浅议企业职称评聘工作存在的问题与对策

浅议企业职称评聘工作存在的问题与对策

汪龙瀚 万军

长江重庆航道工程局 重庆市 400011

摘要：我国的职称评审工作是一项相对复杂的工作，但是在多年的发展过程中根据实际需求进行了相对应的改革，但是职称评聘工作开展中还是存在一些问题。而职称评聘工作是人力资源管理中的一项基础性工作，深刻的关系到企业员工自身的利益，同时也会影响工作人员的工作积极性。如果企业的职称评审工作开展缺乏科学性和合理性，会产生一定的负面影响，从而影响了企业的长期稳定发展，因此需要重视企业职称评聘工作开展的具体情况。本文基于这一主题，将浅议企业职称评聘工作存在的问题与对策。

关键词：企业；职称评聘；问题

引言：对我国企业职称评聘工作的客观分析可以发现，在现阶段工作开展中还是存在一些影响因素，从而影响了其职称评价工作的开展，同时也不利于企业的长期稳定发展。但是随着现阶段社会的不断发展，企业的竞争压力更大，在发展的过程中对于人才有更强的依赖性。所以需要对工作中出现的实际问题进行深入探究，从而提出有效的解决对策。

一、问题

（一）评定标准脱离实际状况

企业在对职称进行评定的过程中，其评定因素包含了员工的学历，入职时间和工作项目等多个因素，通过这样的方式，全面并且客观的对员工的工作表现进行考核。但是就现阶段企业发展中其职称评价工作仍旧存在一定的问题，因为不同的企业对于员工个人的专业能力的需求也有着一定的区别，如果评价考核脱离实际工作的需求，就很可能对员工们进行错误的引导，对考核评价的标准有着错误的认识。比如一些高校在对教师进行职称评价的过程中，其职称对于教师的论文发表有着质量和数量上的要求，因此一部分的教师在工作的开展中，将大部分的精力放在了论文撰写上，忽视了提升自身的教学专业能力，从而影响了教学课程质量。将工作本末倒置，忽视了自身的本职工作。基于这一情况，企业在开展职称评讲的过程中，需要对实际工作中的情况进行具体了解，正面的引导员工的发展。而且由于评定标准，脱离实际状况，导致其职称评价并没有充分发挥自身作用，甚至导致一部分的优秀员工由于没有评上职称，对自己的能力产生怀疑，工作的积极性受到影响。并且有些企业中的职称评聘制度脱离实际工作的需求，也导致了一部分员工在工作中投机取巧，钻职称评聘制度中的空子，导致员工不思进取，在企业中形成不良的风气，严重的影响了企业的可持续性发展。

2. 岗位管理缺乏科学性

现阶段我国很多的企业在职称评聘的中主要是采用结构比例和最高职务档次相控制的方法，一些专业技术岗位上需要根据相关的规定对岗位的进行有效控制，确保企业各个部门中其岗位的设置具有较强的合理性。但是由于不同企业在规模和发展上具有明显的差异性，因此企业员工在结构比例上有着一定的差异性，如果按照统一的结构比例来设置其岗位的职数，这样的岗位管理方式缺乏科学性和合理性。特别是在一些专业技术人员相对密集的科研单位或者是教育工作单位，如果对岗位职数进行严格的限制，就会导致职称评聘工作开展的缺乏合理性，很可能损失一些优秀的专业人才。但是在一些对专业技术人员需求较少的单位，反而给予的职称指标却较多，造成职称名额的浪费。由此可以看出，于一些企业单位在岗位的管理过程中缺乏科学性，导致企业的职称评聘工作的开展缺乏一定的合理性，给企业的职称评定工作带来一些负面影响，不利于企业的长期稳定发展。

（三）不符合时代发展的需求

对我国现阶段职称评聘方法和制度的深入探究会发现很多企业的评价机制缺乏科学性，一方面是评价方法相对而言较为落后，在职称评审的过程中对工作人员的具体表现是进行量化测评的，其评价的方式并不能客观的全面的展示一个技术人员的专业能力和水平，特别是在现代社会发展下对于员工的创新能力有着较高的要求，较为落后的评价方式并不能客观地反映出一位员工是否具有创新能力，但是这对于企业的长久发展来说是至关重要的。第二企业考察的内容较为单一，有一部分的职称评审的前提条件，是要求一部分员工必须具备某些资格证书，才能获得参加评审的资格，这一前提条件较为僵化深刻的影响部分基层单位的专业技术人员在评审的过程中。第三一部分企业的评价标准较为僵硬，对于职称评审资格和年限都有着较为严苛的要求，这样的评价标准难以对人才的激励。总而言之，由于评价机制的不科学性和僵化，从而限制了其中就创新能力和专业人才的发展。

