中车长春轨道客车股份有限公司探索市场化选聘职业经理人制度调研报告

中车长春轨道客车股份有限公司探索市场化选聘 职业经理人制度调研报告

邢书岩

中车长春轨道客车股份有限公司 吉林长春 130062

党的十九大对国资国企改革发展工作提出了一系列新要求，面向新时代，需要焕发新气象、提出新举措、取得新作为。在公司建设世界级企业进程中，探索推行市场化选聘职业经理人制度是新时期深化国有企业改革、提升国有企业竞争力的重要举措，也是“双百”企业改革的具体要求。报告以解决公司国际化发展过程中急需国际化运营经验人才的实际问题为导向，着眼公司未来发展，深入分析职业经理人制度建设发展的历史、改革转型创新的新任务，提出制度建设面临的问题与建议，并编制完成了公司市场化选聘职业经理人制度初稿，为公司改革发展提供了有力支撑。

1. 研究方法

报告以文献分析法和深度访谈法对国有企业职业经理人制度建设情况进行研究。在对象的选取上，以中车集团下属企业职业经理人改革试点单位作为重点访谈对象，收集整理案例及数据。

1. 文献分析法

文献分析法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究形成对事实科学的认识方法。报告借助电子资源数据库等渠道收集国内外相关文件资料，对职业经理人、职业经理人制度等基本概念进行梳理，从概念界定、相关理论观点和成果等方面进行系统梳理，掌握这一领域的最新研究进展。

2. 深度访谈法

深度访谈法是一种半结构化的访谈形式，其访谈形式可以是直接的，也可以是迂回的，访谈队形可以一对一或一对多，通常为一对一形式。本次调研采用深度访谈法，对中车集团下属子公司中车株洲投资控股有限公司和浙江中车新能源科技有限公司相关人员进行了深度访谈，并基于对访谈所获取信息的分析，梳理得出相关结论和建议。

2. 职业经理人的起源和概念

1.职业经理人的历史渊源

职业经理人是伴随着工业革命，企业、市场、整个商业社会和经济不断成熟而出现的社会群体 。现代意义上的职业经理人最早出现在美国。19世纪40年代，美国铁路企业通过资本市场筹集巨额资本而得到迅速发展。企业规模的扩张似的企业产生了专业化的生产经营和现代化管理的需要，职业经理人就此应运而生。二战结束后，通用汽车公司聘用职业经理人作为首席执行官，在董事会的授权下，公司所有者和管理者权利进行了重新划分，引领了整个汽车行业的发展。

2. 职业经理人的概念

“职业经理人”一词源于西方，在西方市场经济条件下，职业经理人是常数制度安排的一部分。总经理或各级经理层人员的宣平和管理都是市场行为，即在供需双方双向选择的市场中，企业与个体基于各自对对方价值的评估，通过谈判而以一定的价格达成交易，受聘人通过贡献经验、智力、技能等获得报酬。职业经理人履约的本质是“契约精神”，其管理的关键在于“契约化管理”。职业经理人具有专业性、职业性、市场性、契约性四个特征。

三、职业经理人制度发展脉络

我国国有企业经过40年的改革实践，逐步找到了国有企业所有权与经营权分开的途径，解决了改革开放以来国有企业改革中普遍存在的责权不分、政府直接办企业等诸多问题。然而在企业层面，国有资产经营管理权、管理者缺位等问题并没有得到彻底解决，为此，职业经理人制度的重要性逐渐凸显。

1. 三项制度改革是源头

2001年国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部三部门下发的《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》提出：“建立企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制；除少数应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业领导人员外，对所有管理人员都应实行公开竞争、择优聘用。要坚决打破‘干部’和‘工人’的身份界限，变过去的身份管理为岗位管理。”这份文件在国家层面上为推行职业经理人制度奠定了政策基础。

