基层医院人力资源管理现状及对策

基层医院人力资源管理现状及对策

谭青春,谭祥军

重庆市石柱县下路街道社区卫生服务中心 409102

摘要：随着我国社会经济的发展速度提升，社会经济结构出现了较大的变化，基层医院也卷入了市场竞争中。基层医院和其他企业一样若是想要获得更多的发展，必须基于当前人力资源管理的现状来学习更多先进的管理方式，积极解决存在的问题，只有这样才能提升自己的竞争力。文本将会对基层医院人力资源管理现状及对策进行分析。

关键词：基层医院；人力资源管理；现状；对策

前言：在基层医院管理中人力资源管理属于重要的组成部分，其可以对医院中的工作人员开展有效的管理，按照具体情况来合理分配人力资源，对医院自身的运营、医护人员之间的关系具有重要的作用，所以必须分析基层医院人力资源管理现状，寻找解决其不足的对策，只有做好相应的改善工作，才能保证基层医院能够稳定、长期的发展。

1医院人力资源管理的特点

1.1流动性

从人力资源可以利用培训和继续教育等其他形式来产生人力资本的价值基本需要通过流动来增值与实现。人力资本流动为市场经济条件作用下市场对于人力资源展开配置优化的产物，人们通常因为社会利益和经济方面的驱动来探寻更好、更多的发展机会，基层医院也同样如此。当前，基层医院人力资源的流失现象比较明显。

1.2战略性

当前人力资源管理和开发已经逐渐提升至医院决策管理这一高度上，在医院的管理中具有战略性和全局性地位。人力资源管理的战略性基本体现在人力资源属于医院发展中的首要资源，属于决定医院发展的重要因素，而且人力资源的管理和开发已经和医院的发展合为一体，其属于评价医院工作好坏的主要指标之一。

2基层医院人力资源管理的现状

随着时代的不断发展与进步，基层医院落后的人力资源管理所出现的问题越来越多，如以下所示：

①管理理念落后。长期以来，由于医院的特殊性，我国的医院管理人员多来自于临床一线，真正出自管理专业的很少，医院的人力资源管理仍旧停留在以前单纯的人事管理模式之中，不具备人力资本管理理念，人力资源管理体制及制度亦不健全。

②人力资源结构缺乏科学性。由于缺乏人力资源管理人才，医院没有制定具有前瞻性的、系统性的人力资源规划，人力资源的管理和发展缺乏成体系的规划和安排，随意性很强，招聘的人员专业与岗位不匹配，未做到适岗适才，人尽其才。

③真正的人才缺乏，导致医院诊疗能力与服务水平不高。基层医院因员工发展空间受限、待遇水平低、晋升职称困难，导致人才引进困难，已有的人才流失严重，导致医院诊疗能力与服务水平不高。

④员工没有职业规划，缺乏良性发展通道。员工职业意识不强，缺乏职业生涯规划，医院亦缺乏对员工能力开发和个人职业发展的指导，人力资本培训经费投入少，缺乏良性发展通道。

⑤无完善的绩效激励机制。绩效考核方案不合理，绩效考核未体现公平、公开、公正，未体现多劳多得、优绩优酬，向重点岗位倾斜。未落实奖惩制度，未激发员工积极性。

⑥员工满意度差。调查结果，医院42%的员工对医院很不满意和较不满意，不满意的方面主要体现在“人文关怀”、薪酬待遇、奖惩制度、职称晋升。

⑦医院运行效率。医院现状是缺乏高水平卫生技术人员，现有人员水平及素质参差不齐，医护人员不足，设备更新程度低下，导致技术效率低下，亦导致平均住院日、甲级病历率、治愈好转率等运行指标未能达到最大优化。

3基层医院人力资源管理的对策

3.1使用先进的管理理念

为了解决基层医院对于人力资源管理的不重视，则必须改变其存在的传统思维模式，在医院管理的所有部门中应用人力资源管理，打造健全的人力资源管理体系，同时配置具有丰富管理经验且专业能力扎实的人力资源管理人员。同时还需要改变人力资源管理中传统的理念，将人力资源管理工作的首要问题从人员管理转化为人才开发，保证对于人力资源问题具有强烈的危机和危机意识秉持符合时代发展的人才观念[1]。不断学习先进的人力资源管理方式和理念，不断提升自身的能力，保证可以顺利完成人力资源管理工作。

