中华人民共和国劳动合同法法规政策立法意见

中华人民共和国劳动合同法法规政策立法意见

张配海

山东新势力律师事务所，山东 烟台，邮编 264006

摘要：为完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）。此法律关系着每一位劳动者的切身利益，适用于所有建立劳动关系的用人单位和劳动者，用人单位需要根据《劳动合同法》依法订立劳动合同。当前在我国新的背景事实、新的管理安排、新的法律政策、新的员工诉求等都在引发一系列的新型劳动争议，所以应加强对《劳动合同法》法规政策立法意见的探究，以此有效化解新时代的劳动纠纷。

关键词：劳动合同法；法规政策；立法意见

引言：根据企业界反映的情况来看，《劳动合同法》制约了企业的用工积极性，增加了管理难度与成本，会加剧用人单位与员工之间的紧张关系，对劳动力市场灵活性产生制约。所以，对于《劳动合同法》的法规政策立法，必须将坚持保护劳动者的合法权利作为前提，但这种保护应当保持在合理限度和范围内，平衡保护劳资双方，避免以损害企业利益为代价。

一、《劳动合同法》法规政策的细节性调整

《劳动合同法》法规政策立法可以在劳动者的无条件辞职权、定期合同的经济补偿金、试用期内的解雇限制、劳动合同和规章制度的书面形式、用人单位无固定期限劳动合同的签订义务等方面进行立法。

一是劳动者的无条件辞职权。从解雇保护强度上来讲，这与用人单位的固定期限合同解除权相抵消，充分秉持重塑劳动合同契约精神，并废除固定期限合同中的用人单位解雇权和劳动者的辞职权。

二是定期合同的经济补偿金。针对定期合同的普遍性，对于两年以下的定期合同应期满终止，用人单位不必对其支付经济补偿金；对于两年以上的较为长期的劳动合同，期满用人单位需依法支付经济补偿金。同时还要适当降低经济补偿金的标准，且不将代表资方利益的高级管理人员列入劳动合同法的保护范围内。

三是试用期内的解雇限制。《劳动合同法》规定用人单位在试用期内无权解雇劳动者，应赋予用人单位试用期内的解雇自由。《劳动法》规定在试用期限内，劳动者解除劳动合同需提前三天通知用人单位，对用人单位则无通知期限的规定，所以应平等对待。

四是劳动合同和规章制度的书面形式。《劳动合同法》仅将书面形式设置为取缔性规范，并不影响口头合同的效率，劳动合同的成本极低，能够有效防范劳动者的道德风险。《劳动合同法》需对雇员数有限的小微企业放宽缔约形式要求和解雇限制，并要具备个人和企业信用制度健全的基础条件^[1]。

五是用人单位无固定期限劳动合同的签订义务。在我国劳动关系整体临时化的现实面前，弱化此义务并不符合现代人权的要求和长期雇佣为主流的国际通例，所以应强化用人单位无固定期限劳动合同的签订义务。

二、《劳动合同法》法规政策立法意见

（一）劳动合同形式规则的立法意见

对于劳动合同形式规则的立法，应将《劳动合同法》第十条的立法调整为“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，合同形式不限，但应在用工之日起的一个月内向劳动者提供劳动合同签订的书面文件，并明确工作条件、工作规章、工作内容、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动纪律等事项。”

当前应明确《劳动合同法》的立法本意，提高法定劳动合同书面形式的立法层次。现阶段劳动合同书面形式的替代性形式主要集中在部门文件、地方立法和使用意见中，位阶低下且效力不足，所以应在《劳动合同法》中规定无固定期限劳动合同形式不限。对于固定期限劳动合同，应采用书面形式，否则就会视为用人单位与劳动者双方存在无固定期限的劳动合同，从而使缩小常态的固定期限劳动合同的规模，有效减少不签订书面劳动合同的现象，避免双方当事人的道德风险，以此节省劳动纠纷处理资源。

