组织公平感研究对建筑企业人力资源管理的启示

组织公平感研究对建筑企业 人力资源管理的启示

段琪

中铁二局第五工程有限公司 四川 成都 610091

摘要：对于企业而言，员工的工作效率很大程度上取决于员工组织公平感的体验。如果企业内部遵循了良好的公平管理制度，员工就不会因为其对投入、产出的自我知觉不统一而导致组织公平感下降的现象发生。因此，企业管理人员应秉持公平理论，着重保障公司内部相关制度的建设，以此增强员工的组织公平感。

关键词：组织公平感；研究；人力资源；管理；启示

在组织中，对员工赋予的责任、职权和员工所获得的薪酬、晋升等因素不完善或不匹配，这种现象会导致员工出现组织公平感下降，进而致使员工工作效率下降。因此，企业管理人员应建立严格的监管机制保障员工的个人权益。而建筑企业的工作特殊性，又更显组织公平感的重要。

1. 组织公平感含义与表现特征

组织公平感是指员工在企业工作中对于工作薪酬、工作待遇以及工作环境的直观感受。并且，部分员工还通过观察其他员工的工作薪酬以及工作待遇的方式，判断自己的个人利益是否处于公平状态。

组织公平感分为两个方面。一是组织的客观状态，如企业制度建设完善度和执行能力。员工在工作期间往往会将自身的薪资待遇和工作范畴与其他员工进行比较，如果出现其他员工工作范畴小于自己但薪资待遇高于自己，那么该员工就会产生不满情绪。或是其他同行公司中相同职位的薪资待遇比自己所处的公司薪资待遇好，同样也会产生不满情绪。

二是员工的公平感受。员工的公平感受普遍来源于员工自身的心理体验。目前绝大多数员工在工作期间具有“不患寡而患不均”的心理状态，尤其是新时代、新势态下的年轻员工，更喜欢将自身的薪资待遇与工作强度和其他同事相比较。倘若出现其他员工的薪资待遇高于他而工作强度低于他，那么这名员工会产生心里落差。如果经过一段时间后，大家薪资普遍提高，但该员工的薪资水平与工作强度依旧成反比，就会使得该员工无法接受。

2. 建筑企业员工组织公平感下降原因

1. 薪酬竞争力不足

薪酬竞争力不足会直接影响员工组织公平感下降，进而使得员工出现工作懈怠、工作效率低等现象。建筑企业工作的特殊性，员工的工作内容大部分为复杂的脑力劳动或繁杂的体力劳动，且常年跟随项目驻扎施工一线，无法顾及家庭和生活。员工在实际工作中往往会将自身的工作内容、薪资待遇、工作环境等与外界社会其他工作人员进行比较，倘若发现自身工作强度高于其他工作但其薪酬相对较低，就会产生组织公平感缺失，进而影响其工作效率。

2. 相对福利待遇不匹配

建筑企业因受工期、成本等因素影响，经常会有大战抢工的情况，在施工繁忙时期往往会增加员工工作时间和工作强度，使得员工工作压力较大。而此现象在建筑行业中也越来越频繁和日常化，虽然部分项目会为员工考虑福利待遇提升或薪酬调整，但员工长期处于超负荷工作状态，使得员工异常疲惫，而施工一线的压力也无法得到释放和调节，少量的福利待遇无法匹配员工的心理预期，导致员工对公司归属感直线下降，进而产生员工不公平感的心理状态。

3. 组织公平感下建筑企业人力资源管理现状

1. 薪酬体系建设不完善

目前我国部分建筑企业的薪酬体系建设不完善，主要原因来自于企业内部出现不公正的现象。如部分工作难度较低的员工绩效薪资与工作难度较高、工作强度较大的员工绩效薪资未拉开差距，“吃大锅饭”现象严重，这将会导致该员工产生心理不平衡的现象。此外，部分企业还出现同劳不同酬的现象，进而导致员工组织公平感下降，企业内部不公正现象增加。

2. 员工晋升机制不规范

晋升作为提高企业效益和激励员工发展的重要机制，对员工组织公平感影响较大。目前部分建筑企业晋升机制较为随意，企业无法通过科学合理的考核机制评判每位员工的综合能力，进而导致部分优秀员工无法晋升，使得员工产生不公平感。

3. 企业岗位与实际不符

建筑企业在招聘员工时，人力资源相关人员承诺该员工从事某些相关工作，但在员工实际工作中，发现工作内容与预期不符，往往需要从事自己不擅长或工作强度较大的工作。倘若员工出现岗位不匹配现象，同样导致员工公平感缺失。

4. 通过组织公平感优化建筑企业人力资源管理措施

（一）完善绩效考核标准

建筑企业应通过员工在实际工作期间的团队合作情况、任务执行力和敬业精神进行综合评判，最后为员工提供一份全面科学的考核评价。如建立绩效考核体系，企业根据员工在实际工作期间的工作投入情况、工作热情以及工作能力进行综合评判，最后为员工提供相应的报酬。并且，绩效考核体系应始终遵循公平合理的特性，保证员工分配公平，进而防止员工组织公平感下降导致的工作效率降低。

（二）加强薪酬体系建设

建筑企业管理人员应加强薪酬体系建设，薪酬体系建设主要分为两个方面。

一是企业内部薪酬体系建设，企业管理人员应保障企业薪酬的内部公平。相关管理人员首先需要对各个员工的岗位类型与工作绩效进行划分，根据相关数据对不同员工薪酬进行不同程度的分配。通过这种方式可增强员工的组织公平感，阻止企业内部薪酬制度不公正现象的发生。

二是企业外部薪酬制度标准的参考。企业管理人员应对社会经济市场进行分析，评判该企业相关职位的平均薪资标准，进而在建设企业内部薪酬体系时遵循相关标准。倘若出现企业内部薪酬低于社会平均薪酬时，员工组织公平感就会大幅下降，进而出现工作效率低或离职的现象。

4. 优化员工晋升机制

企业相关管理人员应着重开展员工晋升机制的优化工作。例如，企业管理人员首先通过观察员工工作性质、薪酬待遇以及工作强度来判断该员工基本情况；其次，通过该员工工作成果与工作完成进度判断其是否具有较强的工作能力，此外还需观察该员工是否具备特殊能力，例如施工设计院可观察员工是否具备创新能力与计算能力、建筑施工企业要观察员工是否具有施工组织与施工工艺研讨能力；最后通过观察该名员工是否具备较强的合作能力以及表达能力，以此来评判该员工是否具备晋升标准。

5. 明确企业岗位职能

建筑企业管理人员首先应明确企业各个岗位的具体职能。工程技术人员、工程经济管理人员、工程成本管控人员、行政综合管理人员、安全质量环保人员等。各部门各岗位员工在工作期间需完成自身工作范畴内的任务。

（六）增强分配制度的权威性

企业相关管理人员应增强且与分配制度的权威性，不论企业内部结构如何改变，其制度结构应不可动摇。并且，企业分配制度应与时俱进，相关管理人员可根据市场经济发展趋势改善企业分配制度，并在改善过程中时刻注意制度结构是否发生转变，以此保障企业分配制度的公平性。

结束语：

组织公平感可影响员工个人价值的实现。员工在工作期间如果对企业的晋升机制、绩效评估机制和薪酬机制满意，那么该员工的工作满意度就会上升。通过完善企业绩效考核标准、增强分配程度的权威性以及加强薪酬体系建立的方式，可有效防止员工组织公平感下降的现象发生，进而增加员工的工作效率。

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