基于心理契约视角设计类企业中师徒关系的构建研究

基于心理契约视角设计类企业中师徒关系的构建研究

欧文达

江西科技师范大学 江西南昌 330000

摘要：在经济快速发展的新时代对于设计类从业人员的竞争环境加剧，人工智能技术发展、新生代员工自我实现的追求，需要更为广泛的培训和发展平台等因素且设计类职业有强的操作性和技术性特征，因此尤为需要建立企业师徒制，构建积极的师徒指导关系来培训员工，增强员工的归属感，满足员工不断发展的需求。本文通过阐述人力资源管理——心理契约方面的相关理论，分析和探讨设计类企业与员工关系的看法、期望、态度等，希望在心里契约的理论和实践指导下，为设计类企业与员工的双赢提出建设性的解决对策。

关键词：心理契约，设计类企业，师徒制

一、研究背景及文献述评；

我国的经济社会正在经历深刻的变革，这种变革不仅体现在人们的物质文化生活，更为重要的是影响到了人们的思想、行为、态度和观念。彼得。德鲁克指出，对于任何企业，人绝对是处于主导地位的，企业所有日常事务的开展都是以做好人力资源工作为前提。陈微波(2005)提出通过劳动契约和心理契约的有机结合来有效调整劳动关系的观点。本文通过阐述人力资源管理-心理契约方面的相关理论，分析和探讨企业与员工关系的看法、期望、态度等，希望在心里契约的理论和实践指导下，为设计类企业与员工的双赢提出建设性的解决对策。

二、分阶段构建设计类企业与师徒关系的心理契约

1、预设阶段

设计类企业行业的特殊性，专业性非常强，学校学习的理论知识没有办法直接开展相关的工作，师徒制是目前设计类公司通用的培训手段，在校期间老师的引导非常重要，在心中建立进入企业必须先拜师的逻辑框架。进入公司安排师傅指导就会在心理上构成预设。易于使学徒产生对企业的向往和良性期待。

2、交换阶段

在互选阶段，企业与员工会就工作环境、工作内容、薪酬待遇、责任与义务等信息进行积极的交换承诺，并对彼此释放的信号作出评价。如果学徒对企业的评价超过或者与预设阶段持平，则有利于建立心理契约，对企业产生期待和信任的认知。 企业也会寻找知识技能水平、价值观与组织相符合的学徒。如企业会有意识地让师傅与学徒接触，甚至由师傅本人直接招聘学徒，师傅会从互动中形成自己对学徒的初步判断，选择与企业价值观一致的学徒，释放出接纳或者重点培养的信号。

3、初探阶段

进入企业后开始对新员工进行职业教育与培训。员工和组织之间进行持续的承诺与责任交换并进一步磨合彼此信息的差异，员工与组织双方都会积极寻找彼此关心的信息以尽快构建对彼此的心理契约。研究表明，双方的实际履责情况与行为表现是构建心理契约的关键。这个阶段的心理契约变动明显，可能被构筑，也容易一下子陷入心理契约违背或者心理契约破裂的境地。尤其要重视某些关键事件的影响。企业中的人力资源政策、组织氛围、上下级关系、工作环境都将直观地呈现在学徒面前，学徒的特质、学习能力、工作表现也将全面地展示出来，如果双方能够较好地履责，并与招工前和招工时的预设相符，则会加强这种心理契约。与此同时，师傅还可以发挥庇护学徒的作用，帮助学徒与企业建立良性互动，为学徒提供发展机会。

4、体验阶段

新员工和设计公司寻找信息不如此前积极，双方只是针对有差异的信息部分或新信息进行交换、确认。这一阶段，企业与学生双方的心理契约趋于稳定，但关键事件可能会引发心理契约的转变。通过师傅这个媒介，如果企业与学徒双方能达成期望与信息上的一致，则较易于巩固心理要约；如若存在明显的分歧，且不可调节，则无法建立或者破坏心理契约。 也即是说，在信息的不断获取与反馈过程中，企业与学徒的心理契约呈现出一个动态修正、并且循环往复的过程。

三、构建企业师徒关系的途径

1、组建高素质的设计类企业导师标准和发挥师徒关系的积极作用;

首先，政府要授权行业协会建立行业师傅指导性标准，企业师傅要专业强、综合素质高且懂得管理艺术。还要建立师傅认证制度，作为“师”的标准和技能要培训到，明确权责，规范行为，才能激发师傅带徒积极性，保障学徒培养质量。利用师徒感情选人、育人、留人，使学徒的价值观更符合企业的需求，从而可以有效筛选出已经建立起心理契约且属于设计行业发展所需要的高素质人才，并培养其与企业共同成长。

2、建立企业师徒制人才培养课程标准，明确导师工作内容;

国际上学徒制运行比较顺畅的国家，如德国、英国、澳大利亚都是较早地从国家或行业层面确立了国家资格框架的建设。这就要求国内专业教学标准与认证体系是职业教育运行相一致。学徒课程标准和人才培养期限明确规定，出台指导性的行业学习标准，规定哪些课程和技能应在学校完成，哪些是需要的企业完成，包括行业认知、企业架构与企业文化、职业素养、技术诀窍知识等都应是师傅应该早期教会徒弟的学习内容着，这可以让学徒在一开始就明确目标，激发兴趣。

3、强化导师的培训、督导、评价;

设计类企业师傅要真正成为“导师”，需要对其教育教学理念、教育教学方式方法和技巧进行培训，才能更好满足其角色需要。因为学徒（学生）的双重身份，其不希望自己被当做“廉价劳动力”，渴望得到认可、得到进步和提升。满足了这些，良好的师徒关系才能建立。 　　

同时，还要强化师傅的督导和评价。要对师傅的带徒弟过程和结果开展督导和评价，并重在引导，引导师傅加强责任心和艺术性管理。还要建立评价机制，对师傅带徒弟的效果进行量化考核，以此作为经济补贴和职位晋升的依据。且评价主体应多元化，企业上级考核、学徒评价甚至第三方评价都可以引入，使评价更具科学性。 　　

4、搭建多方沟通平台;

良好师徒关系的建立需要企业营造环境，创造机会，让师徒合力完成某项活动或任务，给其良好的沟通交流空间。这正是设计类企业所具备的行业属性，怎样合理利用项目来增进双方的相关交流和了解，进而建立互信、营良好的尊师爱徒之风，保障师徒良好关系的确立。 　　

对于设计类企业提倡建立导师标准，就是要弘扬工匠精神，弘扬德技兼备，育人为本的职教理念，我们的制造业强国梦才能真正实现。

四、总结

良性的师徒关系可以解决设计类企业学徒制中“两热两冷”不协调的问题。有效激励见习设计师，建立组织与学徒之间的深层次联结。从而构建出企业与学徒之间无形且有效的契约联结，为设计类企业管理者提供可参考的理论依据。以管理学为指导，开展设计类企业与师徒关系的建构研究，有助于为其他研究者带来些许启发。

参考文献：

[1]顾月琴.传统与现代：学徒制的发展历程与比较[J].中国职业技术教育，2018（9）：62-66.

[2]叶星，周扣娟.现代学徒制本土实践的逻辑、困境与路径[J].教育评论，2017（12）：32-35.

[3]孙忠民，张明成.从契约理念视角探析现代学徒制改革[J].教育与职业，2018（7）：34-39.

课题：研究生创新专项资金项目设计类企业中师徒关系的构建研究——基于心理契约视角编号：YC2020-X51