2. 外企民企发展推波助澜

2001年中国加入WTO后，外资企业快速发展，将职业经理人制度引入中国市场，逐步从委派外方管理团队，向培养招聘熟悉中国国情的本土经营管理人才转变，形成了对职业经理人的巨大需求。2002年党的十六大报告提出两个“毫不动摇”，民企从家族企业逐渐向现代化企业转变，引进培养了到大批职业经理人。外企与民企的壮大将职业经理人市场进一步壮大。

3. 国有企业职业经理人首次亮相

为贯彻落实党的十七大提出的“更好地实施人才强国战略”要求，2010年党中央、国务院颁布实施了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，提出“以战略企业家和职业经理人为重点，加快企业经理管理人才职业化、市场化、专家化和国际化”，首次将职业经理人纳入国有企业经营管理人才队伍，作为提高国有企业经营管理水平和国际竞争力的主力军。

4. 全面深化改革序幕拉开

十八大以来，在全面深化改革的大背景下，一系列国有企业改革措施相继出台，在客观上为推行职业经理人制度营造了良好的态势。2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”，吹响了国有企业职业经理人制度改革的冲锋号。

5. 改革试点初见成效

近年来，中央对职业经理人制度改革提出了一系列指导意见，为我国国有企业实施职业经理人制度提供政策指南。部分中央企业试点单位在规范董事会建设、市场化选聘高级管理人员，以及加强经营管理人员考评管理等方面进行了积极探索并取得了初步成效。部分省市国资委也开展了职业经理人制度建设实践，为其他国有企业推行职业经理人制度提供了宝贵经验。

4. 国有企业职业经理人制度特点

1.职业经理人制度的理论是委托代理理论

1932年，美国经济学家提出了委托代理理论，提倡企业实现所有权和经营权分开，所有者让渡经营权给代理人，保留剩余索取权。该理论认为，委托人通过明示或隐含的契约，指定或雇用代理人为其服务，授予带一人一定权限，并根据服务的数量和质量支付相应的报酬，通过代理人的专业化能力，帮助企业实现价值最大化。因此，委托代理关系是职业经理人制度的理论基础，企业所有者是“委托人”，职业经理人是“代理人”。

2. 产权多元化是推行职业经理人制度的有利而非必要条件

在国有企业中推行职业经理人制度的主要目的是要解决企业的精益管理效率问题，而产权多元化有助于职业经理人制度的建设。产权多元化既包括从外部引入战略投资者、吸纳公众资本，也包括企业内部员工持股。产权多元化可以从两个方面促进职业经理人制度建设。第一，产权多元化，特别是相对分散的状态下，任何所有者都不能指派自己的“代理人”，而只有通过公开、透明、规范的选聘程序产生各方都认可的职业经理人。第二，国有企业存在委托代理人链条长、代理人缺乏激励的问题，因此产权多元化有利于解决这类问题。

2. 契约化管理是推行职业经理人制度的重要手段

打破国有企业人员身份，以及国有企业长期以来的员工与企业的依附关系问题，建立契约化关系是当前国有企业干部人事制度改革必须直面的挑战与难题。在国有企业中引入职业经理人制度并实行契约化管理，一方面可以保障国有企业保值增值，防止国有资产流失；另一方面也可以实现职业经理人在国有企业获得相对市场化的薪酬待遇。职业经理人任期制是契约化管理的体现，可以打破退休制作为企业管理人员退出机制的管理制度。契约化和任期制的结合，能够使企业领导人员实现优化配置，同时使职业经理人明确目标、责任、权利和义务，稳定任职预期，促进企业经营管理人员更替法制化和规范化。这既是深化中国特色现代化企业制度建设的重要手段，也是深化国有企业“三项制度”改革的重要基础。

