国有企业行政管理人员绩效管理现状及分析

国有企业行政管理人员绩效管理现状及分析

黄丹华

 十一冶建设集团有限责任公司 广西省 柳州市  545007

摘要：国有企业是我国经济体制最重要的组成部分，它为人类的发展做出了巨大的贡献。但是由于国有企业整体体量较大，公司的内部行业组织比较错综复杂，尽管资源分配相对集中，但存在内部人员的交流与沟通不多，系统不健全等问题，导致人员绩效管理工作未能取得理想的结果。为此，本文分析了现阶段部分国有企业人员绩效管理存在的问题，并提出优化策略。

关键词：国有企业；行政管理；人员绩效；现状；改进策略

引言

由于我国制度设定的优越性，我国绝大多数的国有财产都是国有的，所有的自然资源都可以共享，为广大的老百姓提供优质的服务。如今，国有企业纷纷引进了现代行政管理思想，然而，一些国企由于自身的原因，对国企员工的绩效考核工作不力，造成了大量的资源流失，使国企的市场核心竞争力下降。为了改变这种状况，国有企业管理人员应该对人员绩效管理中存在的问题进行细致分析，根据现实的情况，制定最优的建议，从而提高人员绩效管理效果，提升国企在市场经济中的竞争能力。

1国有企业行政管理人员绩效管理概述

国有企业的行政管理模式具有极强的社会性职能。所以，国企应该从经营的角度进行分类，而不是从经营角度进行分类。业绩管理是一种以系统化的管理方式、制度建设来控制管理工作内容和结果的管理方法，以达到挖掘其潜能，以实现特定的企业管理目标和获得利润的过程。绩效管理是一整套的价值评判标准体系，包括出勤率、工作质量等等。公司的高级管理人员可以将公司的整体战略、文化精神和价值观念融入到公司的各个部门和人员中。

2国有企业行政管理人员绩效管理中存在的问题

2.1行政管理人员绩效管理体系不够完善

目前，国有企业对行政管理人员绩效管理工作缺乏正确的认识，没有把它当作一个重要的工作来对待，即便是做了几次业绩评价，也多是以业务为单位，或实行全年综合考评，没有充分考虑到管理者工作内容、工作性质以及暴露出来的实际问题，造成人员绩效体系不健全，没有把业绩管理作为一个重要的基础性工作来进行统一的规划，这就使得企业的业绩评价工作很难得到提高。

2.2公司文化建设不够，对职工的关心不够

目前国有企业在企业文化建设方面没有全面加强科学探究，并未将绩效与企业的文化工作有机地整合在一起，而是与企业的发展战略相结合，创造出具有创意、多样化的发展文化。公司的文化通常都是一成不变的，没有表现出自己的性格，有时候只会做一些表面文章，却没有从培养忠诚和团结的角度去做，这就不能形成一个良性的市场。国企则将精力集中于市场发展、技术创新等方面，没有注重管理层的培训，未根据企业发展的目的，没有引入高质量、高水平的行政管理人才，缺乏对管理者的关怀，没有充分地顾及他们的现实需要，并相应地予以相应的关注，从而不利于提升行政管理人员的忠诚度和工作绩效[1]。

2.3没有充分发挥绩效管理的作用

在国有企业管理过程中，如果没有把业绩管理真正的价值最大化，并且在日常的工作中始终保持着一副高高在上的姿态，不但会让员工感到心理上的紧张，而且会让员工的工作心态发生变化。越是偏远地区、绩效较差地区，对公司业绩评价的认识和认同程度愈差，导致对国企的未来发展和目标的责任感缺失。之所以会产生这样的问题，一是由于地方政府对其业绩评价认识不足，导致其工作效率下降，另一方面，缺少一套切实可行的母子公司之间的绩效考评制度，难以发挥绩效管理的作用。

2.4国有企业绩效管理目标不明确或考核标准太单一

国有企业行政管理部门主要的业绩评价存在着偏颇，要么只注重经济效益，要么模棱两可，没有明确地标明具体的考核项目，这就会使考核体系出现问题，从而增加了考官对工作的认识，从而使考评的标准难以实施。许多地方国企的高管业绩考评，对于绩效考核问题没有深刻的认知，盈利并非国企的最终目标，而国企是一个承载着国企和产业运营重任的商业组织，必须要将所有的资源都集中起来，让民众过上更好的生活，如果企业单纯以盈利为基本目的，那么，这个指标就会丧失实质价值。所以，国有企业的业绩评价必须把政府的管理功能和企业效益相统一，才可以达到预期效果。

