构建 “ 2+2 +1”培训火箭模型助力炼化 企业员工培训

李玉芬

中国石化集团胜利石油管理局有限公司培训中心（党校） 山东东营 257000

摘要：“十四五”期间，我国炼化行业将进入新增产能全面释放、行业整合转型升级时期， 化工产品高端化、绿色化发展将成为新趋势，炼化企业将迎来难得机遇期。在这种情况下，企业只有拥有优秀的人力资源才能在竞争中脱颖而出，如何更好的开展员工培训，助力企业高质量发展是本文着重研究的问题。本文针对当前炼化企业员工培训中存在的问题，提出“2+2+1”培训火箭模型，力争将其应用到员工培训中，为炼化企业培育新优势，迈向中高端，提供强有力的支撑，为企业培训一批高技术技能复合型人才。

关键词：员工培训；“2+2+1”培训模型；应用研究

“十四五”是是全面推动我国经济高质量发展的关键时期。高质量发展的实践要求布局企业“十四五”战略规划，如何实现人才对企业战略发展的引领和支撑作用是“十四五”人才规划的核心与关键。高新技术炼化企业对人才的需求更是不言而喻。然而，毕业生进入企业作为新员工，很难做到“零距离”上岗；现有员工的知识和经验也往往跟不上社会技术进步的步伐。因此，必须对新、老员工开展针对性、实用性、系统性强的培训，让员工充实知识，开拓视野，进而转化为炼化企业的核心竞争力。

本文以培训高技术技能复合型人才为目标，构建“2+2+1”培训火箭模型；通过该工具的应用搭建了员工技能提升流程，解决了员工为什么学、学什么、怎么学的问题，大大提升了培训效果。

一、炼化企业培训的现状及存在的问题

1、培训内容、方法、手段滞后

目前，多数炼化企业在员工培训中，并没有深层次地从全局性、长远性来设计培训项目^[1]。如，在培训目标设定上，没有真正从企业需求和职工个人需求出发，导致培训内容缺乏针对性性和实用性。另外，员工的培训方式多以“填鸭式”课堂讲授的形式为主，培训方法单调枯燥，信息化程度不高。因此，员工大多是被动地参与其中，积极性不高，培训效果不理想。 

2、培训评估机制不健全

当前，炼化企业轻视培训效果评价的问题依然突出，究其原因是企业未能建立健全培训评估机制，导致企业未能针对不同岗位，不同需求的员工进行有针对性的培训。在培训计划的落实上，往往是计划的多，落实的少，缺少跟踪监督机制，培训效果很难说清楚。

二、构建“2+2+1”培训火箭模型

针对以上存在的问题，我们应当充分发挥企业培训的优势，以岗位说明书为基础，以培训高技术技能复合型人才为目标，构建 “2+2+1”培训火箭模型，如图2-1所示：

图2-1 以岗位说明书为基础的“2+2+1”培训火箭模型

该模型的核心在于根据新员工到员工转正岗位能力需求，从能力课程分解、培训频次、培训形式、课时、考核方式、岗位需求能力等维度进行确认，以明确各阶段需要接受的岗位达标标准，进而制定培训计划，结合岗位能力评估，促进人员能力提升的工具。这一工具的应用，对炼化企业员工进行透视，发现人员能力的薄弱环节，从而有针对性的开展培训，大大提升了培训效果。

1、以培训高技术技能复合型人才为目标构建4个培训矩阵

本文以XXX炼化企业员工培训为例构建如下4个培训矩阵：

（1）新员工转正能力需求

新员工作为人员变更的关键节点，进入岗位前要进行严格的岗位能力培训，通过可以梳理出转正需求，让新员工主动参与培训的同时，也可以自我有的放矢。本论文选择岗位工艺专业技能中部分典型课程构建新员工转正能力需求如下：

表2-1 新员工转正能力需求

备注：

培训方式：M1课堂讲解；M2实践，在合格人员指导下操作；M3在岗培训；M4自学；

考核方式：P1口述；P2笔试；P3现场操作

岗位达标要求指标：1、理论掌握情况，书面考核成绩；2、现场应用能力，问题判断与处理：3、综合能力，能独立应用该知识组织、指导完成相关工作；

（2）新员工转正能力评估

新员工转正能力评估是针对岗位的基本需求，在新员工培训学习3个月后的转正考核。通过新员工转正能力评估进行分析，若达到了预期效果可以申请转正；若目前水平与预期值有差距，应对这部分员工再进一步开展有针对性的培训。下面以反应外操工艺专业技能为例，构建新员工张三的转正能力评估：

表2-2 新员工转正能力评估

通过表2-2可看出新员工张三的生产操作方法不达标，由此应针对提升新员工岗位操作方法进一步开展培训，为其正式转正打下坚实基础。

（3）正式员工岗位能力需求

根据岗位说明书，将岗位职责进行分解，明确各项操作技能，构建正式员工岗位能力需求。比如，以反应外操工艺专业技能为例构建正式员工岗位能力需求，从能力课程分解、培训频次、培训形式、课时、考核方式、岗位需求能力等维度进行确认，以明确正式员工需要接受的岗位达标标准。

（4）正式员工岗位能力评估

岗位能力评估是针对员工能力在能力需求方面的评估，通过自评、直接上级价而制定的，能够较为客观的体现员工实际的能力水平。比如，通过构建正式员工岗位能力评估，通过分析看出员工张三在作业过程中的岗位紧急停工能力不达标，由此应针对提升岗位紧急停工能力进一步开展培训，不断提高员工的安全意识、专业知识和专业素养，对企业的发展具有极大的促进作用，同时为企业选用后备人才提供重要参考依据。

2.以“岗位需求”为任务建立1个课件资源库

在培训期间，企业应充分挖掘员工潜力，充分利用外聘专家优势，制定培训课程标准，构建课件资源库。课程标准制定和授课过程均以项目需求和任务驱动为导向，以核心技能训练为主线，结合企业发展和员工发展设计培训项目，确定培训内容，从示范学习领域方案、学习情境素材、媒体素材三个层面量身定制课件资源库，使得课件资源库可以有效地、重复地、更大限度的使用，减轻培训负担，提高培训水平。同时，企业应建立并完善 “知识共享平台”，存放培训课件、法律法规、标准文件等，实现手机端访问，进一步促进了员工学习的便捷性^[2]。

三、结束语

“十四五”是我国全面深化改革的攻坚时期，企业必须充分认识到人才这一核心战略资源的重要性与稀缺性，充分发挥人才在创新发展中的根本性、决定性和全局性引领作用。在炼化企业培训中引入“2+2+1”培训火箭模型，可以多维度系统地评价岗位员工的各项能力，为新员工“零距离”上岗创造了有利条件，为企业优选后备人才提供重要依据，对企业的业绩提升以及发掘企业竞争优势有着直接促进作用。

参考文献

1.曹孝平.化工企业员工安全教育培训存在的主要问题及改进措施[J].经济与管理.2020.(4):60-62

2.谭冠晖，陈元.化工行业实行企业新型学徒制的思考与对策. 2019(6):36-37.