对医院绩效管理改革与探析

对医院绩效管理改革与探析

许丽杰

许丽杰/大连市旅顺口区人民医院

【摘要】本文首先说明了医院绩效管理的重要性，然后介绍了医院绩效管理在我国的发展和应用概况，并进一步说明中国医院绩效管理的情况及存在的问题，最后提出相应的进一步的改革与探析。

【关键词】医院绩效管理；发展和应用概况；存在的问题；改革与探析

随着现代医疗水平的提高，就医的人员也越来越多，但是由于一些机制管理方向的不足，致使一些医疗人员为了蝇头小利而钻法律、规则的漏洞，使很多病患及其家属因此损失颇大，甚至失去生命。目前，绩效管理理念已被广泛应用于各国医院中。实现了以个人绩效的实现为起点来实现企业绩效，协调了企业员工间的工作考核标准。它的实施一般需要经过前期的计划阶段，中期的实施阶段还有后期的收获阶段。这一管理措施的实施在一定程度了减少了“治病不治根，治病周期长”的发生率。因此，绩效管理的推广是势在必行的。

一、我国医院绩效管理的概况

改革开放以来，我国医院管理多方面借鉴了国外的管理模式，但是在发展中仍然存在一些弊端。其中奖金分配模式的不合理性是最主要的弊端之一。该分配模式下，一些医疗人员为了追逐最大个人利益，丧失了医德，致使很多病患及其家属因此蒙受巨大损失。十七大以来，新医改制度的提出，使我们开始对医院绩效管理的重视。尤其是十八大的展开，我们不得不重视医疗卫生政策的推进和普及工作，真正把绩效管理惠及到人民群众身上。

21世纪医院的绩效管理制度是维持医院为民服务宗旨的有效手段，它提升了医院的社会公益和业绩水平，实现了医疗人员和病患之间的无隔阂交流。除此之外，绩效管理还可以刺激医疗人员的永求进步的动力，从而提高其工作效率和工作质量。因此，对医院实施绩效管理已经迫在眉睫，是利大于弊的管理措施。

二、我国医院绩效管理的情况及其存在的问题

虽然绩效管理已经广泛应用在我国的医院中，但是由于我国对其研究的时间较短，对理论的理解不深，而且并没有实事求是的把理论与事实结合起来考虑，所以目前的绩效管理仍然存在一些问题。

为了进一步了解我国医院绩效管理方面的一些情况，下面我简要介绍一下目前我国医院绩效管理方面存在的问题。

（1）在公益性上衡量指标的错位

绩效管理的提出旨在提高其公益性，但是目前在公益性衡量标准上的错位，使绩效管理失去了其应用意义。所谓的公益性应该是为人民服务，为社会尽责方向上的公益性，而不应该是以个人或者个体的利益为准则的公益性。但是目前这种追求个人经济利益的公益性已经快要喧宾夺主了。

（2）救死扶伤原则的扭曲

医院为了获得高水平的绩效考核，做出了一些对“三无”病人有重大伤害的行为，违反了其救死扶伤的医德和天职。使绩效考核失去了其原来的意义和价值。

（3）医药回扣现象

一些医生丧失良知和医德，以病人为试验品，对医药检测，来获取高额利益。这是社会的没落，道德降低的一种表现，令人心寒。这种现象从根本上违反了绩效考核的目的和实施的意义。

（4）不确定的业务收入与收支节余的比重

目前，收支节余是收入扣除支出后的利润，业绩考核中没有明确业务收入与收支节余所占的比重。很多医院为了获得最大的收支节余，不惜为扩大业务收入而降低服务质量，药品成本等，这会严重损害病人的利益。如果业务收入与收支节余的绩效考核比重较大，会更加剧对病人利益的损害程度，违背绩效管理的意义。

（5）科研创新水平不高，原创率低。

将医院的科研水平列入绩效考核是正确的，但是为了追求科研绩效考核的高水平，一味的追求评价准则上的显性提高，而非内在的提高。发表的科研成果多是重复性较高的，并没有在新领域开拓新进展，这些都使我国的医疗水平进步缓慢，违反了绩效管理的目的。

（6）同工不同酬，绩效管理不公平

我国实行的编制制度，对绩效管理的公平性提出了考验。许多护士人员等低职位、低收入的医疗人员在编的比率较小，造成医护人员的不足等现象，同时，同等职位上也存在编内和编外待遇不同现象，这些都使绩效管理有违公平性。

（7）管理架构、专业辅导、持续沟通上的不足

由于管理架构的不健全，专业辅导的实施不良，而且绩效的沟通不充分，使一些问题并不能及时解决，只有直流到月例会甚至年例会上，这样就对绩效考核的及时性、权威性、有效性提出了考验。

三、对我国医院绩效管理的改革与探析

为了进一步提高医院绩效管理的现实意义，针对以上所述的我国医院绩效管理上的不足，我们制定了一下改革与探析：

（1）制定切实可行的绩效目标和其实施计划

依照具体情况具体分析的原则，对各医院进行实际考核，制定切实可行的绩效管理目标，并保证该目标的逐步实施。这样可以使各医院从自身出发，充分调动医务人员，发挥各自的能力，去实现对应的目标。

（2）强化专业沟通与辅导能力

通过帮带方式，对业务能力不够的人员进行专业辅导，提高其业务水平。同时管理人员要保持与业务人员的沟通交流，及时发现问题，并给予解决。

（3）健全绩效评估准则

制定绩效评估的准则，争取全体医务人员的意见，对其进行完善，并将完善后的准则用于对医务人员进行绩效评估。如此以来，可以更好地提高医务人员的服务质量，服务态度等。

（4）实现公益性的绩效管理

要对医务人员进行思想教育，警醒他们医疗治愈过程中的一些违犯医德的行为，并提出针对此行为的惩罚策略。杜绝医务人员的非法收入，在并非争得病人同意的情况下，不准对其进行药物试验。

制定绩效核算方案,考虑按劳分配、效率优先、兼顾公平、倾斜临床、优劳多得”的分配原则。依据不同科室的业务内容、学术和技术水平、风险和劳动强度等制定不同考核内容与分配办法，逐步建立重学术和技术、重效率和贡献的奖励分配机制。重点考核科室工作效率的各项指标：平均住院日、手术例数、床位使用率、门急诊人次、出院人次等.根据医院发展的近期和远期目标，参考科室近三年来的发展变化趋势及同类医院的发展水平，促进科室在降低平均住院日的基础上，增加手术例数特别是大、中手术例数，提高床位使用率,增加门急诊人次和出院人次。增强成本意识、降低消耗：以科室成本核算为基础，克服单纯追求经济收入的趋利行为，强调有效利用卫生资源，厉行节约，降低成本，形成科学合理的效益增长机制。药品收入与绩效奖金彻底分割；重点考核科室节余;确定调节系数：体现奖勤罚懒、兼顾全局。

总之，健全的绩效管理的有效实施可以使医院在人才竞争上立于不败之地。正如，我们找工作时会考虑公司的五险一金及各种福利待遇一样，医务人员同样会根据医院的绩效管理选择合适医院。同时，有效的绩效管理可以更好地实现医院的公益性，以为人民服务为宗旨。它在提升管理者的各项能力方面也发挥了不可忽视的作用，从而与绩效管理，形成正反馈系统，彼此更加优化，实现医院的可持续发展。

【参考文献】

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