发电企业人员“流失”原因分析

发电企业人员“流失”原因分析

刘芳 1 孙改玲 2

湖北华电江陵发电有限公司 湖北 荆州 434000

关键词:发电企业 员工离职 原因

一、前言

近年来，离职越来越普遍（2018年全国离职率20.9%）。国企离职率虽低于全国离职水平，但逐年攀升（离职率从2.8%（80年代）上升到11.5%（2018年））。如何留住人才、留准人才是迫切需要解决的一个重要难题。本项目以湖北省内外A集团电厂（劳资报表）、电厂人资人员、离职人员为研究对象，通过数据分析,揭示离职的真实原因。

二、实施背景

（一）离职现状不容乐观

随着经济的发展，社会越来越开放与包容，人们就业观念也发生了巨变，“一次分配定终身”、“一个岗位干一生”的现象早已消失，传统的“求稳拒变”被“流动创造价值”所取代，忠于企业被忠于职业所取代，离职越来越普遍。合理的离职对于企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的离职率会影响企业的持续发展。据统计数据显示，我国民营企业离职率近十年稳中上升，大约在18%左右，而国有企业的离职率虽比民营企业低，但呈现上升趋势，近十年上涨了5.5%。从行业上来看，电力行业离职率从9.7%（2009年）上升到12.2%（2012年）。

从近年A集团的人资同行交流来看，大家普遍有以下看法：在一二本院校的校园招聘越来越难，投递简历的毕业生越来越少；在岗员工特别是青年员工的离职情况越来越普遍；发电厂已不再是使就业市场的“香饽饽”，甚至成为了部分毕业生和跳槽人员眼中的“鸡肋”。

（二）研究目的及意义

通过研究，我们要搞清楚以下几个问题：

1、A集团电厂（湖北省内外）的离职现状到底如何？

2、员工离职的主要原因是什么？

适当的离职率有利于企业人才配置，但不合理的离职率对企业来说会有很多负面影响，主要体现在：

1. 直接成本的损失。一是培养成本的损失。据统计，电厂培养一个员工，需1至3年时间，就按2年算，人均培养成本在25万元左右。对于基建期的新建电厂，因为有外送培训，需要额外支付外送培训成本，每年在7万左右。二是招聘成本的损失，保守估计人均招聘成本3000元，这还未考虑工作人员投入的时间、精力等间接成本。

2. 人员调整成本。由于人员空缺而新配置人员产生的招聘、选拔、培养等费用。包括了由于人才流失造成的职位空缺成本、新员工上岗实习期的低效率等等产生的间接成本。

3. 人才断层。一是成熟人才短缺。离职不仅仅发生在基层，也发生在核心技术岗位、甚至中层。例如某电厂离职9人，其中管理专工3人，甚至还有中层离职。二是后备人才不足。由于电厂招聘一般是以年为周期的，员工离职尤其是某些专业集中性离职将会造成某些专业和岗位人员严重紧缺，必然对正常的生产经营造成一定的影响。

4. 降低人才队伍的稳定性。一方面，离职会给其他在岗职工在情绪和工作态度上带来消极影响，可能会存在“离职传染”的风险。另一方面，如果公司不能处理好和离职人员间的微妙关系，会严重影响在岗员工对公司的评价。

因此，我们十分迫切的需要了解发电企业，特别是A集团电厂的离职现状，主要离职原因。

三、研究方法和研究结论

（一）研究方法

1、实证研究。通过调查分析离职现状及离职原因，研究分为三个步骤：第一步，是对湖北省内外7家A集团电厂的劳资报表进行静态研究（附件1），第二个是对该7家企业的人资人员进行问卷调查（附件2），第三个是对这7家企业的62名离职人员进行了问卷调查和电话访谈（附件3）。

2、规范研究。查阅关于离职的文献资料，和调查到情况进行对比分析，探索离职的深层次原因，为后续对策研究提供参考依据。

（二）研究结论

1、离职趋势特点

离职基数不大，离职率不高，但增长很快。从数据中可以看出，7家电厂的总人数在4000人左右，近4年来离职人数共170人（男80.4%，女19.6%），平均每年离职42人，平均离职率在2%以下，远低于国企离职水平。但变动趋势确值得警惕，2016和2017年的离职增长率均超过110%。

