浙江省乡村民营企业非典型雇佣关系影响因素研究

浙江省乡村民营企业非典型雇佣关系影响因素研究

田敏妃 贺建伟

宁波财经学院金融与信息学院，浙江 宁波 315175

摘要：随着信息互联时代的来临，我国劳动关系的力量结果和调整方式发生许多变革，企业和员工的关系由过去传统的雇佣方式变成了介于雇佣关系、合作关系、承揽关系之间的非典型雇佣关系。本文通过对新业态下浙江乡村民营企业非典型雇佣关系为研究对象，通过问卷调查获取数据，分析当前费典型雇佣关系的影响因素，探索新业态下非典型雇佣关系优化路径，对支持和规范发展新就业形态，深化构建和谐劳动关系具有重要现实意义。

关键词： 问卷调查；影响因素；优化路径

1. 非典型雇佣关系的内涵与特征

非典型雇佣关系是相对于传统的典型雇佣关系而言的，与传统的典型雇佣关系不同，非典型的或灵活的雇佣关系是一种介于市场交易关系和层级管理关系之间的新型雇佣关系^[1]。非典型雇佣方式的特征主要是以下几个方面：工作方式和时间灵活，工作安排不确定；雇佣关系不保证持续性；涉及三个及以上的雇主。

2. 非典型雇佣关系的影响因素

1.对于工作的担忧。根据调查问卷，如图1数据显示，在被调查者中，最多的非典型雇佣关系的劳动者认为自身对当前的就业形势缺少安全感，认为目前就业现状不太稳定，共有34.62%的投票；其次是劳动者认为自身的非典型雇佣关系与正式工的待遇存在差距，共有30.77%的投票；接着是劳动者认为自身的薪酬发放不及时或不足额的现象，有26.92%的投票，与之相同份额投票的担忧因素是劳动者认为当前从事职业的风险过大。还有23.08%的被调查者认为当前工作经常加班加点，以及自身的失业风险过大。

图1

从被调查者认为自身对当前的就业形势缺乏安全感可以看出作为非典型雇佣关系的劳动者，对自身职业的归属感比较弱；与正式工存在待遇差别以及薪酬发放不及时或不足额的现象也反映出作为非典型雇佣关系的劳动者的合法权益得不到切实保障。

2.对于当前的职业状况的满意度。根据调查问卷，如图2数据显示，在职业发展、工作岗位、工资收入、福利待遇和员工培训的五个维度上，近一半的被调查者认为符合一般要求；部分人对职业状况感到满意；少部分人认为很不满意或者很满意，极少部分人认为不满意。

图2

图表数据呈现出“两头小，中间大”的特征。这表明从整体看，大家对当前的职业状况较为满意。

3.对于自我成就感以及其他自我感受的反馈。根据调查问卷，如图3数据显示，在国家相关政策、社会评价和认同、宏观经济环境、互联网的发展、劳动力市场供需状况和法律对非典型劳动者的保护力度五个方面上，绝大多数的被调查者认为这五个因素对当前自身从事职业的影响程度为一般；部分人认为影响程度比较大；少部分人认为影响程度非常大；仅有极少部分的被调查者认为影响非常小。

图3

通过后续的跟进访谈，我们发现，由于非典型雇佣关系可以自由决定自己的工作计划、工作时间和工作地点，特别是在当下互联网和人工智能为工作世界带来更多的机会和资源的社会，享受自由的时间和空间支配能让人们可以在不同工作任务和不同身份之间自由切换，因此有很多人选择非典型雇佣形式缘于他们崇尚自由。拥有全新的多元的工作体验，从事劳动者自身认为的更有趣更有意义的工作，也鞥个在工作中享受更幸福更有意义的生活。

4.对参加的培训次数的调查。根据调查问卷，如图4数据显示，42.31%的被调查者表示没有参加过培训，38.46%的人表示仅参加过1次培训，11.54%的被调查者参与过两次培训，只有7.69%的被调查者参与3次及以上的培训。

图4

该数据反映出非典型雇佣关系的劳动者缺乏专业的培训，表示当前就业现状下对非典型雇佣关系员工的培育力度不够，也从侧面反映企业对其的重视力度不够。

3. 非典型雇佣关系优化路径

1.通过立法明确就业人员与劳工雇佣企业的劳动关系。目前我国劳动法还没有将新业态下灵活就业人员和劳工雇佣企业的非典型劳动关系纳入其中，因而导致该部分就业群体的动权益无法得到应有的保障。我国应当完善相关的法律法规，通过相关文件明确落实新业态下灵活就业人员与劳工雇佣企业之间的劳动关系^[2]。这不仅能对用工方的行为进行约束，以便于保障劳动者的权益，也能让劳动者对自己的就业形势有更多的安全感。

