如何在医院建立劳务排遣人员管理新模式

如何在医院建立劳务排遣人员管理新模式

莫艳1林静2

莫艳1林静2（1贵州六盘水市人民医院553000;2首钢水钢总医院553028）

【中图分类号】R197.32【文献标识码】A【文章编号】1672-5085(2011)14-0443-01

随着三级综合医院添置大型医疗设备、新技术、新项目的门诊人次逐年增长，现有编制远远不能满足医院发展的需要,人员配比严重不足,急需要增加专业技术人员。实行派遣制后,派遣人员不占医院编制,医院可针对自己的发展需求制订人员计划,根据各科室岗位和工作量的需求,灵活地增减人员,取得较好的应用效果。但是劳务派遣用工模式在医院应用中的问题也充分凸显：文化差异,心态不平衡造成派遣员工队伍稳定性差是劳务派遣用工模式的主要弊端。派遣员工与医院之间的关系是劳动付出与费用支付的关系,医院往往难以为劳务派遣人员提供职业上升通道。劳务派遣人员的使用在用工机制上无法有效调整,使劳务派遣缺乏有效激励,对医院缺乏感和认同感,人员流动性较大。针对劳务派遣劳务派遣人员较多的实际，笔者认为：

一打破传统用工模式

医院与地方劳务派遣中心签订劳务派遣协议，由地方劳务派遣中心代理派遣劳务派遣人员的人事关系，并代办派遣人员的养老、工伤、医疗等保险，从而使每位派遣人员没有后顾之忧，真正做到老有所养、伤有所保、病有所医。通过推行这一模式，打破传统的用工制度和人员的部门所有制，实现由“单位人”向“社会人”的转变。

二“择优招录”建立愿景

对技术娴熟、专业水平较高,在本岗位工作业绩突出的派遣人员,由所在科室的直接领导进行择优推荐,由各专业的专家、主管部门和人事部门组成专家组进行劳务派遣人员招收为正式工作人员的考核考评,为考评合格人员办理正式录用手续,只有这样才能形成有效激励机制。

三工资分配“因岗而异”

按照“依法用工、合理定酬、规范管理、稳定队伍”的工作要求，结合行业专业化管理，对派遣人员的工资核定标准和管理进行有效的探索。根据其工作岗位的不同、工作量的多少、工作质量的高低和工作能力的大小而进行核定。对派遣人员的考核实现“因岗而异”，不同的专业技能制定不同的考核细则，同时对派遣人员的工作考核实行联责，加强对派遣人员日常工作质量的考核。通过加强派遣人员的工资管理，增强派遣人员的责任心和工作主动性，才能有效地推动了医院的“双效”提升。

四医疗安全管理“曲线效应”

定期与劳务派遣公司联系沟通，组织派遣人员学习通报医疗安全事件，通过鲜活的教训，使派遣人员的安全责任意识得到提升。

五学习业务“比武促贤”

为使录用的派遣人员真正达到医院用工要求，针对各岗位的不同特点要求,制定不同的岗位培训计划,以提高每个派遣人员的业务素质,并为其提供晋升机会。定期组织派遣人员参加三级综合医院技能比武、继续教育项目培训。同时，为取得实实在在的成效，将比武结果列入月度考核，与收入直接直接挂钩，让派遣人员产生“差距意识”和“忧患意识”，提高学习业务知识的积极性，促进了三级综合医院管理进程。

六结合实际“规范完善”

按照管理工作实际，分步实施劳务劳务派遣人员规范薪酬管理工作。整个过程要做到稳步操作、规范管理，促使劳务派遣人员思想稳定，队伍继续保持严肃认真、积极向上的精神面貌，有效激发劳务派遣人员努力工作、多做贡献的决心和热情。

七抓结合点促进和谐

在日常工作中，在医院劳务派遣人员也是三级综合医院的主体之一，任何情况下，忽视、弱化劳务派遣人员的主体地位，医院就会失去动力、智力支持，发展就是一句空话。把劳务派遣人员思想政治工作的人格化、亲情化融入到医院管理的全过程，坚持在制度面前人人平等，及时做好超前教育，疏通引导，既维护制度的严肃性，又提高劳务派遣人员遵章守纪的自觉性.鼓励劳务派遣工参加各种文体娱乐活动,消除他们与医院原正式员工身份上的差别感。对需要重点帮扶的困难派遣人员，实行不定期上门走访，帮助解决老人看病、孩子上学等实际问题。使广大派遣人员切实感受到三级综合医院的关心和爱护，提高工作积极性、主动性、创造性，劳务派遣人员队伍才能保持良好的精神状态。

总之，随着医疗卫生改革的日趋成熟，带来劳务派遣人员管理许多新的课题，管理方式的优化、管理方式方法的加强和改进，有待我们在今后工作中探索和研究。

参考文献

[1]吴燕.倡导以人为本，全力构建和谐三级综合医院.中华现代三级综合医院管理杂志,2010.

[2]刘方红,刘丽华,周军.对三级综合医院实行人才派遣的思考,郧阳医学院学报,2006(10).

[3]钱绍平.三级综合医院用工制度改革人才派遣用工实践,浙江中医药大学学报,2007(03).