的实训基地、培训教材、培训师资等是高效开展企业内部人才培养的硬件基础。由于电力企业专业性强、技术更新换代快且主要核心业务突出、从业人员占比大，有必要建立符合企业实际要求的实训基地，编制统一的培训教材，培养一批内部专兼职培训师队伍，实现培训资源共享、培训标准统一。

3.2健全激励机制

3.2.1.严格岗位任职资格。目前电力企业内部多具有一套相对成熟的岗位体系和薪酬分配体系。具有明确的岗位任职资格，一般包括学历、职称、技能等级以及工作年限等基本内容。员工收入与员工所在岗位和岗级相挂钩。因此，对电力企业来说，严格落实岗位任职资格，对符合岗位任职条件的按对应岗级进行分配，对不满足岗位任职条件的（一般为学历、职称、技能等级不能满足岗位要求）则降低岗级，将有效激励员工主动学习、培训，以提高个人学历、职称、技能等级以及综合履职能力。

3.2.2.科学开展人才评价。人才评价是客观衡量员工个人能力高低的一项重要工作，是授予员工各级职称、技能等级称号的基础。开展人才评价，必须要以实际业绩和能力为导向，综合考虑员工的实际岗位贡献，制定实施统一的评价标准，客观、公平、公正地做好评价，既是对员工能力的客观评定和认可，又是对人才评价自身工作持续健康开展的重要保障。

3.2.3.拓宽人才成长通道。根据企业实际，分别设立管理、技术、技能等各类专家人才职业发展通道，有序开展内部优秀专家人才选拔，逐步培养一支结构合理、数量充足、能力突出、业绩优秀的专家人才队伍。提高各类专家人才待遇，给予专家人才政治地位和专业决策权，营造尊重人才、尊重知识、尊重技能的良好氛围，引导广大员工立足本职岗位成长成才。

3.3健全组织机制

3.3.1.开展员工素质诊断分析工作。开展员工队伍素质诊断分析工作是准确了解员工队伍素质的前提，是公司制定人才发展规划和有关规章制度的基础。人力资源部门要定期组织开展员工素质诊断分析工作，各专业部门负责制定本专业队伍素质诊断分析报告，及时了解员工队伍结构及学历、职称、技能等级等情况，分析各专业队伍能力素质与实际工作要求的不足和差距，优化调整次年度人才培养计划，提高人才培训培养的针对性和系统性。

3.3.2.实施员工分层分类培训。在准确了解员工培训需求的基础上，紧密结合企业实际，认真制订年度培训计划，深入开展分层分类培训考试工作。要重点抓好领导人员、中层干部、班组长的综合管理能力培训，强化一般管理、技术岗位人员的规章制度培训，突出技能人员的现场培训和岗位资格培训，切实提高广大员工的岗位履职能力。要制定严格的培训考核管理办法，确保培训取得实效。

3.3.3.加强员工岗位轮岗锻炼。由于企业各项管理工作均是系统工程，企业需要的是复合型人才。因此，要积极构建岗位轮岗锻炼机制和平台，定期开展岗位轮岗锻炼活动，通过轮岗交流，挖掘职工潜力，拓宽员工知识面，提升系统管理意识和整体素质，锻炼职工综合能力，培养和储备符合企业发展需要的复合型人才。

4结语

企业队伍建设是一项系统工程，队伍素质的提升也是一项长期任务，需要企业持之以恒的努力。但没有一套相互配合、协同高效的管理机制，队伍建设将事倍功半，队伍素质提升也将路途漫漫，企业发展也将因此而受到影响。因此，机制建设是电力企业加强队伍建设、提升队伍素质必须面临和解决的问题，必须建立一套符合本单位实际、行之有效的管理机制。企业对职工进行教育培训，无外乎是为了提高企业职工的技能、素质，加强工作责任感，使其在以后的工作中更加努力，为企业的发展创造出更多的效益。可以说，职工的教育培训效果决定着企业今后发展的质量，因此，要创新教育培训的质量提升机制，以提高教育培训质量为目的，将教育培训纳入规范化管理，加强教育培训的针对性，采用多样化的培训方法，形成质量提升的长效机制。

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