试析事业单位人力资源管理体制创新策略

试析事业单位人力资源管理体制创新策略

崔晓明 

沂源县发展和改革局    山东淄博256100

摘要：随着我国经济的不断发展,每个行业都取得了较大的发展,必须根据时代要求不断创新事业单位人力资源管理体制,让自身发展始终与时代发展的方向一致,才能始终保持事业单位的竞争力。所以,事业机关一定要把革新人力资源管理工作方式视为迫在眉睫的大事,积极地革新人力资本管理工作方式,不断引进培养人才,通过高质量的人才队伍推动事业单位发展。

关键词:事业单位;人力资源;管理体制;创新

引言

伴随信息化时代的来临,机构的人力资源管理难题将显得更为关键。就中国目前的形势分析,当前的机构人力资源管理体系还面临着若干问题,需要加以改革创新。

1事业单位人力资源管理的现状

1.1培训体系有待完善

一个事业单位财务管理能够长期而稳健的成长,有赖于岗位人员的整体整体素质的高低。要想使事业单位财务管理取得整体的大跨步的提升和成长,其中的人才培训系统就必须齐全和完备。因为一个事业单位财务主要是由一个企业文化以及岗位人才所构成的,而岗位人员的整体素质,以及岗位队伍的整体凝聚力,是决定这个事业单位财务未来成长的关键性要素。由此可见,人才的培养体系对于有助于一个事业单位财务的成长尤为重要。而随着中国经济社会的高速发展,以及社会的日新月异,专业的人才也越来越成为了促进中国经济社会发展健康前进的巨大动能。而专业人才队伍的健全,正是由完备的人才培养系统所构筑而来的。完善的人才培养制度对事业单位的成长产生着至关重要的影响。

1.2事业单位的考核制度和社会保障体系并不健全

事业单位在比较长的时期里一直采用工资平均分配制度和人员的终身制,这个现象本来就是不合理的,要克服这个现象,事业单位财务管理实行人力资源管理中非常重视人员招聘机制和分配激励机制的建立。不过在具体改革中,如何按照现实形势的要求来完成评价机制的设置,还不能得到充分关注,相应的机制还没有健全。其次,社会保险体系还有着相当的不足,事业单位工作人员运行的同时存在的困难还相当多,这就对改革的质量与发展带来了很大的困难。再者,当前社会保险管理水平本身相对落后,很难跟上中国社会主义市场经济建设和体制改革的要求。

1.3人才管理机制不科学

其实事业单位并不缺乏人才,但由于管理机制存在问题,人员严重缺乏工作积极性。事业单位真正缺乏的是高质量、高素质的管理人才。事业单位内控制度主要依靠国有财力支撑,所需要的支出主要都是由国有负担,市场经济冲击相对较小,但危机意识比较薄弱,对人才的需求度也不高,因此很容易忽略了对人才的培育,也没有一个留住人才、培养人才、利用人才的有效机制。这样,即便采取录用、调动等引进手段,吸引专业对口或具有专门才能的人员,也无法给其创造充分发挥才干的舞台,久而久之,人员的短缺形成必然。因为缺乏合理的人员机制作保障,事业单位会陷入招聘、引进、流失的恶性循环,极大地制约了事业单位的快速发展。

2事业单位人力资源管理制度创新实验研究

2.1构建完善科学的培训体系

事业单位要制订出科学合理的教育方案,针对部门内各个职位,各个职位,各个层级的人员要学习怎样的知识,事业单位财务管理要按照实际要求进行实施,具体的学习方案更新。有可行性的内部培养计划会直接关系到训练的有效性。再者,事业单位内控制度应该提高对受训方的要求,对外部招聘的受训方,应注意其自身的技术能力和工作经验,事业单位内控制度必须要求受训方对单位情况加以研究,并提出合理可行的培养计划,并按照计划以及单位内部的实际状况来实施合理的人员培养。另外还有事业单位的内部人员培训,也是根据企业内部具体的状况而开展培训,主要的目的是为了他们可以把具体的知识应用于具体的项目之中,以便处理具体的情况,这对于事业单位的工作人员而言具有双向的意义。合理有效的培训体系和教学内容可以达到事业单位人才的高效利用,可以迅速地实现发展。