分区域来看，湖北省内企业离职人数为83人，平均每年离职21人，平均离职率1.06%，平均离职增长率59.5%。

湖北省外企业离职人数为87人，平均每年离职22人，平均离职率1.05%，平均离职增长率152.54%，2017年离职增长较大。

2.离职人员特点

（1）离职人员以高学历、年轻人为主

离职人员中，本科学历137人，研究生13人，本科及以上人员占离职总人数的88.23%。

从年龄结构上来看，30岁以下员工有136人（占80%），30至35岁及以下员工为13人（7.6%），35至40岁以下员工为12人（7.1%），40岁及以上人员9人（5.3%）。

从入职年限上来看，离职人员中，入职1年及以下的有18人（10.6%），1至3年的有121人（71.2%），入职3至5年的有19人（11.2%）,5年以上有12人（7.1%）。

也就是说离职人员以30岁以下，本科以上，入职1-3年的年轻人为主，他们是我们需要关注的重点人群。

（2）离职人员以生产岗位为主，管理岗位离职有上升趋势

从人员类别上来看，离职人员中，生产人员118人（69.4%），技术人员19人（11.2%），其他33人（19.4%）。从具体岗位上来看，离职人员中，除去未分配岗位的见习人员，集控运行45人（26.5%），热工检修40人（23.5%），锅炉检修21人（12.4%），化学运行12人（7.1%），其他52人（30.5%）。

值得注意的是，近几年管理部门离职比例也有所增加，比如财务、党建、计划营销等部门。以本研究调查对象某电厂为例，2018年该公司流失的20人中，财务部4人（占20%），计划营销部1人（5%），党建部1人（5%）。而2017年管理部门人员流失仅1人。

3、离职原因方面

（1）收入、地理位置、发展是影响员工离职的最主要原因

对7家单位的人资人员调查结果显示，导致员工离职的主要因素是地理位置、效益收入和个人抱负。

在对湖北省内外62名离职员工调查中发现，影响员工离职的主要因素是地理位置、职业成长、薪酬等因素。

离职人员对影响因素进行排序，前三位影响因素分别是发展机会、收入和地理位置。可以看出这三项的加权得分非常相近，说明这三个因素对离职的影响是差不多的。

（2）预期组织支持、员工幸福感对离职率有重要影响

通过文献研究发现，实际组织支持大于或接近预期组织支持时，员工离职率较低，实际组织支持低于预期组织支持时，员工的离职率较高（图1）。这一结论和地理位置、收入、职业成长都有关系，如果新员工对企业提供的内外条件抱有不切实际的幻想，就更容易离职。

图1 组织支持一致性与离职意愿的响应面

员工的幸福感和离职意愿显著负相关。员工的幸福感，不但包括工作幸福感，生活幸福感和心理幸福感。单纯的工作幸福感并不足以保留员工，作为企业，既要关注员工的工作幸福感，也要关注员工的生活幸福感和心理幸福感。

参考文献：

1. 柏杨. 员工离职意向影响因素实证研究[D]. 西南交通大学.

2. 石伟.国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究[J]. 江海学刊，2005（3）：80-84.

3. 杨东涛, 宋联可, 魏江茹. 中国情景下员工离职意向影响因素实证研究[J]. 河南社会科学, 2007(04):44-47.

4. 赵欣. 工作满意度、组织承诺与离职意愿关系的实证研究[D].

5. 叶仁荪, 王玉芹, 林泽炎. 工作满意度、组织承诺对国企员工离职影响的实证研究[J]. 管理世界, 2005, 000(003):122-125.

6. 谢喜珍. 国企员工辞职引发的思考[J]. 东方企业文化, 2014, 000(019):172-172.

1 刘芳，1990-，女，湖北华电江陵发电有限公司员工，硕士，人力资源管理师，工程师，主要研究方向为组织行为学。

2 孙改玲，1977-，女，湖北华电江陵发电有限公司员工，硕士，高级经济师，主要研究方向为人力资源管理。

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