4. 国有企业职业经理人制度框架

国有企业职业经理人制度必须立足企业实际，着眼企业发展进行系统设计。但基本框架由三部分组成，分别是前置制度、程序制度和管理制度。前置制度是指公司治理结构的完善和健全，是职业经理人的前提，包括坚持党的领导、规范公司法人治理结构、董事会建设等。程序制度是指确保职业经理人以市场化方式产生的程序，是职业经理人产生的关键，包括身份转换流程，以及在市场化选聘过程中严格贯彻党管干部的原则。管理制度是指职业经理人的工作条件、资源、发展、支持和相关约束，是职业经理人发挥作用、约束和激励的保障，主要包括“两书两办法”，即劳动合同书、聘用协议书、绩效考核办法和薪酬管理办法。

4. 推行职业经理人制度面临的问题

2015年中共中央国务院发布了《关于深化国有企业改革的指导意见》，提出“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道”。然后，受到体制机制、思想观念等因素的影响，在企业推行过程中仍存在一些问题。

1. 认识上的偏差

由于职业经理人的概念源于西方，执行过程中忽略东西方文化和制度的不同，没有将职业经理人制度进行本土化改造，简单的认为职业经理人就是市场化选人，对国有企业职业经理人定位不高，产生了认识上的偏差，一定程度上延缓了职业经理人制度的推进进程。

2. 体质机制弊端降低职业经理人制度推行效率

职业经理人配管管理机制尚不够健全。企业现在对职业经理人的管理，从思想上已经打破原有传统的行政管理模式，在聘用、考核、评价和激励等方面基本接受了契约化管理模式。但在职业经理人个人事项申报、因私出国境管理、履职待遇和业务支出、兼职管理等具体问题上管理还不够细致，仍存在模糊地带。

3. 激励不足削弱了职业经理人制度推行动力

薪酬倒挂现象不利于职业经理人制度在国有企业推行。比如职业经理人市场化薪酬与国企“限薪令”对比，职业经理人的薪酬待遇普遍高于企业中层管理人员，甚至企业高层管理人员，有点甚至高达10倍之多。这种巨大的薪酬倒挂现象，导致企业推行职业经理人制度对企业各层级管理层心态造成了不利的影响和冲击。因此，支持推行职业经理人制度的动力严重不足。另外，由于国有企业中长期激励手段有限，也难以对职业经理人产生有效激励作用。

4. 职业经理人市场缺失

现阶段，职业经理人选聘市场供求严重不平衡。职业经理人市场是人力资本交易市场，并不是简单的生产供应和购买需求，因此职业经理人供求是企业和职业经理人主体之间的契约交易，交易双方的特殊性、信息不对等和信任问题都会造成供求的平衡。另一方面，职业经理人资质和诚信评价等社会化支持欠缺。职业经理人的资质认证评价不仅需要对职业经理人的专业知识、职业能力进行考核，还需要对其品德、信用、经营业绩等进行综合系统的认证与评价。但目前市场上缺乏专门针对职业经理人的测评技术和模型，导致供求双方都存在较多未知风险。

4. 几点建议

1. 购置好前置制度

完善法人治理结构，党组织发挥领导核心作用，董事会依法选择和管理职业经理人。明确授权相关部门选聘中层级别职业经理人是职业经理人制度建设的前提和基础。

2. 设计和程序制度

程序合法合规是职业经理人制度建设的重要前提。“身份市场化”是推行职业经理人制度的逻辑起点。采取市场化的选聘方式，公开遴选、竞争上岗、委托人才中介机构推荐等一系列流程是基础。另外，要从理论和实践操作层面打破国有企业长期以来所特有的员工与企业之间较强的“心理契约”，使职业经理人与企业回归纯粹的市场经济下的企业本质属性，市场化管理就是要用社会化手段解决问题。

3. 围绕契约化做好各项管理制度

契约化管理是企业实现职业经理人制度的关键，唯有管理契约化，才能实现“能上能下、能高能低、能进能出”。完善管理制度能保障职业经理人制度有效运行。另外构建市场化薪酬体系，激发职业经理人的工作积极性。实现“业绩增薪酬涨，业绩减薪酬降”，体现经营业绩与薪酬强关联的较大的弹性空间，尊重认可并对等回报职业经理人创造的价值。