3提高国有企业行政管理人员绩效

3.1转变思想观念，提升重视程度

国有企业要对绩效管理的有关原理和方法进行系统的学习和研究，从绩效规划的制订到绩效目标的确定，绩效考核的执行、绩效反馈和绩效访谈等都要有一个系统的规划，并需要制订相应的考核标准，从而更好地保证绩效管理工作有序实施。

3.2加强薪酬激励体系的健全完善

绩效管理工作的开展，应从构建绩效与报酬制度结合的角度进行探讨，并促使其持续努力，从而更好地提高工作业绩，为此在激励机制建设过程中，能够指导职工主动积极地完成自己的工作，充分调动其主体性，提供更多有建设性的建议。根据企业发展目标、岗位属性特征和个人职业发展计划，确定企业内部人员的需要；国企人事经理要从薪酬制度、岗位设置等层面进行深入地探讨，以体现内部竞争性的内部机制，从而更好地打造多元化的激励体系，增强员工的工作动力

[2]。

3.3加强文化建设，注重员工关怀

在企业文化建设过程中，要充分调动职工的积极性、创造力，对职工的需要进行调查研究，从各个角度收集他们对公司发展的意见和建议，以此来激发他们的积极性，促进他们的全面发展。另一方面，要重视雇员的精神需要。要把业绩与人力资源管理的其它工作结合起来，把业绩评价的成果运用到工资的发放上，还要把绩效评价与新员工培训进修、满足员工的工作需要、工作的满足等联系起来，并提供多种形式的荣誉和物质奖励，更好地解决他们的心理困惑。

3.4加强绩效反饋与绩效监督

国有企业要建立公开、公平、公正的发展生态系统，健全监管与回馈制度，强化对企业内部审计工作中的问题和缺陷的检查，要充分运用信息化手段，鼓励职工在网络上发表自己的观点，设立一个专门的监督站点和意见箱，并鼓励职工以不记名的形式向企业提出合理的解决方案，需要畅通沟通渠道，及时解决他们的诉求，保证工作的顺利进行[3]。同时，要重视绩效反馈、绩效面谈和绩效考核的实施。推行绩效管理不仅仅是一种评估，而是要让职工意识到自己的问题，了解自己在工作过程中的问题，看到差异，从而激发他们的自我经营能力。为此要加强管理人员队伍建设，从绩效计划的制订、绩效计划的实施、绩效指标的调整、绩效访谈等各个环节中，使员工能积极表达自己的想法与意见，从而更好地理解和改进绩效计划，切实提升工作动力。

3.5提升管理水平

为了保障国有企业绩效考核制度能够贯彻落实到每一个地区子公司或单位，国有企业必须提升行政管理人员管理水平。首先，国企要严格选拔和考核行政管理干部，并采取从上到下，再到末位淘汰，让行政管理人员时时刻刻保持危机意识，而对基层工作人员，则采用公开考核制度，通过制度的健全，行政管理人员就会逐渐认识到提升自身综合素养的重要性，并开始舍弃传统管理理念的枷锁，积极投入自主学习进程中。其次，国企要加强对高管的培养，把日常的培训与工作需要相联系，利用网络本身的多样性，为各区域的管理层人员提供一些学习资料，促使管理层能够按照公司发展需求茁壮成长。

结束语

总而言之，国有企业绩效考核管理人员作为国企健康发展的“护航者”，在中国具有鲜明的特色的社会主义市场经济体制下，必须担负起政府对我国经济发展和发展的重任，不断增强我国国有公司的竞争能力，推动我国的生产经营和行业健康、规范发展。当前国企行政人员的绩效管理考评工作面临着严峻的形势，必须从根本上解决问题，并针对不同区域的具体情况，制订出一套科学、合理的解决方案，不断提高国企人员绩效管理的整体竞争力。

参考文献

[1]陈斯洋.国有企业行政管理人员绩效管理现状、问题及原因分析[J].中国战略性新兴产业：理论版，2019，（02）：1-2.

[2]陈晓谦.基层行政事业单位项目预算绩效管理存在问题及对策研究[J].产业创新研究，2020，38（09）：70-71.

[3]尹峰.国有企业行政管理人员绩效管理研究[J].商情，2017，（33）：82.