基于供电企业人才培养体系结构建设的分析与实施

基于供电企业人才培养体系结构建设的分析与实施

张莉

（国网四川省电力公司广汉市供电分公司四川省广汉市618300）

摘要：随着电力体制改革不断深化，国家电网公司提出了加快推进“两个转变”、建设统一坚强智能电网、实施人财物集约化管理和信息化建设、实行主多分开等一系列重大战略举措，改革与发展的任务十分艰巨而繁重，迫切需要一大批“政治上靠得住、工作上有本事、职工群众信得过”的复合型管理人才和“理论精、操作行”的技能人才作为支撑。

由于历史原因，供电企业在人力资源管理方面不可避免地存在着一些遗留问题，还需要继续解放思想、深化改革、加强人才培养体系结构建设的研究与开发，为供电行业新的腾飞提供坚实的人才保障。

关键词：供电企业；人才培养；体系结构建设；分析与实施

1供电企业人才培养中存在的问题

1.1人才培养制度不完善

在供电企业实际的工作中，虽然有自己的培训方法和体系，在长期实践的过程中，也取得了一些成果，但就目前的人才培养现状而言，仍没有发挥明显的功效。造成了人才培养工作的随意性大，制度性差，工作不规范、不到位。在培训进行的过程中，培训内容缺乏针对性，无法满足员工的需求和岗位的需求。信息化培训体系陈旧，没有对培训机制进行实时更新和创新，培训效果不理想。

1.2管理人员、员工重视程度不够

在供电企业的管理中，没有把人才培养的工作作为重点部分。在具体的工作中，管理人员不够重视，培训工作只是定期的工作形式而已，并没有真正的落到实处。主观上不重视，就不会付诸于实际行动，对现有的培训模式没有进行充分的分析和创新，在一定程度上阻碍了企业的人力资源方面的发展。另一方面，员工自身比较消极懈怠，工作懒散，没有对自身素质的提高引起足够的重视。加之管理人员和员工的沟通不到位，没有真正了解员工的需求，制定的培训计划和方案可行性差，不契合实际。因此，在日常生活中，不会发挥主观能动性，自行进行充电。

1.3缺乏合理的课程设置

在培训的过程中，形式比较单一，拘泥于传统。一般情况下，最常用的方式企业内部培训，选择经验比较丰富的人员进行擅长领域的分享，员工处于被动的接受地位，实际的培训效果不是很理想，难以激发员工的积极性，同时也造成了资源的浪费。另一方面，内部培训师没有充分发挥创造性思维，课程设置不合理，与员工的沟通不到位，没有真正了解员工的需求，制定的培训计划和方案可行性差，不契合实际，对不同岗位设置的内容都一样，千篇一律，没有新意。而且只注重理论知识的讲解，很少锻炼员工的动手操作能力，进而造成员工的业务能力有所欠缺。

2供电企业人才培养的有效措施及创新

2.1注重政策倾斜，确保人才稳定

首先，要成立专门的人才工作领导小组，由专门的人员来负责，主要针对其在工作中问题进行发现并认真对待，使这些问题得以解决，认真贯彻并落实关于人才培养、管理与使用的多项政策，确保为人才的发展提供很好的发展平台，同时还要对人才的发展和提升进行全面的规划，使人才的才华得以施展。其次，针对人才待遇的相关政策必须全面贯彻落实。为了使高端技术人才和高层管理人才更加稳定，则必须重视提高他们在福利保障、脱产进修、专项奖励等等多方面的待遇。只有严格按照“感情留人、政策留人、待遇留人、事业留人”的原则，全面推进并落实人才战略，才能为企业稀缺人才的工作提供一个优秀的企业平台，为他们的成长提供一个良好的工作环境。

2.2加大引智力度，强化人才引进

供电企业走向市场，是一场深刻的革命，为了实现这一目标，就需要建立现代企业管理制度，需要任用一批有驾驭市场经济能力的高素质优秀人才，树立“不求所有，不求所在，但求所用”的市场用人观，建立开放灵活的“人才柔性流动”机制，积极引进外来人才，努力建造一支有活力的人才队伍来为企业更好的发展服务。

供电企业在人才的开发方面一定要拓宽渠道，在坚持德才兼备的标准基础之上解放思想，扩大视野，不拘一格聘用人才。首先，对于当前经济社会的发展来说，最为紧缺的则是高素质的优秀人才，其可以通过公开招考、外部聘请等多种多样的形式引入进来为己所用。供电企业可以通过公开招聘的方式，将基层中的优秀人才吸引到企业管理层之中，为人才的引进开辟多种渠道。依托企业ERP等管控系统，全盘分析各单位超缺员情况和业务需求，利用业务增长和收入增加牵引超员单位承接生产业务，开展跨单位劳务协作，实现多方共赢。其次，供电企业不仅要注重急需人才的引进，其后备人才问题也不容小觑，且需更加注重后备人才的引进与培养工作。在领导部门的支持带领下，积极指导各有关部门实行“企业后备干部计划”、“企业人才库”等政策和计划，确保人才储备的工作的有理有序开展，使人才的储备工作得到进一步的强化，确保有足够的人才资源来保证供电企业的科学、稳定、和谐的发展。

