浅析事业单位职工绩效考核的实施方法

浅析事业单位职工绩效考核的实施方法

张颖

张颖

哈尔滨市农业科学院黑龙江哈尔滨150000

摘要为了完善事业单位职工管理制度，正确评价每位职工的德才表现和工作业绩，促进事业单位管理水平的全面提高，必须积极推进事业单位职工绩效考核工作。本文就事业单位职工绩效考核的实施办法谈几点粗浅认识。

关键词事业单位职工绩效考核实施办法

1.前言

为了完善事业单位职工管理制度，正确评价每位职工的德才表现和工作业绩，为职工聘任、晋升、晋级和实施奖惩提供依据，以激励职工认真履行岗位职责，不断提高思想政治素质和业务水平，促进事业单位管理水平的全面提高，必须积极推进事业单位职工绩效考核工作。本文就事业单位职工绩效考核的实施办法谈几点粗浅认识。

2.事业单位职工绩效考核的实施方法

2.1明确绩效考核的内容

对绩效的界定是进行绩效考核的基础，也是绩效管理的关键。只有明确绩效考核的内容，即界定绩效考核的具体维度以及各维度的内容和权重，被考核的职工才能明白自己努力的目标。对于绩效的界定，必须明确、具体，具有可操作性，一定要防止简单概念化和抽象化。对于不同层次、不同类型、不同岗位的职工不能使用同一考核内容和标准，避免用共性代替个性。比如，对一般技术岗位职工，以考核工作量、工作品质、工作态度、知识与技能、个人形象等为主要内容，而对于管理者，除上述内容外，还应包括组织指挥、协调、控制、沟通、计划与决策能力等。并且在实际操作中应该有具体的量化的评价标准，标准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。另一方面，不同岗位工作不能使用同一考核标准。标准是可以实现的。按照确定的标准，多数职工努力工作可以实现，部分职工全力工作能够超出。标准过高或过低均为不妥。标准为人所知，消除不必要的神秘感。标准应征询被考核者意见，而不是考核组织或考核者单方强加。标准要尽可能具体明确，而且可以衡量，尽量避免歧义性的产生。标准是可以操作的，不会因操作难度而不了了之。

2.2制定并实施绩效考核方案

在明确绩效考核内容的基础上，必须制定出一个公正合理的考核方案以实施考核。这个方案应该包括以下几个方面的内容：考核的内容、考核的方法、考核的程序、考核的组织者、考核人与被考核人，以及考核结果的统计处理等。关于考核的内容上面已涉及。制定、选择合适的考核方法既是最关键、也是最困难的工作。单位的绩效考核方法很多，但对于多数事业单位来说，明显的差异性决定了其仅具有借鉴意义。现行多数事业单位考核（考察）方法是沿袭了很长时间的德能勤绩法，属于一种初级评估，偏重于对管理人员的评估，统一在相对固定的期限进行，注重“人品”和一贯的做事方式，强调个人须保持好形象，容易产生曲解，德能勤好就行，而非实际绩效考核，易成为非绩效导向。那么如何选择合适的绩效考核方法呢？显然三言两语难以说清，留待另文详述。绩效考核的程序主要包括科学地确定考核的基础、评价实施、绩效面谈、制定绩效改进计划、改进绩效的指导。至于考核的组织者、考核人与被考核人，实际上是一个评价主体的问题。长期以来，事业单位对职工、尤其是对领导干部的考核偏重于以组织和上级领导为主，一般职工、尤其是基层职工的参与面、参与度有限。科学设置评价主体要求把上级评价、同级评价、下级评价、相关人员评价、一般职工评价、考核组评价等有效地结合起来，以求考核结果更为客观、公正、合理。

2.3反馈绩效考核结果

绩效考核本身并不是目的，关键是通过对绩效考核结果的反馈与运用，进一步做好组织管理和人员发展，改善职工的工作表现，以实现事业发展目标，并提高职工的满意程度和未来的成就感。绩效考核结果的反馈是全方位的。对于被考核人而言，使其更深入地了解自己的工作情况，清楚自己达到岗位工作标准的程度，明确自己需要改进的缺点；对于考核组织而言，绩效考核结果的反馈能够使其了解下属的优缺点和个人特点等情况，通过对所获得信息的分析，可以有针对性地与下属面谈，进行绩效改进辅导，帮助制定培训规划和职业生涯规划，把职工自身发展的需求变为不断提高绩效的动力，以提高职工将来的绩效。

3.加强事业单位职工绩效考核工作的有效途径

3.1澄清对绩效考核的认识

绩效考核要以尊重职工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考核体系，在单位中要形成的价值创造的传导和放大机制。绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激发职工发展并整合为单位成长，那我们考核的结果可想而知。领导若只想运用绩效考核来控制职工，往往会令职工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在单位管理的各个层次发挥牵引力。

3.2制定切实可行的考核标准

为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，成为确立职工考核标准的必要环节。因此，应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各领导和职工之间的沟通与理解，在单位中为每位职工作出工作职位说明书，让职工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使职工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。

3.3构建价值评价体系

管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成单位成长的正向反馈机制，价值评价作用的有效性，或者说价值评价要真正能在单位的价值创造中发挥牵引和激发作用，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看，主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。当然，更重要也是更主要的还是要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造、进取的高绩效职工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。考核评价要真正成为单位组织内部成员价值分配的客观、合理依据。

3.4健全人力资源管理机制

绩效考核工作作为单位人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开单位的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为单位单位文化建设的价值导向。单位必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节相互联结、相互促进。单位建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的知识经济时代只会被无情地淘汰出局。

4.结束语

综上所述，绩效考核的准确性是一种管理的追求，但过于严格的要求往往会增加管理成本，有些情况下甚至无法实现。因此，建议单位可以从绩效考核制度的科学性、绩效考核制度的可操作性和绩效考核实施过程的控制等三个方面来提升单位绩效考核效果，提高绩效考核满意度。

参考文献

[1]陈文.浅议我国事业单位激励机制的改进[J].海峡科学.2011.10.