中小型企业吸引人才策略

中小型企业吸引人才策略

岳阳春子

关键词：中小企业，吸引人才，策略

在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。

一、中小企业吸引人才难点

由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重。首先是生产规模、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，难以提供高薪、高福利来吸引人才。其次是行业分布广，但地域性强：中小企业分布在各行各业中，对人才的需求更具多样性和复杂性；中小企业往往活动范围不广，地域性强，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才；有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。再次是个体对企业的贡献度大，大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。最后是缺乏良好的企业文化。

二、吸引人才机制

虽然中小企业在吸引人才方面的困难较多，但与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

(一)建立正确的观念。首先是从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。中小企业形成一种对技术人才的依赖性，从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然很关键，但技术人才只是企业经营中一个重要的方面。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提：人才是多样性、多层次性的。其次是从“人才完美”到“人才不完美”的认识。由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制。再次是转变片面的“人才需求”观，从人才“需要事业”到“要事业，也要生活”。很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。最后是转变用人才的观念。一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。与此同时，也不可走向另一个误区“亲者不任”。现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。

（二）创造吸引人才的条件。中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。一是运用薪资、福利吸引人才。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采劝底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：一方面这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。另一方面中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。二是运用职位吸引人才。人是有各种各样的需求的，根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。三是用股权、企业文化吸引人才。在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业的文化会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。

（三）采用各种形式，不拘一格选拔人才。首先可以从企业内部选拔人才。从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，也是效率最高、效果最好的方式。其次是外部选聘人才。外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。另外，还应不拘形式聘用各种人才，如临时聘用、钟点雇佣等。

三、总结

随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

参考文献：

[1].叶国标，中小企业乘风破浪正有时，[J].今日上海，1999.8

[2].[日]小川英次，中小企业现代经营术，[J].改革出版社，1992

[3].邢以群，管理学，[J].浙江大学出版社，1996