低年资护士自我效能感与工作满意度相关性研究

低年资护士自我效能感与工作满意度相关性研究

韩秋英林惠燕

韩秋英林惠燕

[摘要]目的了解低年资护士一般自我效能感及工作满意状况，探讨自我效能感与工作满意度之间的相关性。方法以方便抽样的方法对某三级甲等医院的105名低年资护士进行调查。采用一般自我效能感量表调查自我效能感，明尼苏达满意度量表进行工作满意度调查。结果1、低年资护士的一般自我效能感量表得分为（2.53±0.43）分，低于护士群体（2.69±0.58）分及该量表常模（2.86分）；明尼苏达满意度量表总得分为（75.02±8.02）分。2、调查对象的一般自我效能感及满意度量表得分与年龄、工作年限、性别及婚姻状况的差异无统计学意义（P>0.05），学历对工作满意度的影响有显著性差异（P<0.05）；一般自我效能感与工作满意度之间呈正相关（r=0.276），差异有统计学意义（P＜0.05）。结论在临床护理中，应重视增强低年资护士的自我效能感，从而有效提升工作满意度，最终达到提高临床工作效益的目的。

[关键词]低年资护士自我效能感工作满意度

DOI:10.3760/cma.j.issn.1672-7088.2014.3.32

作者单位：361004，厦门市，厦门大学附属中山医院护理部。

作者简介：韩秋英，林惠燕，厦门大学附属中山医院护理部。

TheCorrelationbetweenSelf-efficacyandJobSatisfactionamongYoungNurses

HanQiuying,LinHuiyan

Abstract:ObjectiveToexplorethecorrelationbetweenyoungnurses’self-efficacyandtheirjobsatisfaction.MethodsConvenientsamplingmethodwasconductedinathree-levelfirstclasshospitaland105youngnurseswereassessedwithgeneralself-efficacyscaleandMinnesotasatisfactionquestionnaire.Results1.Thegeneralself-efficacyscoresofyoungnurseswere(2.53±0.43),whichwasclearlybelowtheaveragenurses’grouplevel(2.69±0.58)andscalenorm(2.86).ThescoresofMinnesotasatisfactionquestionnairewere(75.02±8.02).2.Therewasnostatisticaldifferenceamongdifferentage,workingyears,genderandmaritalstatusforrespondents’generalself-efficacyandjobsatisfaction(p>0.05);educationbackgroundhadaninfluenceonjobsatisfaction(p<0.05).Thenurses’self-efficacyandjobsatisfactionispositivelycorrelated(r=0.276),andthedifferencewasstatisticallysignificant(P<0.05).ConclusionMoreattentionshouldbepaidtoenhanceyoungnurses’self-efficacyinordertoeffectivelyincreasejobsatisfactionandefficiencyoftheclinicalwork.

KeyWords:youngnurses;self-efficacy;jobsatisfaction

自我效能感是指个体对自己是否有能力完成某一行为所进行的推测与判断，即个体对自己某种行为能力的自信程度[1]。Bandura等[1]的研究指出，自我效能感具有影响人们对活动的选择及对该活动的坚持性、影响人们在困难面前的态度、影响新行为的获得和习得行为的表现以及影响活动时的情绪等作用。且焦虑、抑郁情绪会对自我效能感产生负面影响[2]。低年资护士是指参加护理工作5年以下的护士[3]，他们是护士队伍中的新生力量。有研究[4]表明护士步入临床后，身体素质和情商得到了锻炼和提高，但因工作性质、业务熟练程度等因素使其正向情绪受到了较大影响。这直接影响到护士工作的主动性与创造性，影响到工作满意度及临床护理工作质量。为此，本研究旨在调查低年资护士的一般自我效能感及工作满意度情况，分析两者之间的相关性，为提高护士工作满意度提供理论依据。

1对象与方法

1.1调查对象于2012年12月采用方便抽样的方法调查厦门市某三级甲等综合医院低年资护士105名。纳入标准：2008-2011年参加临床工作的护士，排除外院进修护士及辅助岗位护士。发放问卷105份，回收有效问卷105份，有效回收率为100%。其中男性8名（7.6%），女性97名（92.4%）；年龄21-31岁，平均年龄（25.81±1.71）岁；已婚28名，未婚77名；大专学历67名，本科及以上学历38名；工作年限：满一年者25人，满两年者22人，满三年者20人，满4年者38人。

1.2调查工具

1.2.1自我效能感量表（GSES）：用于护士自我效能评价,共有10个条目，采用Likert4级评分法，从“完全不正确”到“完全正确”分别记为1～4分，把10个项目的得分加起来除以10即总量表得分，总分范围为1～4分，得分越高表示自我效能感越强。该量表中文版Cronbach'sα为0.75-0.91，重测信度为0.83[5-6]。