2.3创新培训模式提升全员素质

在培训中，始终坚持“实际、实用、实效”和“缺什么，补什么、需什么、学什么”的原则，提高职工教育培训工作的针对性和实效性。每年年初，以班组为单位，收集一线员工技术、技能薄弱环节，在深入一线班组了解职工培训需求的基础上，通过组织技能专家集中审核，确定各班组年度培训计划，确保全年培训工作科学严谨、实用有效。公司领导定期参与各科室、各班组组织的现场培训，强化现场督导，切实保证培训效果，全面提升员工的业务能力。

2.4实施人才选拔，促进企业发展

供电企业的人才选拔应当全面引入竞争机制，以公开、平等、竞争、择优为导向，以能力和业绩为依据，科学合理的选拔、任用人才，拓宽视野，努力营造公平的竞争环境，不拘泥于年龄层次，打破身份界限，树立“不拘一格降人才”的观念，坚持以用为本，积极搭建平台，为各类人才创造能够充分施展才能的良好的工作环境。首先，供电企业的人才选择要注重对人才的优势予以充分发展，让其专业能力得到最大化的展现，不能为了求全而对其过多苛责，尤其要注重让其专业性得到最大化的展现。其次，供电企业人才的选拔还要注重人才人品，对于具有优良品格的人才优先录用，让其能够带来更好的企业文化和正能量。第三，要对人才予以最合适岗位的安排，为人才的发展做好“量身定做”的发展规划，建立相应的分层人才培养机制。

3实施成效

3.1储备了持续发展的人才力量

通过有目标、有计划、分层级地在生产实践中不断培养各类人才，以达到各类人才队伍的协调发展。目前国网四川省电力公司广汉供电分公司共有101人,按照专业技术等级分：高级4人，中级24人，初级45人。按照技能等级分：高级技师5人，技师34人，高级工16人。以高级技术人员为代表的人才队伍已成为保持公司发展的一支重要骨干力量，为增强企业竞争力注入了强大动力。

3.2开拓了职工集体创新思路

积极开拓企业职工创新思维，在企业内部成立职工创新工作室。自创新工作室成立以来为广大基层职工提供了建设思路，因地制宜，结合专业特点和班组建设情况，在共同解决生产难题的同时不断总结、归纳，提升了创新能力，产生了巨大的群体效应。据统计，创新工作室围绕企业生产、安全、经营、管理上的重点和难点，共完成了科技论文9篇、群众创新成果5项，QC项目5项，在为职工解决了工作中的难题的同时，也为企业发展创造了良好的经济效益。

3.3缓解了公司结构性缺员问题

随着生产设备综合水平的不断提高和电网建设任务的加重，输变电工区出现了输电专业和变电检修专业在岗人数比定员人数少的结构性缺员问题。通过结合生产现场作业进行的检修带运行实地教学，使运行人员逐步掌握了检修技能，检修人员对设备运行也更为熟悉，改变了以往运行和检修分开的管理模式。以往变电设备一旦出现缺陷，就会出现运行人员不会处理而检修人员在各变电站之间疲于奔波的局面。笔者所在的德阳供电公司在四川率先试点了控股县公司间近50人的劳务协作，重点解决控股县公司超缺员并存现象,积极引导员工立足岗位,不断提升业务素质；主动作为，试点主业非核心岗位业务外委工作，化解主业与集体人员混岗用工矛盾，有效解决主业业务严重缺员问题。

结束语

队伍建设是供电企业发展的关键所在，员工素质和能力直接影响着企业的发展。“学习型”、“应用型”、“创新型”人才培养体系结构建设是怀柔供电公司在实施“人才培育工程”过程中的有益探索。通过“学习型”、“应用型”、“创新型”人才的梯级开发和培育最大程度地培养了职工自主学习能力、实际操作技能和技术创新才能，提升了职工队伍的综合素质，增强了员工对企业的认同感和凝聚力，提高了公司的生产效益和服务质量，推动了企业朝着更加长远的战略目标发展。

参考文献：

[1]温佳贤.人力资源绩效管理模式在供电企业中的运用及改进分析[J].经营管理者.2016(36).

[2]袁丁.浅谈新时期县级供电企业人才开发与培养[J].科技创新与应用.2016(26).

[3]段鹏飞.人力资源绩效管理模式在供电企业中的运用及改进分析[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2015(05).