员工敬业度研究分析

员工敬业度研究分析

周蓉

周蓉

（上海市浦东新区南华医院上海浦东新区201399）

【中图分类号】R197.32【文献标识码】A【文章编号】2095-1752（2016）14-0396-02

在组织管理过程中，管理者和研究者一直比较关心的问题是如何有效发挥人的作用。人力资源管理者关注的核心问题是如何通过对员工的心理激励，激发员工工作的积极性，从而提升组织绩效。本文从概念、内涵、影响因素等方面，对员工敬业度进行研究，并提出提高员工敬业度的若干举措，以期不断实现医院绩效管理的最大化收益。

1.员工敬业度的概念

关于员工的敬业度准确的解释，目前业界还没有统一的定义。1990年，Kahn[1]首次提出了敬业度的概念：“员工在创造绩效的工作角色中，在体力、认知和情感方面投入并表现自我的程度”。并将员工敬业度分为三个维度：认知敬业：员工在认知上保持清醒及活跃状态，并清晰地认识到自己在工作情境下的角色和使命；生理敬业：员工认同自己在工作中的角色而在生理上高度卷入，奉献时间和精力；情感敬业：员工对同事或上级产生信任感并保持对他人情感的敏感性。

2.敬业度的因素

美世咨询公司开展了What’sWorking的全球性研究，通过这项研究了解到：员工对工作的敬业度受国家或地区差异的影响。在美国，影响员工敬业度的主要因素是相信能实现职业目标及自我成就感，其次为相信企业会取得成功，发展/晋升机会，质量第一，管理职业生涯的知识/帮助以及提供优秀客户服务所需的灵活性。影响英国员工敬业度的主要因素是自我成就感和信任高管，其次为培训机会，按照绩效公平支付薪酬，定期工作绩效反馈，良好的客户服务声誉，不同群体间的合作，行业对应福利。而在中国，自我成就感和按照绩效公平支付薪酬是影响中国员工敬业度的主要因素，其他还包括行业对应福利，信任高管，IT系统支持业务需求，培训机会以及定期绩效反馈。

3.员工敬业度与组织实现目标的关系

3.1实现股票增值

使员工全力投入到实现组织目标的过程中，是组织中各级管理者的重要责任之一。盖洛普对健康企业的成功要素的相互关系进行了深入研究，并据此建立了一个模型，来描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径，即：“识别优势——因才适用——优秀经理——敬业员工——忠实顾客——持续发展——实际利润增长——股票增值”（P52）。

韬睿咨询公司[2]在研究了50家跨国公司的员工敬业度与财务绩效后发现：员工敬业度高的公司，其营业利润提高了19%，每股收益提高了28%；而员工敬业度低的公司，其营业利润下降了32%，每股收益下降了11%。以上研究表明，员工越敬业，公司就越具有创新力，生产效率就越高，赢利能力也更好。

3.2减少流失率

员工离职的根本性原因从组织匹配方面来看，是由于个人的职业定位、发展目标与组织的核心价值观、愿景和使命等是否一致有关[3]。当员工发现自己与组织在这些方面很接近或者一致时，会激发个人意愿和情感，并付诸实施。

4.所在组织职工敬业度情况及原因分析

浦东新区南华医院是上海市浦东新区区域内一家二级传染病专科医院，目前医院员工敬业度不高。分析原因，主要存在以下几个方面：管理和组织因素，团队因素，任务和技术因素，个体因素，工作和服务环境因素，外部因素，具体如图1所示：

5.解决方案

5.1规划医院发展战略和目标

针对医院面临搬迁及合并的现状，要及时调整发展战略和目标，并了解医院决策对员工心态的影响，做好宣传和沟通。

5.2尽量做到人岗匹配

在一定程度上，员工的敬业度与价值取向、个性倾向、能力等具有一定的关系。人岗匹配，就是按照人适其岗的原则，根据不同人不同的能力、素质，分别安排在各自最合适的岗位上，从而做到“知人善用”。

5.3完善与绩效挂钩的奖励制度

首先，及时完善医院绩效奖励考核办法，医院要依据内外部环境的变化不断完善绩效考核办法，使绩效考核办法对内具有公平性，对外具有竞争性；其次，要细化医院绩效奖励考核办法，使绩效奖励考核办法具有方向性、明确性、可操作性，从而使员工能充分理解绩效奖励考核办法，进而提高考核办法的有效性；最后，医院要加强绩效奖励考核办法的执行力度，不仅能体现按劳分配的公平性，更能体现员工工作表现的优劣程度，从而促进员工的工作效率不断提高。

5.4创造员工归属感

首先，医院管理者应信任员工，鼓励员工为组织的发展积极献策；其次，医院管理者要适当授予员工一定的权力，允许员工参与一些与其利益相关的决策及制度的制定；最后，医院管理者要关心员工的生活与家庭情况，并适时予以帮助。

5.5进行绩效评估反馈

定期或非定期告诉员工什么是正确的，哪些是需要改善的，不仅有利于医院目标的实现，也让员工感知医院和管理者随时在关注他们的工作，从而增强员工的工作热情和凝聚力。另一方面，医院和管理者也需要根据绩效评估结果，来判定评估的目标设置是否存在偏差，并及时予以调整，通过目标的调整，使员工与医院更清晰明了的确定各自未来的发展方向，从而更有利于医院与员工的成长。

5.6与时俱进的职业生涯规划

职业生涯规划包含职业发展机会因素以及学习与发展因素。职业发展机会因素指能够通过轮岗、晋升等方式获得适当的职业发展机会；能够获得上级对资深职业发展的指导；员工了解医院提供的职业发展机会；能获得能力提升上的指导。学习与发展因素是指能够获得适当的学习和发展机会提升能力以及能够获得能力提升上的指导。以护理人员为例，可以实行分层次培训，根据工作年限不同，分别制定工作一年内、2～3年、4～5年和6年以上的分层次培训计划，采取集中授课和科室培训相结合的方式，以缩短新护士的成长过程，提高专业技能和综合素质。

5.7适宜的工作场所和环境

首先，要提升员工工作的硬环境，及时更新医院的医疗设备，建立员工之家，为员工工作之余提供一片休息放松之地；其次，要提升员工工作的软环境，通过党工团，关心员工的工余生活，开展各类员工喜闻乐见的活动。通过软硬环境的提升，进一步提升员工对医院的归属感。

6.结论

拥有高敬业度的员工就像充分润滑的齿轮，不仅充满热情，而且在组织这架机器上正确而高效地运转。员工敬业度的问题凸显的是组织内部治理能力。激励并使员工满意，是成功企业与普通企业的显著区别之一。

【参考文献】

[1]梁曼曼.员工敬业度影响因素研究综述[J].时代金融旬刊，2012(23):88-89.

[2]张巧利.群体心理资本对员工敬业度的影响研究[D].西北大学，2012.

[3]伍喆.员工敬业度研究：内外因整合的视角[J].西安电子科技大学学报（社会科学版）.2010，20（1）：86-91.