基于岗位胜任力素质模型的企业绩效管理问题研究

基于岗位胜任力素质模型的企业绩效管理问题研究

朱珊

大唐电力燃料有限公司北京市100040

摘要：随着时代的发展，人力资源逐渐成为企业核心竞争力的核心来源，员工绩效管理对于企业的经营效益有着至关重要的决定地位，而岗位胜任力是员工绩效管理的核心，它的存在使得企业进行绩效管理逐渐从任务导向转变为能力素质导向，实现企业绩效、员工素质能力和员工绩效的共同发展和协同。

关键词：岗位胜任力素质模型；绩效管理

1引言

随着信息技术的飞速发展，各行各业都面临着巨大的运营环境改变和市场竞争挑战，使得很多企业无法继续依靠原有的行业壁垒或者产品服务来长期维持竞争有利地位，因此人力资源管理成为新时期企业核心竞争力的重要来源。企业绩效管理不仅关系到员工的能力高低，也关系到企业对于人力资源的深度开发和利用效率。而目前对于企业绩效管理的研究，多是以员工的能力素质，简单点说也就是岗位胜任力作为重点，本次就是基于岗位胜任力素质模型，进行企业绩效管理管理问题的研究。

2岗位胜任力素质模型概述

岗位胜任力素质模型就是针对特定职位或担任某一特定职位要具备的组合起来的胜任力结构。该模型是基于一系列的人力资源管理与开发实践(如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等)，通过科学的方法，对个体进行综合评估，关注个体工作中的高绩效，并强调绩效差异的模型，该模型具有多维、战略、层次、动态和具体等特点。对于该模型，不同的人有不同的看法，麦克利兰认为胜任力模型是“一组相关的知识、态度和技能，它们影响个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量和通过培训和开发而改善”。吉尔福德则认为“胜任力模型描绘了能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征。

基于此，以我公司为例，针对公司岗位，员工需求的必备能力就是对煤炭市场价格的把握，以及销售和采购能力，还有对电厂需求的实际分析能力。这样员工才可以用最低的成本购买优质的煤炭，并以能获取利润的条件下将煤炭销售给电厂，以保证电厂的供应。

进行岗位胜任力素质模型的构建，主要有两种方法，一是职业分析法，通过建立与组织目标和核心价值观一致的胜任力特征，来揭示深层胜任力的要求。二是关键事件法，通过对行业成功关键因素的识别和分析，抽取其中存在的高绩效岗位的特征，并以此为基础进行员工胜任特征的开发。

进行岗位胜任力素质模型构建的步骤主要是：确定绩效标准；选择绩效标准样本和获取相关的信息材料；分析数据材料并在此基础上创建胜任力模型；验证模型的特性。

3构建岗位胜任力素质模型在绩效管理中的重要作用

3.1对于企业发展战略的体现

构建岗位胜任力素质模型，也是将企业发展的人力资源规划和战略布置结合起来的过程，因为构建模型过程中，需要针对不同的岗位设置，分别列出不同岗位对不同素质的不同要求，这样就逐渐形成比较完整的岗位胜任力素质模型。而这个岗位要求的分析，取决于企业发展的整体战略目标的设置，这是企业在战略层面对于员工素质能力的具体要求。因此构建岗位胜任力素质模型是对于企业发展战略的体现。

3.2为企业和员工发展服务

企业员工素质的提升与企业发展之间具有正相关的关系，两者相互支撑相互促进。而在企业内部建立科学的岗位胜任力素质模型，将员工的具体素质条件和岗位结合到一起，以满足企业发展的具体要求和员工绩效的提升。对于企业来说，岗位胜任力素质模型是提升企业核心竞争力和建立优秀的绩效管理体系的基础和动力，也是企业进行人力资源管理和岗位发展的保障和数据来源。对于员工来说，岗位胜任力素质模型的构建指明了员工的发展方向，并指导员工在进行个体素质提升时的自我定位，帮助员工树立科学的职业发展规划，这样就有助于员工更有效的提升个人绩效，促进员工个体成长进步，同时也促进企业发展。因此说构建岗位胜任力素质模型是给企业和员工的发展提供服务。

3.3促进绩效管理的规范化

人力资源管理是企业核心竞争力的关键因素，而人力资源管理中绩效管理是核心。绩效管理水平的提升和绩效结果的提升从根本上说取决于员工的综合素质。基于此，要求企业进行绩效管理既要体现战略性，又要体现对员工素质培养的导向性。将绩效管理融入到岗位胜任力素质模型，可以更好地发挥绩效管理的职能，指导员工充分认识并发挥自己的个体优势，人尽其才、物尽其用，从而获得高绩效。在这个过程中，还能对员工绩效性差的引发因素进行分析，寻找关键驱动因素，指导员工进行改变和自我提升，从而改善和提高企业绩效，形成良性循环。在这方面来说，是对绩效评价体系的弥补，关注企业和员工的长远发展，病从源头寻找影响企业绩效的动力，在此基础上深入挖掘员工的潜力，培养员工的素质能力。

