浅析灵活用工现状及未来展望

浅析灵活用工现状及未来展望

李怡

四川数字资产交易中心股份有限公司

摘要：随着互联网技术的发展，新经济新业态的大量涌现，劳动者就业观念的转变，用工方式也变得灵活多样。本文分析了灵活用工的发展状况及存在的问题，并提出了未来灵活用工模式探索的方向。

关键词：灵活用工、人力资源管理

近年来，随着互联网和大数据技术的飞速发展，人们迎来了新的经济时代，组织越来越呈现出无边界、去中心、扁平化、柔性等特点。同时，在web1.0、2.0时代下成长的90后、00后员工逐渐进入职场，这部分年龄段的员工强调个性、自由，对企业传统的人力资源管理理念带来了冲击，个体的价值也愈来愈被激活和放大。在技术、组织与个体重构下，灵活用工这一新的人力资源配置方式应运而生。

一、我国灵活用工发展现状

2020年7月31日国务院办公厅发布了《关于支持多渠道灵活就业的意见》（国办发【2020】27号）。该意见指出，个体经营、非全日制以及新就业形态等灵活多样的就业方式，是劳动者就业增收的重要途径，对拓宽就业新渠道、培育发展新功能具有重要作用。同时，国家发改委等十三部门于2020年7月14日联合发布了《关于支持新业态新模式健康发展激活消费市场带动扩大就业的意见》，该意见鼓励发展新个体经济，开辟消费和就业新空间，同时要积极培育新个体，支持自主就业，大力发展微经济，鼓励“副业创新”。

近年来，灵活用工快速发展，主要原因在于其能够带来实际价值，政府端在于促进就业，雇员端在于满足自由工作的需求，企业端在于提升运营效率、降低成本等。根据2021年中国灵活用工发展报告（中国人民大学劳动人事学院、人瑞集团、社会科学文献出版社，2021）有关数据显示：2020年，我国有超过55%的企业在使用灵活用工，约30%的企业正在稳定或扩大灵活用工使用规模。

从统计数据来看，灵活用工主要聚集在长三角、珠三角两个地区，往中部、西部地区呈现逐渐减弱的趋势。在使用灵活用工的TOP10的行业中，互联网、制造业、零售业处于前三位置。当前企业灵活用工的岗位主要集中在一般性技能、低协作和基础性岗位，但也有27.51%的企业在技术性、专业性岗位使用灵活用工。

劳动者的就业观念发生变化，全球范围内倾向于灵活就业的人占比31%，欧美发达国家占比25%，中国、印度等新兴市场占到37%。提高银行存款（38%）、发展新技能（33%）和掌控工作时间（32%）是新工作模式兴起的重要动因，而在非金钱福利方面，弹性的工作时间是企业吸引人才的重要因素。

二、灵活用工下对人力资源管理的挑战

（一）法律关系模糊

灵活用工方式带来的首要问题是雇佣双方的劳动关系定位问题，灵活用工模式存在涉及的主体关系法律适用不明问题。比较突出的就是很多共享平台组织，其通过应用程序连接有自由支配时间的劳动者和有平台业务需求的顾客，双方在平台上发生和完成交易，劳动者实际上却接受平台规则的约束和奖惩，所获报酬也是由平台支付给劳动者。

但大多数平台型企业声称它只是一个需求者和劳动者可以找到彼此的数据库，平台对劳动者并没有任何控制权，因此他们应该被归类为自营职业者。平台企业本身并不雇用这些劳动者，这一事实对劳动者的就业地位提出了法律挑战。劳动者和企业之间的劳动关系究竟属于雇员、临时工还是独立承包商对双方来说都非常重要，因为正式劳动关系中的员工有权获得很多的权利和保护。与企业之间的用工关系不明确，相应也带来了社会保障缺失、就业满意度较低等问题。

（二）企业管理难度加大

对于企业方来说，在使用灵活用工过程中，对于劳动者的管理难度加大，如：员工质量不稳定、管理困难、相应与交付速度不够、劳动争议与员工维权、企业信息泄露等。根据2021年中国灵活用工发展报告（中国人民大学劳动人事学院、人瑞集团、社会科学文献出版社，2021）调查显示：被问及“使用灵活用工中主要遇到哪些问题”，接近八成企业选择“员工质量不稳定”，约四成企业反映“管理困难”，选择遇到“劳动争议与员工维权”的企业也超过了1/4,14.2%的企业面临信息泄露问题。

