基于营销理论的高校薪酬指导体系构建

基于营销理论的高校薪酬指导体系构建

刘升忠林壬璇

刘升忠林壬璇（广州工程技术职业学院就业指导中心）

摘要：科学制定薪酬策略，对于大学生在就业市场找到一份属于自己的工作，至关重要。为此，高校应积极进行薪酬调查，在此基础上，科学地开展薪酬指导，以帮助大学生树立正确的薪酬期望。

关键词：营销理论薪酬调查薪酬指导

价格通常是影响商品交易成败的关键因素。为此，企业在商品定价时既要考虑成本的补偿，又要考虑消费者对价格的接受能力，因而价格策略具有买卖双方双向决策的特征。当然，对于大学生就业来说，“价格策略”即薪酬策略，也是影响大学生在就业市场找到并稳定合适岗位的关键因素。为帮助大学生建立正确的薪酬期望，高校应在做好薪酬调查的基础上，合理进行薪酬指导。

1大学生薪酬期望与指导现状

1.1薪酬期望现状调查与分析

1.1.1就业期望区域以大城市或发达城市为主中国人才热线近期的调查显示，近7成的毕业生就业时将北京、上海、广州和深圳作为首选。该调查指出，23%的学生将深圳作为就业首选城市，在就业城市榜单中位居第一；其次是上海，占20%；选择在北京和广州就业的受访者各有13%；选择四大城市就业的比例近七成。尽管这一比例较2005年下降19%，但相比毕业生人数增加的速度来看，选择四大城市的毕业生基数仍成倍数增长。

1.1.2就业工资期望基本合理受金融危机影响，2009年企业给毕业生的起薪点和毕业生期望工资对比2008年均有不同程度下降，但毕业生心理期望值明显低于企业提供的起薪点。就业压力的持续增大使得越来越多的大学生对于第一份工作的薪酬期望值在2009年迅速下降。智联招聘高级薪酬顾问指出，大学生对于起薪期望值的降低一方面说明了大学生能够更加理性的看待大学生就业现状，但过分降低的心理期望值会打击毕业生的求职信心。

1.1.3就业行业趋向以党政事业机关和国有、外资企业为主2010年度中央机关及其直属机构公务员考试又创下了历年报考人数的新高，104万人报名角逐1.5万个公务员职位，招录比例已提高至69比1。山东大学和哈尔滨工业大学2008年联合进行的大学生求职择业意向的调查结果也显示，毕业后选择就业的大学生中，希望做党政机关公务员的占29.55%，外资三资企业职员的为48.37%，事业单位技术人员的为19.4%，国有企业职员的为16.88%，乡镇私营企业的仅为8.3%。

1.1.4就业形式期望结构不甚合理2010年全国硕士研究生招生报考人数再度攀升，达到140万人，较2009年增加13%，报考人数创历年新高。应届本科毕业生依然是考研“主力军”，就业难则成为众学子报考研究生的主因。

与此同时，山东大学关于考研目的的调查结果显示，仅有8.7%的学生选择学术研究，70%的学生选择提高未来就业竞争力，8.5%的学生选择逃避当前就业难局面。从历年考研结果来看，该校研究生平均考取率只有25.2%，这个数据表明，53.3%的大学毕业生报考研究生是盲目的。

1.2当前高校的薪酬指导现状为了促进毕业生更加顺利地就业，各高校就业工作部门，在薪酬指导上，应该说，做了大量的工作，但是以下的状况仍然存在，还需就业工作部门在今后的工作，多加注意：

1.2.1薪酬指导与现实脱节当前，不仅学校的教育培养本身与社会需求和企业需要存在距离，薪酬指导内容也存在一定的脱节。一些就业中心的老师自身对社会、对企业不了解，在对大学生进行指导的过程中，无法客观准确地帮助他们定位，甚至有可能给出不正确的指导。因为不了解企业的真正需求，为了能让学生尽快定下工作，对学生做薪酬就业指导时，盲目地或者仅凭自己的大概印象和感觉给学生划限的情况不是个例。对此有专家指出，“我们的老师也应该善于走出校园，在学校的安排下到企业中定期学习，不是短期的学习。很多行业院校没有被剥离出来以前，这些学校中的老师会到行业中做事情，但是只有三五个月，我建议老师应该做得久一些，真正体会到行业需要什么。”

1.2.2薪酬指导内容不完善当前，大部分的学者或实践工作者都认为，薪酬期望就是工资待遇期望，因此在就业指导时，主要侧重对工资待遇的调查和建议，而对就业行业的选择、就业区域的期望、就业形式的抉择，而谈的不多。其实，这是对薪酬指导的极大曲解，不仅对一个人的职业发展极其不利，同时对国家的就业政策贯彻也产生很多阻碍。对于大学生而言，为了整个的职业生涯，在首次就业时，不仅要考虑工资待遇，同时还应当根据自己的情况，选择合理的就业区域、就业行业和就业形式，以有利于自身整个职业生涯的发展。

1.2.3薪酬指导形式单一当前，众多高校的薪酬指导都采取上大课，或举行讲座的形式进行，最终导致的结果是，大学生的就业观念，大体相当，而未能充分考虑自身的特点和优势。正如不同的企业，或同一个企业在不同的时期，其定价目标不同一样，我们对大学生的薪酬指导也应当是多样化的，而不能一概而论。只有这样，才能使每个大学生根据自己的实际情况在薪酬期望或薪酬定价上，找到适合自己的位置，以实现自己的人生目标。