2.完善现有的社会保障制度。社会保障制度作用在于保障全社会成员基本生存与生活需要，特别是保障公民在疾病、失业、死亡、遭遇灾害等面临生活困难时的特殊需要。非典型雇佣关系的劳动者应同雇佣关系的劳动者一样，享受到一定的社会保障权利。但由于非典型雇佣关系与典型雇佣关系的工作方式以及时间分配灵活度等的差别，可以设置和典型雇佣不一样的保障模式，例如可以对劳动者社会保险的参保、缴费和赔付进行更为详尽的规定。这样既保障他们的合法权益，也将减轻非典型雇佣人员的社保负担，缓解劳动者对于自身权益的担忧。

3.加强互联网平台企业的管理和监督。在企业管理层面，劳动保护和权益诉求是影响非典型雇佣关系长久好坏的两个最重要因素，同时平台企业管理创新中还应充分体现灵活性和管理制度的民主性。但是当前许多平台企业管理费收取无统一标准，有的以平台服务费的形式，有的以信息提供费的形式。如果能进行统一的规则制定，那么对于灵活就业人员来说，能够保障其基本权利，减少后顾之忧，使他们可以更加放心地投身工作，增加收入^[3]。

4.提高劳动者自身的素质和能力。由于非典型雇佣关系中的劳动者与雇用企业的劳动合同关系比较模糊，所以一方面劳动者需要加强学习与有关劳动者保护的一些基本知识，在与企业发生权益冲突时，能注重对自身利益的维护。另一方面，由于现在社会竞争越来越大，劳动者需主动提高自身素质，增加自己的就业能力和服务水平，以适应社会发展的需要。

5.拓宽申诉渠道。在提高非典型雇佣关系劳动者的维权意识的同时，也要完善权益保障的路径，为其拓宽申诉渠道。此方面政府人力部门并可以利用数字技术的优势，为新业态从业人员构建“互联网 +”的人社一体化服务平台。在该平台上，新业态从业人员可以进行信息登记、申诉和信息反馈^[3]。通过该种方式来拓宽新业态从业者的申诉渠道，把办事处移到线上方便操作，还能通过数据的整理分析出当前实施政策的不足之处，加强就业环境的改善。

6.完善培训制度。公司必须实现非典型雇佣员工的预就业培训，并加强对按照非典型雇佣员工的工作要求和发展目标的培训的针对性和有效性。同时企业要认真研究工作要求和发展目标的特点，提高培训的针对性，有利于非典型雇佣员工更好的适应岗位。在加强定期培训的同时，它根据非典型雇佣员工的技能水平和职位，为非典型员工提供个性化培训和指导^[4]。

4. 总结

弹性就业随着时代的发展而出现，促进了经济和就业的增长，增加了企业的灵活性。这都说明深入研究非典型雇佣很重要。非典型群体的复杂性为企业人事管理带来了新的思路和改革，但有必要以不同的方式处理不同类型的员工，并有针对性的管理差异化的劳动群体，通过合理分工实现人力、物力、财力的最佳整合，以实现各方面利润最大化的目标，发展非典型员工的更深层次的价值，并建立一个理性和公平的企业就业机制。总之，在互联网新业态下得到迅速扩大范围的非典型雇佣关系，在发展过程中必然会出现很多问题与矛盾，对于这些矛盾的解决，则需要政府、企业和社会的共同努力，只有这样才能为非典型雇佣的发展创造优良的成长和发展环境。

【作者简介】田敏妃（2000-），女，在校大学生，研究方向为数据挖掘；贺建伟（1981-），男，讲师，硕士，研究方向为人工智能与大数据。

【基金项目】本文系2021年国家级大学生创新创业训练计划项目《新业态下浙江乡村民营企业非典型雇佣关系现状调查与影响因素研究》（课题编号 :202113001014）研究成果。

参考文献

1. 苗秀杰,刘继月.互联网新业态下非典型雇佣关系的研究[J].中国集体经济,2019,(36):128-130

2. 魏巍.非典型雇佣关系的影响因素及优化研究[D].北京:首都经济贸易大学,2018

3. 姜迎雪,王新溢,修明月.新业态灵活就业人员的社会保障问题研究——以河北省为例[J].现代营销(经营版),2021,(09):110-111

4. 赵楠楠.非典型雇佣员工组织公平感影响因素及干预策略研究[D].河北:燕山大学 , 2019