浅析单位外来人员管理模式的发展方向

浅析单位外来人员管理模式的发展方向

王连超李悦

（辽宁科技大学）

摘要：三中全会确立全面深化改革以来，我国经济制度、市场体系、政府职能等领域不断发展进步、成绩斐然，然而随着全面深化改革步入深水区和攻坚期，各领域改革的难点问题也逐一出现，事业单位当前的人员管理模式正是社会事业领域改革的问题之一。事业单位已有的人员管理模式落后于经济社会发展趋势，制约着当地社会事业的发展进步，因此，破旧立新，建立新形势下符合当前发展需要的单位外来人员管理模式成为当务之急。笔者从单位外来人员管理模式的现状、存在的问题和原因以及未来单位外来人员管理模式的发展方向等方面进行简要分析。

关键词：事业单位；人员管理；发展

一、事业单位情况概述事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，包含了行政执行类、生产管理类和社会公益服务类三个分类，涉及了教育、文化、卫生、体育、科技以及农林牧渔等25个行业类别，是社会的重要组成部分，是我国发展进步的重要力量。事业单位的特征决定了事业单位是服务型单位、公益型单位，也是知识密集型单位。随着社会主义事业的不断发展，事业单位也需要跟随时代的脚步不断改革，适应新形势，融入“新常态”，走上新高度。

二、单位外来人员管理模式的现状及存在问题

（一）管理理念落后理念是工作的指导。事业单位现有的人员管理理念落后，在提高人员管理水平和调动人员工作积极性方面无法产生应有的促进效应，主要表现在：。1.缺失主动意识。部分事业单位工作人员受传统观念影响，缺乏积极主动的服务意识，“等、靠、要”思想严重，被动的完成既定任务，工作质量不高。。2.缺乏创新意识。事业单位在人员管理工作上因循守旧，没有认识到伴随社会进步而来的人员管理上的新挑战，未能主动追随“新常态”下事业单位的前进脚步。

（二）考核奖惩制度和薪资分配方法落后大部分事业单位在薪资分配方面采用一刀切的管理模式，对于工作人员的绩效考核往往流于形式，仅仅为完成工作任务而考核，没有充分发挥绩效考核的激励作用。与此同时，我国现有的单位外来人员考核制度相对落后，存在问题较多，考核方法略显粗糙，考核等次较少，有待进一步科学化、细致化；考核内容相对笼统，量化程度不够高，定位有待精准化；考核周期较长，普遍采取年终考核方式；考核结果激励机制不明显，惩戒机制形同虚设，导致部分事业单位工作人员养成了“不求有功但求无过”的思想等。事业单位薪酬制度缺乏公平性和合理性，在同一单位内部，往往干多干少一个样、干好干坏差不多，“大锅饭”思想一定程度上存在；现有事业单位薪酬发放以人员职务或受聘职称等级为主要依据，但职务和职称设置都存在数量限制，高层次岗位尤其是高级职称岗位仅能寄希望于单位老同志退休腾出位置，大批中层干部或中级专业技术人员只能望岗兴叹，不利于激励效应的发挥。这些问题挫伤了工作人员的积极性和进取心。

（三）缺乏目标激励目前很多事业单位目标性不强，体制僵化，不能充分激励、引导和塑造工作人员。原本通过笔试、面试击败众多竞争对手才考入事业单位的人才，在经历日复一日的僵化死板式工作后，斗志逐渐消磨，失去了努力奋斗的目标。在这种背景下，事业单位引进的人才要么选择离开事业单位，要么选择继续从事呆板的工作，使宝贵的人力资源产生了极大的浪费，阻碍了事业单位工作效率的提高，制约了事业单位的发展速度。

（四）忽视人才队伍的建设一个单位人才队伍的实力决定其核心竞争力。当前，事业单位在人才引进方面逐渐走上正轨，有了稳定的选聘渠道，但是事业单位在人才队伍建设上依然任重道远。制约事业单位人才队伍建设的因素有以下几个方面：

1.在人才选聘上自主性不强，往往。是通过人事管理部门统招统考。对人才的引进缺乏自主性和针对性，往往导致引入人才与工作实际需要存在偏差的状况，影响了事业单位的人才配置结构，同时对人才自身的发展也产生了一定的负面影响。

