浅析医院人力资源管理现状及对策

浅析医院人力资源管理现状及对策

王利媚

鄂尔多斯市中心医院 017000

随着公立医院改革的不断深入，医院之间的竞争日趋激烈，群众对医院的服务和医疗水平的要求不断提高，为进一步调动医务人员的积极性，提高整体工作效能，满足群众日益增长的就医需求 ，医院应深刻认识到人力资源管理工作对提高医院整体竞争力的重要性。本文主要在分析现阶段公立医院人力资源管理现状的基础上，提出了具有针对性的解决对策，期望为促进公立医院可持续发展提供一定的参考。

医院人力资源管理现状

1. 缺乏科学的人力资源管理理念

医院对人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源管理理念，未对人力资源进行合理的管理。目前，公立医院仍属于事业单位，在人力资源管理过程中，采用较为传统的管理理念，医院的中层管理人员由于长期受固定观念的影响，认为医院的人力资源管理工作由医院领导和人力资源管理部门负责，科室自身并不需要创新，造成了医院中层管理者人力资源管理意识淡薄。在医院人力资源管理工作中，具体体现在对岗位说明书的制定、员工培训计划、员工绩效考核的制定等参与度不够，制约了科室建设和医院整体发展战略。

2. 人才流失现象较为严重

随着医疗卫生事业的不断发展，多种医疗机构的不断涌现和各地区医院之间的发展不平衡，为医护人员提供了施展自己才能和实现自身价值的环境与条件，增加了医护人员选择的机会和渠道，致使医疗市场人才竞争日趋激烈。由于公立医院绩效考核和薪酬管理体系比较传统，专业技术人才职称聘任采用考评聘结合制度，岗位设置不合理，高级岗位少，中青年骨干不能及时晋升，从而产生辞职的想法。 对于引进来的专业技术人才，缺少系统的职业生涯规划，使他们看不到发展空间，导致出现引进来、留不住现象，加剧了医院人才流失。给医院的医疗、科研等方面造成了不同程度的影响，严重阻碍了医院的发展。

3. 缺乏完善的薪酬体系

大部分公立医院薪酬分配仍然沿用事业单位体制，薪酬水平的高低与员工的技术水平、岗位职责、贡献大小等没有直接的关系，而是与学历、职称、工作年限紧密相连，造成了“平均主义”现象，不能客观的体现不同岗位的价值，挫伤了员工的工作热情和积极性，无法体现绩效管理的竞争性和激励性。

4. 缺乏健全的人力资源管理机制

目前，公立医院属于事业单位，在人力资源管理过程中，仍然受到行政部门的干预，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工，导致出现人力资源不均衡现象。医院人力资源满足不了实际需求，人员供给不足，布局不合理，专业人员和管理人员缺乏积极性，导致医院人力资源管理体制僵化，制约了人力资源整体效应的发挥。

医院人力资源管理对策

1. 更新人力资源管理理念

随着卫生事业改革的不断深入，面临激烈的外部竞争，传统的人力资源管理，不能有效的调动员工的积极性和主动性，在很大程度上制约了医院自身的发展。因此，医院应转变人力资源管理理念，利用科学有效的方法，充分开发员工的内在潜能，一是树立“以人为本”的人力资源管理意识，增强员工归属感。二是建立公平公正的人才聘用机制，重视工作岗位与人员之间的匹配，坚持“德才兼备”原则，进行多方位考核。三是绩效考核坚持公平公正原则，根据不同的工作岗位制定差异化考核标准，将绩效考核结果与晋升评优有效结合，构建有效的人力资源管理体系。

二、建立有效的人才激励机制

根据医院发展的实际情况，明确用人标准，实行竞争上岗，给予与其职位和贡献相符的激励政策，吸引和留住人才。建立合理的绩效考核和薪酬分配制度，根据临床、护理、医技和行政管理人员等不同岗位，制定切实可行的绩效考核和薪酬分配制度，将个人发展与医院的发展相结合。做好员工职业生涯规划，让员工能够看到自己的发展前景，为员工提供良好的发展空间，增强人才队伍的稳定性。

3. 优化薪酬体系

建立公平而有效的薪酬制度，实行“同工同酬”，缩小收入差距，有效解决内部公平性问题，同时，设计具有外部竞争力的薪酬制度，稳步提高医院整体的薪酬水平。进行科学合理的职位分析与评价，设计与岗位相适应的薪酬结构，充分体现岗位价值。建立合理的绩效考核制度，根据不同岗位的工作内容和职责，有针对性的制定考核内容和指标，将员工薪酬与绩效考核结果有机结合，提高薪酬满意度，激发员工工作积极性。

3. 完善人事管理机制

建立合理的用人、选人机制，制定人才培养和管理规划，根据医院对人力资源的需求及发展趋势，制订合理的人才储备计划，采取灵活多样的人才获取途径，加强合作，委派医务人员到重点医院、重点科室进行学习，或邀请专家来院进行业务指导，从多方面衡量员工的能力与岗位要求是否匹配，做到人尽其才，提高工作效能。