二、对策

（一）开展竞争上岗机制

当前市场经济的要求下其企业的发展要保持自身的优势，要求企业的各个方面的发展也顺应上经济发展的要求，作出相对应的改变。在企业的发展过程中职称评审工作不能再实行单一的评审机制，而是需要重视员工在工作中的具体表现。而且由于职称评价工作开展能脱离实际，从而影响到了其工作开展的质量，因此在具体工作的开展中还是需要根据当前企业发展的实际状况，对评审工作作出适当的改善，通过职称评聘工作，对企业员工进行相应的引导。使得员工将更多的精力投入到自己实际工作和提升自己专业素养上，提升企业员工的工作积极性。

（二）重视职称评聘工作的公开透明

在开展职称评审工作的过程中，需要秉持公开公正的原则，其评审工作需要进行量化，将考核内容标准程序结果等多个方面进行公开，使得员工们对职称评审工作有一个较为深入的了解，从而发现自身存在的不足。另外其职称评审工作需要对各个不同的岗位设定合理的评定标准，确保评职称评审工作的开展，具有较强的针对性，可以根据当前企业发展的实际状况对人员进行科学和合理性的评审。而且为了促进员工的职业发展，企业还可以进行定期考核，将员工的个人成长和新的工作成绩纳入到考核标准中，与上一次的考核结果进行对比，使得定期考核呈现动态发展。这样的考核方式可以有效的调动工作人员的工作积极性，发展其创新能力，同时也帮助员工更为清晰的认识自我，了解自身发展中存在的不足，从而做出相对应的改善，有助于员工个人的终身成长职业发展。很多企业都是实行年终考核，通过考核的结果对员工进行年终奖的发放，是为了促进员工的综合性成长，一个部门可以进行季度考核，同时将季度考核也纳入到年终考核的标准之中，从而更为客观的了解员工在这一年中的具体表现。

（三）严格实行评聘分开，科学设岗

基于对职称评聘工作中存在的问题的深入分析，可以发现岗位管理问题在企业的发展中也尤为重要，特别是在当前市场经济条件的影响下，为了保障企业自身的发展，要严格对待职称评审工作。要求严格实行评审公开原则，在企业中根据当前企业发展的实际情况，对一些部门的岗位职称进行相应的调整，确保岗位设置的科学性，对其进行合理定编定员。另外还为了进一步的提高企业的竞争力，需要充分发挥职称评聘工作的作用，要求实行竞争上岗和建立激励制度，从而优化人才结构，使更多的优秀人才可以在企业中脱颖而出，从而为队伍建设注入更多的活力，同时也增强企业在市场经济条件下的竞争力。

（四）建立科学的人才评价机制

在新时期人才的重要性在企业发展中尤为突出，因此企业需要充分发挥职称评聘工作，企业发现更多具备专业技术和管理能力的复合型人才，同时还需要为人才的发展构建良好的环境。因此企业需要建立科学的人才评价的机制，对以往人才机制中缺失的各方面进行相对应的改善，顺应时代发展的要求重视人才的挖掘和培养。首先其评价方式需要进行相对应的改善，不在实施单一的评价方式。另外在评审工作中还需要丰富其评价标准和评审的考查内容，降低产品的标准。新的评价机制需要围绕员工个人能力和业绩这两个重要方面，同时还需要根据各个岗位不同的性质和特点，对评审工作提出有针对性的改进，确保其评审工作的开展，符合企业发展的自身需求。尤其需要注意的是职称评聘工作不能搞一刀切，需要针对评审工作开展的具体情况作出区别对待。另外为了挖掘复合型人才，其中一些拥有较多专业技术人员的单位可以允许技术人员申报两个以上职称，通过这样的方法提升技术人员的管理能力，为培养复合型人才打下一个坚实的基础。

结束语：综上所述可知，职称评审工作是我国事业单位人力资源管理中的重要组成部分，并且与员工自身的利益有着较大的联系。就现阶段我国企业职称评聘工作开展的具体效果，可以发现其工作开展中存在一些的问题，不利于企业挖掘和发展专业复合型人才。但是在当前市场环境下人才是企业发展的重要推动力，因此需要改革职称评聘工作对其进行适当的调整，通过职称评聘工作使得人才脱颖而出，同时为人才的发展创造良好的周围环境，提高企业的市场竞争力。

参考文献：

[1]魏漳园.关于事业单位职称评聘及人力资源激励的思考[J].营销界,2020,51:175-176.

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