浅析企业人力资源管理的绩效考评

浅析企业人力资源管理的绩效考评

张璐

张璐

（上海师范大学天华学院，上海200000）

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1003-2738（2011）09-0000-01

摘要：工作绩效考评又称工作绩效考评或工作业绩评定，是指按照一定的标准，利用科学的方法，收集、分析、评价和传递有关员工工作行为和工作结果方面信息的过程。工作绩效考评作为人力资源管理的重要环节和核心内容，通过对员工的工作实绩进行评定，帮助员工认识实际工作中的问题和不足，促进他们不断改进；同时在考评过程中发现员工个人的工作潜力，以开发其潜能，促进员工全面发展。

关键词：企业；人力资源管理；绩效考评

一、企业人力资源工作绩效考评的种类及内容

1.工作绩效考评的种类。

首先，按照内容划分。按照工作绩效考评的内容不同，可以将工作绩效考评划分为业绩考评、工作态度考评、能力评价和性格评价等。业绩考评是指对员工在一段时间内的实际工作成果的考评。其基本方法就是用一定期间的完成工作任务目标来衡量员工实际完成的工作任务成果，考察完成的情况。每次考评的结果都反映了当期被考评者完成工作任务的程度以及对组织的贡献度。业绩考评所采用的考评指标主要包括完成工作的任务量大小，完成工作的质量情况，相关职责的完成情况，以及在工作中的改进和创新情况等。

其次，按照时间划分。企业工作绩效考评的进行在时间上有定期考评和不定期考评之划分。很多企业定期进行工作绩效考评，将考评作为一项制度加以贯彻执行，每隔一段时间进行一次考评，总结工作中的成绩和不足之处，不断改进，提高生产效率。不定期考评有助于帮助企业及时总结一定任务或工作项目的成果和完成情况，形成经验。定期工作绩效考评的时间期限可以为一年、半年或者一个月等，较长的考评期间不利于及时考评工作绩效，而过短的工作绩效考评期限又会给员工带来频繁的工作中断及评估压力，造成反感。因此，将适宜间隔期间的定期工作绩效考评与结合项目的不定期考评结合起来应用，有利于组织取得工作绩效考评的最佳效果。

再次，按照主体划分。按照工作绩效考评的主体来划分，可以分为上级考评、下级考评、自我考评、同事考评和客户考评等。被考评人的直接上级对其进行考评，是工作绩效考评的一种主要信息来源。通常来讲，员工的直接上级是比较了解该员工及其所从事的工作的，来自直接上级的评价也就较为明确、客观。但是作为上级，有时对员工实际工作的认识也会有偏见，尤其当上级对下属的工作方式和具体工作情况了解不够深入细致时，就会产生不正确的主观考评结果。另外，当员工认识到上级要对自己进行工作绩效考评时，常常会主动在上级面前表现自己的长处，而将不足尽量掩盖起来，最终也会造成不客观的考评结果。

2.企业人力资源管理绩效考评的内容。

工作绩效考评的目的、方式和范围多种多样，因此考评的内容也复杂多样。但是在实践中，工作绩效考评的基本内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。

德指的是人的思想政治素质和道德水平。思想政治素质包括一个人的思想作风、政治态度以及政策水平等，它决定了一个人的行动方向和奋斗目标，也决定了一个人达到目标可能采取的行为方式。

能指的是一个人的知识技能水平，即认识世界和改造世界的能力。能主要包括知识、技能、智能和体能四个方面。知识是能的基础部分，包括受教育程度、专业知识、知识结构等。

勤指的是一个人对待工作的态度，包括员工工作的积极性、主动性和创造性、工作责任感以及纪律性等。勤是一个人内在动力的外部表现，一个人是否对工作真正投入了巨大的精力和情感，可以通过其工作表现反映出来，如出勤率高、工作认真负责等。

绩指的是员工的工作成果，包括员工工作的质量、数量、效益、效率等。考评员工的绩效，在分析工作成果的质量和数量的同时，要注意这些工作成果对企业和社会产生的总的影响，在实现企业目标的同时是否满足了社会效益的需求。

二、企业人力资源考评的原则和方法

1.企业人力资源考评的原则。

首先，公开的原则。应该最大限度地减少考评者和被考评者双方对考评工作的神秘感，绩效标准和水平的制定是通过协商来进行的，考评结果公开，是考评工作制度化。

其次，客观性原则。进行客观考评，即用事实说话，切忌主观武断。缺乏事实依据，宁可不做评论，或注上“无从观察”“、待深入调查”等意见，按个体的绝对标准进行考评，引导成员改进工作，避免人与人之间的攀比，破坏团结精神。

再次，重视反馈的原则。在绩效考评之后，进行面谈讨论，把结果反馈给被考评者，同时听取被考评者的意见及自我评价情况，存在问题不要紧，应给予修改，达到互相信赖的关系。

最后，以工作为重点的考评原则。绩效考评的项目是针对工作，不可将与工作无关的因素带入考评工作，更不可涉及人员的隐私。在现实的绩效考评中，往往分不清哪些和工作有直接联系，结果将许多有关人格的问题的判断掺进评判的结论，这是不恰当的。考评过程应就事论事。

2、企业人力资源管理考评的方法。

第一，业绩评定表方法。这是一种被广泛采用的考绩方法，它根据所限定的因素来对员工进行考绩，被称为业绩评定表。采用这种方法，在一个等级表上对业绩的判断进行记录。

第二，比例控制考评法。其他考评技术的共同点是，对各等级人数的分配无任何限制。人事考评实践中常会发现实际的考评结果往往出现失控的“偏态”现象“，好的”“、优的”等级偏多，不好的一个也没有。为了控制这种现象，人们提出了比例控制考评方法。所谓比例控制考评，就是考评开始之前，即对优秀、称职与不称职各等级的人数有一定的比例限制。这种考评方法的优点是既拉开了被考证对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持分配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是容易产生表现相似的人，因为比例限制而被划分到不同的等级中去的偏差。

第三，目标管理法。目标管理方法是通过考察员工工作目标完成程度来实现工作绩效考评的一种方法。目标管理法一方面强调员工工作成果的重要性，一方面强调个人和组织目标的一致性，减少主管人员将工作考评重点移向偏离组织目标的情况。在确定组织目标的基础上确定出部门的目标，然后由部门领导就本部门的目标与下属展开讨论，并帮助员工制定出个人的工作计划，进而确定个人工作目标。在其后的工作绩效考评工作中，将员工的工作成果与预期的工作目标进行比较，并共同讨论比较结果，及时提供反馈。

总之，人力资源是企业的宝贵财富，也是企业发展的支撑力量。在市场经济高度发展的今天，企业的竞争最终就是人才的竞争，人才也因此被称为企业的第一竞争力。“选对人，做对事”，被奉为人力资源管理的“真理”。我们要不断加强人力资源管理，充分调动员工的创造性、能动性和积极性，确保企业和谐、健康、可持续发展，达到吸引留住有用人才的目的。

参考文献：

[1]杜振忠.《企业绩效管理研究》[J].《工会博览：下旬》,2010年第5期.

[2]付亚,许玉林.《绩效考核与绩效管理》[M].北京：电子工业出版社,2005.

[3]郭宗强.《我国中小企业战略人力资源管理》[J].《经营与管理》,2005；9.