4基于岗位胜任力素质模型的企业绩效管理体系构建策略

4.1制定科学的绩效计划

进行绩效管理体系的构建，首先要在岗位胜任力素质模型的基础上，制定科学的绩效计划。企业需要明确企业发展希望员工达到的绩效效果，然后确定期望员工为达到工作目标所需要的技能或行为能力，也就是说为员工设定工作目标和发展目标。最后是确定并认可企业提出的胜任力要求。第一，设定工作目标，企业需要结合本身的战略目标，设置部门经营目标，然后制定岗位绩效目标，为员工开展工作进行引导。战略目标是绩效管理的起点，企业需要通过绩效管理体系将战略目标转变成阶段性目标，并借助绩效考核体系转换为部门经营目标和岗位绩效目标。第二，设定发展目标，即企业想要获取的收益和对社会做出的贡献，需要创建岗位胜任力素质模型。第三，构建核心胜任力，在模型的基础上，分析要想符合岗位绩效目标要求，需要员工拥有的胜任力，比如员工的技能、特长等优势，最终形成核心胜任力体系，有个人和组织共同努力，达成最终目标。

4.2绩效实施与辅导

做好绩效规划后，企业和员工需要按照规划进行实施，并由领导者按照规划对员工工作进行跟踪和指导，收集并记录员工的完成工作信息和工作状态，以及存在的胜任力特征，重点在于员工存在的潜在胜任力特征。与此同时，管理人员需要对员工身上存在的阻碍员工获取高绩效的胜任力特征障碍进行分析和挖掘，并制定针对性的处理手段。通过绩效辅导，及时了解员工的思想和工作动态，针对员工的胜任力特征障碍进行指导和排除，从而进一步提升员工的胜任力。

4.3考评和反馈

通过岗位胜任力素质模型的构建，我们可以实现对上述绩效管理规划实施效果的评估，并将评估结果反馈出来，寻找漏洞和不足，进一步优化绩效管理体系的完善性。首先是优化考评方法，在普遍性进行绩效考核的方法上，优先选用以胜任力为特征的考核方法，比如说对员工技能的评估，对员工人际沟通能力的测试等。其次是将员工过去的绩效结果与未来想要达成的绩效期望相结合，也就是说既要重视员工的绩效结果，也要重视员工的胜任力特征表现，即员工为取得这个绩效所进行的努力。再次分析员工现有胜任力特征和未来胜任力特征要求之间的差距，这是进行考评的关键，通过岗位胜任力素质模型分析员工现实与期望中的胜任力特征差距，并以此为基础，分析员工存在的短板和不足，以及需要强化的能力方面，为员工制定有效的职业发展规划，以促进员工尽快提升胜任力特征水平，这也是关系到企业进行人力资源开发水平的关键。最后是强化考评沟通，需要将领导者和员工之间的正式与非正式、经常与定期沟通相结合，这样便于领导者及时了解和掌握员工是按照正确的路线前进，是否遵循职业生涯规划的内容进行自我提升，是否能够实现岗位绩效目标，并分析这个过程中员工是否存在困难和瓶颈，这也有助于为员工发展提供及时的反馈和指导，帮助员工提升绩效工作效率。

4.4绩效结果应用

在岗位胜任力素质模型的帮助下形成的绩效结果，主要用于绩效管理优化和人力资源管理方面。进行绩效管理优化强调分析当前绩效管理存在的问题，以及管理人员对于员工考评结果的分析，在此基础上寻找员工绩效结果不高的原因，并通过管理人员与员工的有效沟通制定科学的绩效优化计划，并在下一次绩效考评周期中关注这个优化计划的实施效果，这样就能实现员工胜任力特征的螺旋式上升，从而逐渐提升绩效结果。另外，对于胜任力特征的绩效结果，也可以用来对员工考核晋升、培训、职业发展规划制定等人力资源的管理进行参考和规范。

5结语

基于岗位胜任力素质模型的绩效管理体系是对于传统绩效管理体系的补充，对于企业绩效管理建设和绩效提升又十分显著的意义。建立基于岗位胜任力素质模型的绩效管理体系，首先要制定科学合理的绩效管理制度，对胜任力特征建设进行辅助和指导，并进行胜任力特征的考评和反馈，强化考评结果的应用，以提升员工的胜任力特征，进而提升绩效结果水平，最终为企业绩效的提升做出更大的贡献。

参考文献：

[1]李广宇.基于岗位胜任力素质模型的企业绩效管理体系研究[J].经济研究导刊,2017,(19):106-107.

[2]苏娜娜.基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系研究[J].商场现代化,2018,(12):56-57.