国有勘察设计企业人力资源的优化配置研究

国有勘察设计企业人力资源的优化配置研究

张毅

身份证号：370284198612246035

摘要：随着我国经济的不断发展，国有企业在社会中的作用日益突出，而在这一过程中，如何合理分配人才已成为制约企业持续发展的一个关键因素。面对激烈的市场竞争和国企改革的需要，必须树立现代人力资源管理观念，建立和完善人才培训、考核、晋升机制，培育良好的企业文化，吸引人才、合理使用人才，将有效提高企业的核心竞争优势和综合竞争实力。

关键词：国有企业；勘察设计；人力资源；优化配置

1国有勘察设计企业人力资源开发与管理存在的问题

1.1人力资源管理观念滞后

长期以来，由于计划经济思想的制约，我国勘察设计单位对人力资源的管理工作认识不够，一些领导干部缺乏现代的人力资源管理观念，对人事管理与人力资源的区分也很模糊，甚至把人力资源开发与管理工作简单理解成人事记录、人员调配、组织活动等一些日常性、事务性的工作。公司人力资源管理还没有建立起现代人力资源管理的策略，还远远不能胜任人力资源服务、人力资源开发、人力资源战略合作伙伴的角色，更没有建立起对员工的评价、培训、任用、激励等方面的有效措施。这种落后的人力资源管理观念，使其在企业中的作用不能充分发挥，企业的经济效益很难达到。

1.2高水平人才流失严重

勘察设计企业的价值创造主要依靠人力资源，而勘察设计企业间的竞争最终体现在人力资源的竞争中，特别是高素质、高素质、有丰富经验的高素质人才。目前，人才流动是我国人力资源市场发展的常态。由于国有勘测设计公司的人才管理体制僵化，传统的医疗、住房、养老福利等福利待遇大幅降低，许多公司的技术骨干、精英都选择了进入私营企业寻求更高的薪酬、更大的发展空间。人才流失对国有勘测单位的人力资源造成了极大的损失，同时也存在着信息、技术信息等信息外泄的危险。

1.3缺乏有效的绩效管理与激励机制

科学合理的激励是企业提升人力资源管理水平的重要途径。当前，勘察设计单位的业绩管理和激励机制存在着一定的缺陷。首先，我国勘察设计公司的业绩评价机制存在缺陷。勘察设计企业是一家技术密集型的公司，其发展取决于技术的更新与转化，因此，如何有效地调动员工的创造性和创造性，成为制约我国企业发展的重要因素。当前，我国国有勘察设计企业的业绩评价指标还不够全面，许多公司仍然把德能勤绩作为衡量员工的重要标准，这种传统的激励模式存在着不公平、不合理的现象，不能正确地把握好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素之间的关系，不能调动员工的积极性，从而使企业失去竞争力。而勘察设计公司的员工又是知识工作者，他们的要求既有物质上的需要，也有心理上的需要。当前，我国勘察设计企业的奖励大都是以物质奖励为主，而非物质奖励却很少，难以满足对知识工作者的尊敬与自我价值的实现。

2国有勘察设计企业人力资源优化配置对策

2.1转变人力资源管理理念

人才是企业发展的首要生产力，是企业的核心资源，是企业发展的重要保证。国有勘测设计公司以其专业技术为基础，与一般的生产单位、一般的服务机构有着显著的区别，他们的雇员以高学历、高技能的专业技术人员为主体，因此，如何吸引并留住高质量、稳定的队伍是公司发展的重要因素。面对日趋激烈的市场竞争，企业要获得持续、稳定的发展，就必须把人力资源的管理放在首位，并进行人力资源的优化。

首先，对勘察设计企业来说，应改变传统的管理观念，加强对人力资源的管理，以“以人为本”为指导，以人为本，结合市场的发展趋势和发展战略，以人本主义和创新的管理理念来进行人力资源管理。其次，要从战略目标、业务发展的需求出发，强化人才战略，搞好人才的长期规划，控制人员规模，优化人才结构。最后，要健全人才管理体制，健全人才引进、培养、激励等核心功能，为企业实现转型、实现目标提供有力支持。

2.2建立系统的人力资源培训机制

我国勘察设计行业属于知识密集型行业，高素质的人才是建设高素质人才的根本，是推动企业发展的根本。要按照公司的发展战略，既要增加“新鲜血液”，又要加强现有的人才培训，建立科学、系统的培训制度，有计划、有组织、有层次的培训，提高员工的竞争力，把“看不见”的人力资源变成“看得见”的效益。

另外，在人员培训的内容方面，也要与企业的发展需要相适应。通过对员工进行全面的需求分析，找出员工和训练方法，制定出一套完整的培训方案，提高培训的有效性。在对员工进行培训的过程中，要加强对员工的培训和评估，定期对其进行评估，以发现和监控员工的成长状况，以使他们能够更好地发挥自己的作用，提高公司的经济效益。要通过内部培训、外部交流、专家讲座、岗位交流等多种形式创新，提高培训效果。通过系统的培训，使员工能够掌握岗位转变所需要的专业技术，并在新的时代对勘察设计产业进行调整，从而达到提高和提高公司整体业绩的目的。

2.3健全科学的绩效管理体系

绩效管理是企业人力资源管理的一个重要环节，它是对员工的工作业绩进行定期的考察、评价和反馈，是对员工个人能力的一种科学评价，是企业人力资源最优配置的保证。在目前的绩效管理中，绩效管理已经形成了一套完整、科学的绩效管理系统，它包括绩效目标管理、绩效评估、绩效评价和绩效反馈四大部分。

勘察设计单位应依据其岗位性质、职务等级、工作模块等不同的工作内容，制订明确的评价标准，并有针对性地进行评价，以达到对员工的全面素质的客观评价。绩效目标管理环节要求公司的组织目标、部门目标和个体目标协调一致，并使个体表现与组织表现相结合，从而实现整体的提高。在评价指标体系中，要构建一个公平、公正的评价制度，并有计划有组织地进行，以保证评价过程科学化和合理化。业绩评价是对业绩评价的一种评价，以区别业绩的优劣，并对不同的评价结果进行评价。在绩效回馈阶段，将评价结果合理应用于企业人力资源管理中，使其在激励、管理、提升业绩等方面得到更好的应用。

2.4优化人员晋升机制

人力资源是制约企业持续发展的重要因素，而对知识密集型企业而言，科技人才是推动公司发展的重要因素。国家勘察设计单位可以根据自身的行业特征，将公司发展目标与职工的职业发展计划相结合，通过项目管理、专业技术等多种层次的提升途径。

通过对企业战略目标的实施，需要对需要的工作类型、人员的需要进行分析，建立多元化的、层次分明的、包括专业技术、项目管理、行政管理等多种层次的工作通道。同时，要有针对性地设定职业资格，如知识结构、专业技能、沟通能力等具体量化指标。它不仅可以对员工进行有效的激励，而且可以根据其自身的特点和工作需要，对其进行合理的人事安排，使其能够得到合理的提升，并能够促进其长期稳定的发展。

结语

综上所述，目前，我国勘察设计行业面临着国企改革和市场竞争日益激烈的形势。勘察、设计企业是企业最有价值的资源，应积极转变人力资源管理观念，不断提升人力资源的管理与开发，从选拔、培养、激励等方面入手，充分利用人力资源，使其在市场上获得长期的竞争优势，是关系到企业能否持续发展的重要问题。

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