2.2创新人力资源管理模式

一是要灵活运用已有的人才机制,放弃过去的资历制,而采用全新的公平竞争、竞聘上岗的方式开展人员的招聘。同时,每一位人才对自身也应该有更清晰地的了解,并做好职业的计划。同时,还需要人才相互兼容的工作,便于以后的人员调整。二是设立专门人员的招聘制度,为了完善人员体系,就必须实行以公平正规的账本形式对外的招聘工作。在招聘过程中,要做到公平透明地招聘专门的、高素质的人员,明确完成了岗位职责,并科学合理的做好了人员安排。另外,还要对现有的人才体系做出了整体的评价,内容包括工作岗位、年限、岗位绩效、工作完成率等。对成绩超标完成的人员予以相应的工作鼓励或者表彰,对严重不适应工作需要和总体考评不符合要求的人员则实行末位淘汰制,或者采取降级处理和扣除工作报酬的方式加以惩戒,从而构成"能者上,庸者下,劣者汰"的有序竞争布局,从而彻底破除了一些人安于现状、裹足不前的局面。

2.3创新薪酬体系与考核机制

业绩管体系考评激励机制是人力资源管理的重要部分。采用绩效管理体系和考评激励机制,可以营造良性的竞争气氛,提高职工的危机感,调动职工的活力,进而带动职工业绩的全面改善。因此,公司还应该不断创新工资体制和绩效激励机制,才可以形成以业绩为导向的工资分配系统,其中要采用科学、合理的方法规定薪酬的结构,在通常情况下,分为基础薪酬、业绩薪酬、特殊薪酬福利等,而具体情况则要根据考核确定公司人员的现实薪酬以及业绩奖励等。不仅仅要赋予公司人员以物质奖励,而且还要重视对公司员工的精神奖赏,以满足公司员工的内部需要和外界要求,以鼓励公司员工的持续发展。

2.4优化人力资源管理机制

事业单位若要创新发展人力资源管理制度,使人力资源的管理开展得更为顺畅,便需要保持机制的完善与科学。对人力资源管理制度加以优化,就可以真正提升企业管理人员的综合素养,把全员工作积极性调动过来起来。所以,事业单位财务在招聘人才的同时,应该充分的掌握人才的身体健康状况和价值观现状,进行人才自身价值实现和社会价值观层面的把握。事业单位财务还必须注意绩效考核体系和奖惩体系的完善,以便使考评更加的公平与公正,把个人潜力更好地发挥出来。事业单位财务还应该注意人才培训质量的改善,以往的人才组织架构往往有着相当多的不足与缺陷,若是资源配置不当,就会对事业单位内控制度人力资源管理更好的开展带来很大的负面影响。面临着未来的人才发展形势,事业单位应该充分考虑到当前的发展形势和要求,意识到人才及其服务资源的重要性和特殊性,对人力资源组织结构加以调整完善,进一步优化人才资源配置,在合理实施人才岗位分配政策的同时,切实做到以人为本,注重人才潜能的开发,对本职工作完成良好的人员,采取相应的政策加以鼓励,对本职工作出现错误的人员,进行相应的惩戒,使他们的岗位质量与其薪酬水平相匹配,调动他们的工作积极性。

结束语

一个事业单位财务的人员建设和其管理的工作可以直接影响到单位今后的发展,特别是在当前复杂多变的国际市场环境下,许多事业单位财务的综合能力之所以差距较大,有很大一个因素就是由于人员的管理造成的,所以,要想更好地适应市场上的国际竞争,就必须进一步的优化人力资源的管理,并开展人才创新研究,以提升发展效率与质量。

参考文献

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