（二）劳动合同期限规则的立法意见

对于劳动合同期限规则的确立，应充分遵循《劳动合同法》的立法思路，尊重当事人的意志自治，且不设置固定期限劳动合同的适用条件。不限制无固定期限劳动合同的签订形式，但要求固定期限劳动合同要采用书面形式。并且，固定期限劳动合同需要体现当事人双方的劳动约定，按照《劳动合同法》的契约精神，若无法定事由，在固定期限届满前，任何一方不得擅自解除劳动合同。此项立法意见是由于劳动合同期限规则没有理顺，未明确定期劳动合同和不定期劳动合同，从而导致社会各界对不定期劳动合同产生误解，引发解雇和裁员潮。对此，为解除人们对无固定期限劳动合同的误解，《劳动合同法实施条例》第十八条中明确了不同类别劳动合同的解除条件和终止情形，但在实际运用中又引发了人们新的误解，其认为劳动合同法立法从偏向劳动者一方转向了偏向用人单位一方。对于劳动合同期限规则立法的目的，其意在促使无固定期限合同主流化^[2]。

（三）劳务派遣主体责任分配规则的立法建议

针对劳务派遣主责任分配规则的立法补充，应在《劳动合同法》第六十五条中增加内容为“被派遣劳动者可以按照本法第十四条规定与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同，适用无固定期限劳动合同的解除条件。”在第六十六条增加内容为：“用工单位在临时性、辅助性或者替代性以外的工作岗位中实施劳务派遣，视为派遣劳动者与用工单位建立劳动关系，双方协商劳动合同期限，并补签劳动合同或提供书面文件。”对于劳务派遣主体责任分配规则的立法，不仅能够协商劳动合同期限，还可以设定劳务派遣合同适用的法定条件，以及限制劳务派遣合同可续签的内容、次数、累计持续的时间，设置向直接雇佣转化的机制。同时还能够有效打破派遣规则，如果劳动合同的用工单位或派遣单位一方违反法律规定，则此项劳务派遣可直接被否定，会被视为派遣劳动者与用工单位之间构成劳动关系。

根据当前我国现行的劳务派遣主要责任分配规则，派遣单位和用工单位都免于承担长期雇佣的雇主责任。《劳动合同法》只是将劳务派遣用工限制在临时性、替代性和辅助性岗位，并没有能够真正体现劳务派遣就业保障功能的条款。《劳动合同法》中的第五十八条规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”，此规定用来应对劳务派遣用工形式的临时性，但缺乏了双方可以协商合同期限的前提。并且，在被派遣劳动者在无工作期间，劳动派遣单位需遵循按月支付不低于最低工作标准报酬的规定，会使派遣单位避免了劳务派遣劳动者无工作期间支付报酬的风险，使其变相与要派机构合谋，加强通过登录型的方式雇佣派遣劳动者或逆向派遣。因此当前《劳动合同法》应顺应现实，允许登录型劳务派遣和雇佣型劳务派遣共存，由劳务派遣单位与劳动者协商选择，并构建向直接雇佣转化的机制。

三、结语

当前对于中华人民共和国劳动合同法法规政策立法的主要意见就在于自由解雇和灵活用工，应在理顺劳动合同的形式规则，明确劳动合同书面形式的证据价值；明确劳动合同的期限规则，推行无固定期限劳动合同；明确劳务派遣主责任规则分配规则等方面提出了立法建议与理由，以此平衡保护劳资双方，充分保障劳动关系双方的合法权益。

参考文献：

[1]丁展. 论试用期内劳动者权益的法律保护[J]. 现代商业, 2020(1):3.

[2]张刚. 劳动法惩罚性赔偿制度:功能意蕴·立法困境·对策思考[J]. 新余学院学报, 2020, 25(5):6.

作者：张配海，男，汉族，籍贯：济南商河人，学位：硕士，现有职称：中级（三级律师），研究方向：民商法