2.在人才的使用和管理上，事业单。位往往缺乏科学性。存在分配安排不合理的现象，对人员工作的安排过于主观。比如，把计算机系毕业生安置为电脑维护人员甚至打字员等现象普遍存在。同时，很多事业单位因为“人员改非”“内退”等制度，导致大量经验丰富的高水平管理人才和专业技术人才离开工作岗位或“退居二线”，一方面削弱了单位整体的工作能力，另一方面也不能很好的对新员工进行“传、帮、带”。

3.对人才的继续教育和培训不到位。大部分事业单位对引进人员的继续教育和培训不够关注，没有建立完善的人才继续教育培训机制，在人才的培养上存在诸多问题，例如：教育培训的开设缺乏针对性，往往是组织人事部门开设的教育培训居多，本单位、本领域的教育培训较少；教育培训活动流于形式，教育培训会变成友谊促进会的情况不在少数，难以取得实效；对教育培训的认知度不高，教育培训内容相对落后，形式单一等。

三、单位外来人员管理模式的发展建议

（一）转变理念，提高认识事业单位应当以积极调动人员主观能动性、提高整体凝聚力为核心，与时俱进，树立全新的人员管理理念，提升全体人员干事创业的热情。

（二）建立科学的考核制度和薪酬制度发挥绩效考核的重要作用，不断改进考核制度，完善薪酬制度。。1.重点考核细则汇编成册。应向整个单位发放，让每一名工作人员都意识到绩效考核的重要意义，考核细则要明确干多干少不一样，干好干坏不相同，使绩效考核成为提升人员工作积极性的催化剂。2.结合工作实际，建立合理的考核。方法。事业单位分布于教育、科技、体育、文化、卫生以及农业等不同领域，要根据各行业特性，细化考核制度，使考核制度符合行业需求；丰富考核内容，考核全面有效，可以充分反映工作人员的实际工作情况；合理安排考核周期，做到年终考核、季度考核和月考核相结合。。3.将考核结果与薪酬调整挂钩。根据考核结果酌情缩短或延长晋级进档年限，使绩效考核起到真正的作用。4.参考行政机关公务员职务与职级。并行制度。加速推进实施事业单位版本的“职务与职级并行制度”，使众多有能力的中层干部和专业技术人员也能通过连续多年的努力工作换取薪酬待遇的进一步提升，不再望岗兴叹。

（三）创立属于事业单位的内部文化纵观国内外一流的企业集团，每一家都有自己的内部文化。一个充满正能量的内部文化可以为组织的发展提供持续的动力和凝聚力，是极为宝贵的无形财富。事业单位同样适用。为此，事业单位应该在以下几个方面加强内部文化的建设：。1.用事实说话。通过实例使全体工作人员认识到内部文化的重要作用，实现人力、物力、财力等资源的适当投入，为事业单位的内部文化建设提供可靠保障。2.内部文化的建立必须符合自身情。况和时代特征，不能照搬。脱离实际的内部文化是无源之水，不但不能为单位发展提供有效助力，反而会阻碍事业单位发展进步，造成资源浪费。3.发展内部文化必须建立长效机。制。建立长效机制使内部文化建设不间断、不懈怠，应时而动，跟上经济社会的发展变化，不断革新。

（四）完善人才队伍建设制度事业单位要把人才队伍的建设提升到战略高度，坚持“以人为本”，努力使人才队伍的建设工作产生实效。

1.合理选聘。要将本单位的实际需求和选聘标准等要求准确的传达给人力资源管理部门，使每个单位都能引入其最需人才。

2.科学分配。尽可能根据人员的专业和特长安排岗位，实现人尽其才；合理配置人才队伍，实现“老、中、青”搭配，实现人才队伍的可持续发展。

3.完善教育培训体系。根据单位需求和人员实际，合理安排教育培训计划，真正做到“缺什么补什么”；严肃教育培训纪律，真正实现人员职业素养的提高；拓宽教育培训方式，实现网络在线教育培训与线下实体教育培训相结合，使教育培训活动多元化，提高人员参与热情，使培训取得更好的效果。事业单位作为社会公益机构，关系社会的方方面面，因此在单位外来人员管理模式上必须做到科学合理，与时俱进，使事业单位更好的发挥社会服务、社会评价、社会保障等作用。

参考文献：

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[2]刘育光．浅谈事业单位管理模式的发展方式[J].办公室业务,2014(19)．

[3]赵晓鹏．论事业单位人事管理模式的转变[J].管理观察,2011(19)．

[4]莫小勤．如何完善事业单位绩效考核制度[J].企业改革与管理,2016(7)．