3.2提升人力资源结构的科学性

为了保证基层医院中的人力资源结构具有科学性，能够最大化发挥出其作用，需要向分析其工作岗位的实际需求以及工作内容，随后制定具有前瞻性且规范化的人力资源规划，招聘的人员专业与岗位必须匹配，做到适岗适才，人尽其才，从而提升医院人力资源管理的效率。

3.3加强人才培养

随着时代的不断进步，基层医院想要长期、稳定的发展，必须提升工作人员的综合素质和专业能力，只有这样方能提升自己的竞争力。基层医院应加大力度来培养人才，基于长期发展和自身特点之上，科学合理的设置岗位，配置人员,建立具有医学特色的人力资源管理人才培养系统。在医院的发展过程中，医院领导的眼光不应该局限于物质资本的增长，人力资本的增值，才是医院持续发展的动力源泉[1]。医院通过内部培养人才、激励机制鼓励成才、人才引进，不断加强医疗及管理人才梯队建设。

3.4增加员工的发展通道

基层医院的发展空间有限，容易造成一定的人才流失，为了解决该问题，必须增加其发展通道，并提升其职业意识，只有其具有明确的职业生涯规划之后，才能在基层医院扎根。医院应积极为员工开展与个人职业发展有关的指导活动，激发其个人潜力，并制造合适的工作岗位，达到人尽其才

[2]。

3.5完善绩效激励机制

为了有效提升基层医院员工的工作积极性，需要不断完善绩效激励机制。首先，建设科学的薪资分配制度，科学的薪酬体系为基层医院在拟定薪酬政策和战略时，综合考虑员工的个人因素，工作因素、以及医院因素、劳动力市场等，如个人潜力、工作经历、相关资质、文化、绩效等其他因素，保证薪酬对医院内部具有极高的公平性，对外部具有一定的竞争性[3]。把薪资和员工的个人贡献、效益以及技能相结合，增加医院内部的竞争性，保证其公平、公正、公开；其次，使用多样化的激励方法，按照员工的实际需求制定合理的激励措施，提升其实施效果[4]；最后，健全约束机制。基层医院的员工在实际工作中必须具有职业道德，全面贯彻医院的管理制度，将二者相互结合可有效增加人力资源管理的成果。

3.6加强医院文化建设

医院文化是指医院员工共同的价值观念、心理定势和行为规范，是医院长期形成的优良传统和文化底蕴。充分发挥文化导向作用，有效提高医院凝聚力和向心力。

结束语：总而言之，在当今时代基层医院中的人力资源管理工作属于其管理中的核心内容，分析基层医院人力资源管理的现状并寻找解决措施有助于提升工作人员的整体素质，提升医院自身的竞争力，给医院争取更多的发展条件和空间，保证基层医院能够可持续发展，同时满足工作人员多方面的需求，让其在工作时能主动投入更多的精力[5]。通过分析基层医院当前存在的问题，并制定有效的改善措施，可有效提升医院的运行效率，而且完善的激励机制和薪酬体系、晋升制度可有效增加职工的满意程度，进而促进其做好自己的职业规划，让其能够在基层医院扎根，不断提升自己的工作技术和水平，给提升医院的医疗水平奠定基础，当职工的个人需求得到满足后，可以减少人才流失，还能让其全身心地投入到工作中，具有更多的精力来研究并治疗相对复杂的疾病，提高基层医院实际的运行效率。

参考文献

[1]朱必祥.人力资本理论与方法[M].中国经济出版社，2005年版：23-24.

[2]林晓芳.探讨“互联网+智慧医疗”背景下的基层医院人力资源管理提升策略[J].质量与市场,2021(19):78-80

[3]赵勍.基层医院人力资源管理现状及应对建议浅析[J].科学与财富,2020(35):31.

[4]张开慧.新医改背景下基层公立医院人力资源管理问题分析与对策[J].金融文坛,2021(4):0292-0294

[5]罗红艳.基层医院管理队伍建设存在的问题与对策[J].中国卫生标准管理,2021(12):9-12