1.2.2明尼苏达工作满意度量表（MSQ）：用于调查护士工作满意度，共20个条目，包括内在满意度（12个条目）、外在满意度（6个条目）和一般满意度（2个条目）3个分量表。采用Likert5级评分法，从“非常满意”到“非常不满意”分别记为5～1分，得分越高表示满意度越高。该量表Cronbach'sα系数为0.85-0.91[6]。

1.3调查方法采用方便抽样方法，抽取该院综合ICU、CCU、急诊、消化内科、呼吸内科、神经内科、肝胆外科、胃肠外科及胸外科全科护士进行调查。利用科室集中学习的机会，由调查者亲自发放问卷并当场收回。

1.4统计学方法所有数据采用SPSS17.0进行分析，对一般资料、自我效能感水平及工作满意度状况进行描述性统计；自我效能感及工作满意度的相关性采用Pearson相关性分析。对计数资料进行t检验、方差分析，P<0.05为有统计学意义。

2结果

2.1低年资护士自我效能现状分析

低年资护士的一般自我效能感得分为2.53±0.43，低于护士群体水平[7]得分2.69±0.58（t=3.685,P<0.05）及常模[8]得分为2.86（t=7.685,P<0.05）。

2.2低年资护士工作满意度现状分析，见表1。

表1工作满意度得分情况

2.3低年资护士的一般自我效能与工作满意度相关性

不同年龄、性别、婚姻状况及工作年限的调查对象一般自我效能感及工作满意度得分比较，差异无统计学意义（P>0.05）；不同学历对工作满意度的影响有显著性差异（P<0.05）。

一般自我效能感与工作满意度之间呈正相关，差异有统计学意义（P＜0.05），见表2。

表2一般自我效能感与工作满意度的相关性

3讨论

3.1低年资护士一般自我效能水平较低

本研究结果中低年资护士一般自我效能感得分为（2.53±0.43）分，普遍低于护士群体（2.69±0.58）分及量表常模（2.86分），考虑因素除了研究样本量小以外，与现行护理工作自身有很大关系。首先是护理的工作性质，护理是一份实践性强的学科，既有技术性要求，又有工作风险性。其次是当前社会形势下护理工作的特点：护理人力资源的短缺导致临床护士配备不足[5]，工作量大，夜班工作频繁，这使护士的劳动输出量极大，造成一定程度的生理疲惫；另外人们对医疗服务的要求逐渐上升，对医疗消费的误解[9]，特别是对低年资护士的不信任，给年轻护士的护理活动带来更大的心理压力。

3.2低年资护士工作满意度较低

调查对象的工作满意度总体处于偏低水平，满意度总分（75.02±8.02分），略高于景丽[10]的研究，其中内在满意度得分高于外在满意度和一般满意度。因此医院需重视并加强护士满意度的提升，特别是一般满意度，即工作条件及同事相处关系有待进一步提升。工作满意度量表得分与年龄、工作年限之间差异无统计学意义，不同学历对工作满意度的影响有显著性差异（P<0.05），管理者应根据不同学历护士对职业的期望，分层管理。

3.3低年资护士一般自我效能感与工作满意度关系较为密切

一般自我效能感与工作满意度之间呈正相关（r=0.276），差异有统计学意义（P＜0.05）。具有较高自我效能的护士往往自信心更强，参与性和努力程度高，因此建议通过提高护士的自我效能感来促进工作满意度的提升。人的个体特征是影响工作满意度的重要因素之一，而自我效能感是个体特征中的一个重要组成部分。它可以影响到个体的行为选择、行为目标的设定、个体思维方式和归因方式等[11]。Bandura的自我效能理论提示我们，高效能感的低年资护士较容易将当前情景视为自我锻炼和实现自身价值的机会，反之，在实践的过程中，他们的积极主动参与很大程度促进了有效行为的认知和构建，成功的实践经验也极大强化了效能信念[12],使得低年资护士在适应工作环境的主动性、克服困难的坚韧性和努力程度等方面均表现优良。

4结论

本研究通过对低年资护士自我效能感及工作满意度的调查，发现调查对象自我效能感及工作满意度普遍偏低，且两者之间呈正相关，提示提高低年资护士自我效能感有助于提高护士工作满意度。因此，在设计护理干预计划时，护理管理者应根据护士个体的知识、技能、认知水平及不足方面，对其进行针对性辅导，设置个体化培养方向[5]，以增加成功的经验；强化高年资优秀护士的模范作用，通过他们的榜样作用可以提高自我效能感；鼓励进行护士书写护理日记、听课记录，进行自我反思[13]；合理配置人力资源，改善工作环境，充分利用社会支持系统，提高护士的社会地位，消除其负性情绪等多种途径以增强低年资护士的自我效能感，并配合提高工作满意度的其他措施，达到提高临床工作效益，促进护理队伍可持续发展的长远目标。

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