1.2.4薪酬指导人员素质不高由于薪酬指导的意识，才刚刚起步，相关的专业人才还没有培养出来，导致当前从事薪酬指导的教师，大都没有相关方面的专业知识。能给学生说的，也都是一些从自己的体会得来的感性认识，从而对学生的指导意义不是非常大。为了给大学生的就业提供更好地支持，高校就业工作部门，今后必须在这方面加大投入，以适应新时期高校就业工作的需要。

2建立合理的薪酬指导体系

2.1积极进行薪酬调查对于高校而言，要进行合理的大学生薪酬指导，首先要做的就是进行薪酬调查。为了进行科学的薪酬指导，高校就业工作部门应定期搜索分析国家有关部门对各类企业中的不同职业的工资水平、行业分布等进行的调查，从而形成的各类职业的工资价位及行业的大体区域分布，以此为基础，从微观上指导高校毕业生合理确定个人薪酬水平。

2.1.1树立全新薪酬观念薪酬，当前很多人认为，指的就是工资待遇，其实，影响大学生就业选择的薪酬内容，不仅仅包括工资待遇，其他诸如就业行业、就业区域、就业形式等，也是重要的影响因子。因此高校就业工作部门，在进行薪酬调查时，也应当对以上几方面的内容都要涉及到，这样我们在进行薪酬指导时，才能更加有效，更贴近实际。

2.1.2建立薪酬调查队伍应当说，现在很多高校在这方面的人力投入还不大，因为很多就业指导工作者认为，“薪酬，还需系统调查吗，看看行情就知道了！”也正是这种观念的存在，所以众多高校现还没有专职的薪酬调查人员。可以这么说，根据普通常识，的确可以了解到许多薪酬的数据，但这些数据，只是大众化的，对于每一个专业的大学生、每一个高校的大学生，并不见得是普适性的。也正因为如此，所以我们在进行就业指导时，针对性不强，学生不愿意听。

2.1.3形成薪酬调查工作体系现在，我们许多高校在进行薪酬调查时，工作是零散性，想到哪，做到哪，缺乏系统性，因此得出的结果，也很难具有长远的指导意义。为了使大学生就业指导工作，能够很顺利的开展，形成薪酬调查工作体系，是非常必要的工作。只有按照工作流程系统地进行工作，我们才能使就业指导工作成为一个系统工程，工作更加有效。

2.1.4采用科学的调查方法由于高校就业工作部门人员素质的不断提高，我们在薪酬调查时，可逐渐采用更多、更科学的方法进行调研，如利用网络进行数据搜集、利用SPSS软件进行数据分析、利用数学模型进行结果分析，只有这样，我们才能得到更有用的薪酬数据，以供薪酬指导教师进行教育。

2.2合理进行薪酬指导有了科学的薪酬调查数据，进行薪酬指导能更加有效了。在这项工作上，高校就业工作部门主要应注意以下几方面：

2.2.1做好学生素质测评，为个性化薪酬指导提供数据“性格决定命运”，除了知识与技能方面的要求，每一种职业，其工作的具体内容都要求从事该种职业的人要有相应的“职业性格”。性格影响着一个人对职业的适应性，它对于职业的选择和工作的完美开展有着深刻的影响作用。为此，高校就业工作部门要联合其他相关单位，如心理咨询中心，进行职业心理测试。根据心理测验的结果，进行薪酬指导时，就有了一定的针对性。

2.2.2设计科学薪酬指导课程，进行有效教育当前，不仅要加强薪酬指导教师的培养，同时还需注重薪酬指导相关教程的编写。薪酬指导涉及的学科很多，简单的由心理学或教育学方面的专家来编写是不全面的，我们在编制相关教程的时候，不仅要结合学科的特点，同时还需征求广大用人单位的意见，只有这样，编制出来的薪酬指导教程才能更具有指导意义。

2.2.3结合国家政策，进行合理疏导应当说，每一个大学生，都希望自己的就业能越完美越好，但对于大数人来说，这却是不现实的，大学就业指导的工作人员，应当结合国家政策和其自身实际，进行合理的疏导，这样不仅对国家有利，对其个人来说，也是正确的。因为，就就业来说，和商品的营销类似，不仅要考虑自身的产品性能，同时，还需考虑市场行情，这个“市场行情”就是就业需求，大学生就业只有紧跟这个就业需求，才能把自己合理推销出去。

2.2.4根据专业性质，职业理念渗透于课程中这方面，香港的高校有些经验值得借鉴。香港理工大学副校长梁天培教授在介绍本校的就业工作经验时提到，香港理工大学的各专业课程设计基本是以市场为导向的，每个系都邀请行业最知名人士参与设计课程内容；同时，每年都做雇主的调查，了解雇主对学校课程、教育方式和学生能力的意见，雇主的反应也很积极，大概27%的雇主表示愿意参与学校课程的设计和发展，学校会迅速根据这些调查意见做出修正。

参考文献：

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[3]刘礼明.基于4P营销理论的大学生就业策略研究[J].教育发展研究，2007(3A).