之所以会出现上述问题，主要还是与当前我国灵活用工市场不成熟、灵活就业人员素质参差不齐有关。灵活用工市场机制建设、信息渠道、人员培训等方面还有很多不足；在用工方，企业使用灵活用工最主要的动机仍然是降低成本、减轻自主压力、满足短期用工需求，对于如何解决灵活用工使用过程中可能面临的深层次问题重视不够。

（三）灵活就业者面临的问题

在灵活用工形态下，传统企业组织和标准化雇佣关系下的劳资双方之间相对稳固的关系难以维系，劳动者的工作方式、内容、时间、场所、薪酬福利等都可能趋于弹性化。劳动者在就业过程中主要面对如下问题：①、灵活用工员工在薪酬福利、发展晋升方面与同岗位自有员工总体呈现较明显的差异，用工企业内部的凝聚力和员工关系受到影响；②、同时由于灵活用工员工的工作是暂时的、不连续的，很难使其形成高水平的归属感和组织认同感，其组织承诺和心理契约水平也低于组织内的正式员工。

三、未来灵活用工发展的探索思路

随着新业态及新商业模式的迅速发展，越来越多的人在组织之外独立工作，其工作方式与许多传统的组织与人力资源理论所设想的截然不同，共享经济、平台型组织、灵活就业的发展是一个大的趋势。笔者认为未来灵活用工的发展模式和路径可从以下几方面进行思考和探索：

（一）政策层面：①、政府应完善灵活用工群体相关法律法规，制定灵活工作人员的就业扶持和促进政策，明确劳动关系类型并对雇佣双方的义务和责任进行准确阐述。②、培育完善的灵活用工市场，尽快出台有关灵活用工、灵活就业方面的配套政策。各级工会和各行业协会可以联合灵活用工企业开展面向广大人才的“专业技能+灵活就业”认证和培训服务；还可以通过举办灵活用工论坛、沙龙等公益性活动，通过在线、远程协同的方式，让更多的人才了解灵活就业的举措、让更多的企业了解灵活用工的政策。

（二）推行市场化人力资源共享：在共享经济潮的影响下，越来越多的企业人力资源管理也开始从传统的六大模块向人力资源共享转型，人力资源共享可以使企业摆脱传统的基础人事手续办理、算发薪、社保等日常人力事务，向运营管理、数据管理迈进。在此过程中，企业可通过专业的人力资源服务供应商、平台组织等三方机构，或通过直接与劳动者建立短期合作的方式，在全社会范围内综合配置劳动力资源，最终实现企业劳动产出的最大化和用工成本的最小化。

在市场化的人力资源共享方式中，企业不必再执着追求与劳动者建立标准、稳定的雇佣关系，而是可以根据发展阶段、业务规模、项目周期等方面的变化，与劳动者建立更为灵活多样的合作方式。

（三）劳动者自身素质和防风险意识的提升

共享经济和灵活用工模式的发展需要劳动者改变传统的就业观念，强化自身能力和核心竞争力，通过学习和实践不断补充更新技能、知识以满足市场的需求。同时在相关法律政策不完善的情况下，劳动者还应增强权利意识，提高自己的风险识别能力，保障自己的正当权益。

四、结语

新经济时代使得各种灵活的雇佣模式得以涌现，传统的人力资源管理理念面临新的挑战。在此形势下，政府、企业、个体三方应共同努力，推动灵活用工模式的发展，构建新经济时代的价值共同体。

参考文献：

[1]杨伟国、吴清军、张建国等.中国灵活用工发展报告（2021）.社会科学文献出版社

[2]陈寒寒.“灵活”用工下的人力资源管理挑战及建议[J].新经济.2020，（09）

[3]张志鹏. 灵活用工开启用工新时代[J].人民论坛，2020，（20）.

[4]赵根良. 浅谈企业灵活用工问题[J].新余学院学报，2019,24（4）